前言

《激励员工不用钱》自2008年首次出版以来，至今已经再版三次，市场反响良好，销量节节攀升。

说到员工激励，管理者们首先想到的就是金钱激励，认为只要多给员工一些钱，员工就能够全力以赴地工作。

事实果真如此吗？答案是否定的。

早在几十年前，赫茨伯格就对金钱和激励的关系提出了质疑。赫茨伯格发现，真正能够激励员工的因素有很多，金钱在所有因素中仅仅名列第六位。

管理大师德鲁克也反对管理者在激励员工时过分依赖金钱。他说：“管理者大幅提升物质奖励，虽然可以获得一定的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过了激励所带来的回报。”

如果使用不当，金钱激励不仅起不到积极作用，还会带来以下各种弊端。

首先，员工的薪资越高，分摊在单位产品上的成本就会越多，企业产品就会比竞品的价格高，市场竞争力必然会下降，产品的销售情况也会受到影响。

其次，高薪买不到人才对企业的忠诚和对事业的追求。

再次，心理学研究表明，适宜的工资水平有利于激发员工的工作热情和创造欲望，促使员工努力争取高薪或职位晋升；相反，高薪容易使员工产生优越感，弱化进取意识。

最后，根据边际收益递减法则，当报酬达到一定程度时，金钱就会失去其作为激励因素的价值。

由此可见，金钱并不是激励员工的最佳方式。

激励专家认为，人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，金钱并不能从根本上激发员工的工作热情——即使它适用于部分员工，但其所起的作用也是短期的、有限的。真正有效的激励手段是抓住员工的心，从满足员工自我实现的需求出发，让员工自动自发地、充满热情地工作。

我们尝试站在人性的角度探索员工行为背后真正的动力。我们最终发现，尊重、赞美、荣誉、情感、沟通、兴趣、危机、竞争、使命、股权等非经济措施能带给员工强大的行动力。

需要注意的是，本书介绍的这些激励措施并不是永远有效的。任何一种激励措施都有自己的生命周期，某种方式对某位员工产生了良好的激励效果后，随着时间的推移或员工的需求逐渐得到满足，该方式的激励效果也会逐渐减弱甚至消失。企业管理者可以根据企业的实际情况以及自己对员工的了解，有针对性地综合使用各种激励方法，力争达到最佳的激励效果。

在本书的策划与创作过程中，作者得到了郑月玲、谢俊超、唐华领、唐荣银等人的大力支持和帮助。没有他们的积极参与，本书是很难面世的，在此向他们表示谢意。

由于作者水平有限，加之时间仓促，书中偏颇和遗漏之处在所难免，恳请读者朋友谅解，并请各位专家批评指正。