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四、公司应避免招用尚未从其他用人单位离职的应聘者
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
根据该法条的规定，公司在招聘员工的时候，要事先审查该名员工是否已经与上一家用人单位终止了劳动关系。如果公司招用了与上一家用人单位还存在劳动关系的劳动者，那么公司将有可能面临被索赔的法律风险。
员工入职后公司需要为其购买社保。如果公司在为刚入职员工购买社保的时候发现该名员工因为尚与其他用人单位存在劳动关系而无法参保的情况则应当立即与该名员工断绝一切用工关系。
A软件公司于2016年3月底在一场招聘会上面试了前来应聘的谭某，公司发现谭某有多年的软件研发工作经验，于是录用了他。
在谭某入职不久的2016年4月初，A软件公司收到了B软件公司发来的律师函，B公司称谭某一直以来都在B公司工作，因为双方对软件著作权归属存在争议，遂产生纠纷，谭某目前尚未从B公司离职，双方依然存在劳动关系。B公司认为A公司招用谭某涉及知识产权外泄问题，B公司遭受了经济损失，要求A公司停止聘用谭某，并与谭某一起承担赔偿责任。
谭某因为尚未从B公司处离职，所以他与B公司还存在劳动关系。A公司在招用谭某的时候没有做好调查，没有了解清楚谭某应聘的时候有没有从上一家公司离职，所以A公司有一定的责任。根据《劳动合同法》第九十一条的规定，A公司招用了尚未与B公司解除劳动合同的谭某，如果B公司因此发生经济损失，A公司要与谭某一起承担赔偿责任。
为了防止招用尚未从上一家用人单位离职的员工，公司应当要求应聘者提供在上一家用人单位加盖公章的《离职证明》。
应聘者如果无法提供《离职证明》而公司又希望招用该应聘者的话，公司可以要求其提供上一家用人单位的信息并派人主动联系上一家用人单位，对应聘者进行背景调查，收集应聘者已离职的证据。
如果应聘者既没有提供《离职证明》，又不愿意向公司提供上一家用人单位的联系方式，则公司在招用该名应聘者时要慎重。
公司可以要求员工入职的时候作出声明，明确自己与其他用人单位不存在劳动关系。员工作虚假证明的，若公司日后遭遇索赔，可以向该名员工追偿损失。
公司可以在《劳动合同》中专门设定条款并由员工签名确认，如“本人在签订本劳动合同时确认与其他用人单位不存在尚未完结的劳动关系”。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
第十七条 经营者违反本法规定，给他人造成损害的，应当依法承担民事责任。
经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。
因不正当竞争行为受到损害的经营者的赔偿数额，按照其因被侵权所受到的实际损失确定；实际损失难以计算的，按照侵权人因侵权所获得的利益确定。经营者恶意实施侵犯商业秘密行为，情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以上五倍以下确定赔偿数额。赔偿数额还应当包括经营者为制止侵权行为所支付的合理开支。
经营者违反本法第六条、第九条规定，权利人因被侵权所受到的实际损失、侵权人因侵权所获得的利益难以确定的，由人民法院根据侵权行为的情节判决给予权利人五百万元以下的赔偿。