第7章　别无选择

每天上下班往返皮克斯的交通比我想象中要拥堵得多。80号高速公路前往里奇蒙角和湾区大桥（大桥经过伯克利，一路向东）之间的岔路口是这个区域，甚至是美国最拥堵的交通走廊之一。每一天，上班族、访客、游客都要开车往来于湾区大桥，造成数英里的交通拥堵。交通不拥堵的时候，我开车上下班只需要1小时15分钟；在拥堵的情况下，上下班路上要花将近2个小时。

堵车的时候，我坐在车里，想象着公路修成之前这里的景色是怎样的。我的结论就是：这里以前肯定是风景秀丽的地方。我想象着第一批来到这里的人看到这片土地时的情景，这里肯定是地球上最美丽富饶的地域之一。

80号高速公路的东边是伯克利山麓被树木和草地覆盖的低矮山峰，青山叠翠，绵延数里，呈现出典型的温带气候景观。从伯克利山麓看过来，80号公路的西边是旧金山海湾，它是由两个半岛形成的壮观水域，其中一个半岛从北到南延伸，岛的末端是索萨利托市（Sausalito）和金门国家休闲区（Golden Gate National Recreation Area）；另一个半岛从南向北延伸，其末端就是旧金山市。两个半岛的中间是一条小航道，这条航道连接着旧金山湾和太平洋。这片水域常年波涛汹涌，寒冷刺骨；很多年中，穿越这片水域的唯一方式就是坐轮船，而在过去六十年里，人们还可以通过金门大桥往来两地。

我想象着这片区域在成为高等教育和创新基地之前到底是什么样的。欧隆族（Ohlone Tribe）曾在这片区域居住过数千年时间，他们主要靠狩猎和采集食物维持生活，在海湾边上修建村落，乘着手工制作的独木舟沿着浅水区域巡游和捕鱼，并在春季深入内陆，收集新生植物、坚果和其他食物。该区域丰富的自然资源必定令人叹为观止：

在点缀着树木的草地上长着高高的草丛，成群的麋鹿和羚羊在草地上吃着青草，秃鹰在它们头顶掠过；海边有着大量的湿地和海洋生物。巧合的是，与皮克斯一样，故事对欧隆族来说也非常重要。他们的生活离不开神话故事，这些故事充满精神指引和萨满教仪式。男人们每天早上都对着初升的太阳祈祷；女人们则一边研磨着橡树果和编织精美的花篮，一边齐声歌唱。 ³

我在想，虽然我们拥有现代化的生活设施，但我们是否真的比欧隆族过得更好。在过去两百年里，我们对这片土地的伤害比欧隆族在过去两千年中所做的伤害要大得多。我们毁掉了一种似乎非常值得追求的生活方式。现在，我们独自坐在车里，等着前方车辆红色刹车灯熄灭，然后往前挪动几英尺，这样的生活难道比以前更好吗？

自从现代人将欧隆族驱离家园之后，我们就一直行进在科技进步的道路上，而这个进程在很大程度上是由现在占有这片地域的新创企业引领的。那些维持了两千年的文化传统已经被无休止的创新步伐所取代。创新已经成为我们通往未来的必经之路，引领着我们的生活方式、生活地域、行为和思想发生彻底变革。

任何无法跟上变革脚步的企业都会迅速被时代所遗弃。

我一直好奇硅谷为什么会存在。在与新创企业共事的过程中，我发现，许多大公司有着丰富的资源和经验老到的管理团队，但它们却允许小型初创企业蚕食它们的市场，我对当中缘由感到迷惑不解。在计算机界引领风骚数十载的IBM公司和发明图形用户界面的施乐公司为什么不能变成类似于微软和苹果这样的企业呢？多年以前，为什么“鸟枪”没有变成“大炮”呢？而与我当前使命息息相关的一个问题就是：为什么当初的迪士尼没有变成皮克斯这样的公司呢？如果皮克斯大获成功，迪士尼这位动画界的王者难道不想把电脑动画业务归为己有吗？答案是肯定的。那么，又是什么阻止它这样做呢？

我认为，这个问题的答案与一件事有关：文化。

文化是创新赖以生存的无形力量。我们喜欢将创新的成果归功于个人，而不是环境。我们如奉圣意般地选定英雄并叙述他们的故事。然而，创新是一项集体事业，它既是天才的产物，也是环境的产物，它是一种精神。保留皮克斯的这种文化和精神是非常重要的。

没错，我是作为变革推动者加入皮克斯的。我的职责是对公司进行整改，引领它进入一个从未经历过的时代；在这个时代里，它将取得极高的商业成就并且活力四射。我带着使命来到这里，可是，我又如何才能知道，我所做的变革不会最终摧毁皮克斯创新所需的文化基础？

皮克斯的创新不是发生在一个层面，而是两个层面，即故事的创新和电脑动画的创新。创新的文化基础是非常微妙的。故事的创新似乎格外变化无常；相比之下，有了项目方案，你就可以制订一个目标，并有可能看到某种结果、原型、测试数据以及可以验证和重复的初期版本。项目计划并不是件容易做到的事情，但至少一名优秀的项目经理可以找到路线图。故事创新则是另外一回事，它没有路线图。我逐渐意识到，这需要在黑暗中进行更多摸索，而皮克斯的文化要允许这种摸索。当我们为皮克斯制订一份发展计划时，我们不能在计划中加入这样一句话：“每年讲3个精彩的故事。”我们要保留皮克斯的本质，让精彩的故事自然而然地发生。

企业很像生物。它们有个性，有感情，也有习惯。企业老板看似能够对所有人发号施令，但他往往也受到企业文化的束缚，而且几乎无法改变这种文化。当企业取得成功时，它们通常会变得越来越保守。随着业绩压力上升，企业赖以生存的创新火焰很快就会黯淡。成功让人们产生患得患失的心态，总想着保住胜利果实，恐惧感很容易将勇气压垮。

那些年，我作为新创企业代表律师与大公司谈生意。我注意到，类似于IBM和美国数字设备公司（Digital Equipment Corporation）这些曾经统治高科技行业的东海岸科技巨头最终演变成等级分明、形式主义文化盛行的企业。在这些企业里，指令由最高层发出，沟通渠道僵化，人们不敢越雷池一步。它们已经变成政治化的组织，最有上进心、最具有创新精神、最能为企业做贡献的员工不一定能晋升为高层。过度的等级制度和官僚主义对创新造成致命打击。我知道，我们要避免皮克斯出现这种状况。

现在，我第一次接触到了好莱坞文化。在我们努力了解娱乐行业的过程中，我曾拜访过迪士尼、环球影城（Universal Studio）和其他电影公司的高管，也跟好莱坞的经纪人、律师和会计师聊过天，而且阅读过大量关于这一领域的书籍。我的发现让我大吃一惊。我原以为好莱坞会表现出富有创造力的、引领潮流的、光彩夺目的一面，可是我发现，好莱坞也许比我所熟悉的大型高科技企业更有戒心、更害怕改变现状。恐惧感和强权政治似乎紧紧地控制住了好莱坞。电影公司想控制包括艺人、电影、电视、音乐在内的任何可以控制的资源。它们本能地想把这些资源捆绑起来，使一切尽在它们掌握之中。我在逐步了解皮克斯与迪士尼1991年签订的协议条款的过程中，就亲眼见识过这种手段。

这充分表明，被打上“创新温床”标签的好莱坞并不是传说中那回事，这一点让我大为惊讶。好莱坞的电影公司比我想象中更不愿意承担巨大风险，更不愿意创新，它们似乎更愿意做有把握的事情和盲目模仿，而不是去冒险。也就是说，如果皮克斯将自己标榜为娱乐公司，它就要避免养成好莱坞那些扼杀创造性的恶习。假如皮克斯放弃它家族式的轻松文化，转而培养一种注重支配权和名人效应的企业文化，那么，它就会丧失它赖以生存的新鲜感和精神。我曾抱怨皮克斯在加州里奇蒙角的办公楼太过偏僻，这种抱怨也许是不合时宜的，因为身处偏僻之地可能是件好事，这让皮克斯更容易开拓属于自己的道路。

我知道，在保留自身文化方面，皮克斯要面对很多难题，但有一个难题是最大的。它是硅谷创新文化的核心；它就像是皮克斯躯体上的一个溃烂的伤口，随时会威胁到皮克斯的生命安全。当我忍受着湾区和伯克利拥挤的交通，把车开进皮克斯公司的停车场时，这个问题几乎一直萦绕在我脑海中，它牵涉到将硅谷紧密团结在一起的一种小策略：股票期权。

新创企业的凝聚力源自员工有机会与创始人共享成功所带来的好处；与老牌企业相比，这就是高风险企业吸引人才的主要驱动力之一。股票期权就是分享新创企业成就的工具，这一纸承诺已经变成硅谷的流通货币。股票期权将硅谷变成了当今的淘金地。

股票期权赋予员工选择权，让员工可以在将来购买公司股票。股票期权的价值在于，员工不一定要在当下购买股票，但如果员工以后想购买公司股票，股票价格将定在员工接受期权时的价值，而接受期权的时间通常是员工加入公司那一天。员工加入公司之后，如果公司取得巨大成功，其股价可能会增长成天文数字，但员工只需按他接受期权时的价格购买股票，其余的都是利润。例如，当一名新员工加入一家公司时，这家公司的股票价值是1美元/股，而这名员工可以选择购买1000股股票，那么五年以后，如果这只股票值100美元/股，这名员工购买一股仍然只需要支付1美元。他每一股可以净赚99美元，总利润达99000美元。正是通过这种方式，硅谷孕育了新一代的百万富翁和亿万富翁。

如果说皮克斯在某个方面没做好的话，那就是它的员工没有股票期权。史蒂夫一直承诺说他会解决这个问题，但这个诺言并没有兑现。这是皮克斯员工对史蒂夫心有芥蒂的唯一原因。在我上任的头几个星期里，无论我跟谁聊天，话题都会迅速转移到这样一个问题上：“股票期权呢？”这个问题并不温和，它就像是一个沸腾的大锅里冒出的气泡，而锅里煮的是愤怒与失望。

皮克斯的员工感觉自己上当了，尤其是那些老员工，他们非常失望，觉得史蒂夫故意误导他们，没有赋予他们分享皮克斯成就的权利。但是，他们别无选择，只能持观望态度，因为他们在这家公司投入了这么多时间，现在离开公司是不明智的，尤其是在《玩具总动员》即将上映的情况下。

更糟糕的是，史蒂夫曾向皮克斯少数几位高管做出了承诺，答应把皮克斯电影的一部分收益送给他们，而这部分收益有可能转化为股票期权。我就是这些高管之一。在我加入公司的时候，史蒂夫也向我做出了股权承诺。除了高管之外，其他员工分不到任何股权。这无疑是一场灾难，它会引起骨牌效应，皮克斯的优秀人才可能会在一夜之间流失殆尽；就算暂时不辞职，他们迟早也会离开公司。那将是皮克斯创新能力的终结之日。

我在这个问题上可谓是左右为难。一方面，皮克斯的老员工十分愤怒和痛苦。当我在皮克斯进行调研时，马上会有员工向我抱怨说：

“史蒂夫会管我们吗？”

“我们已经等待很久了。”

“我希望你把这件事办好。”

“我觉得还是要眼见为实。”

问题的另一方面则是史蒂夫。在给皮克斯员工多少股权这个问题上，完全是他一个人说了算。股票期权计划要求一家公司留出一定比例股份分给员工。在新创企业，这部分比例各有不同，既可低至15%，也可高达40%。由于史蒂夫拥有皮克斯100%的股权，实施股票期权计划之后，当皮克斯的员工认购股权时，史蒂夫在公司的个人收益就会降低。

史蒂夫想尽量保留自己的股份。在他心目中，新创企业的股票期权比例是很低的，只有15%至20%。这个比例对于一家刚刚成立的企业也许是管用的，因为在公司成立的头几年，可能只聘请50名左右的员工。但是，皮克斯的规模比这要大得多，它的员工人数已经接近150人，而且很多都是经验丰富的老员工；而按照硅谷的标准，这些员工有权享有大量股票期权。

还有，我们想尽快让皮克斯上市，这使得股票期权问题变得更加严重。史蒂夫打算在年底让公司上市。股票期权的价格被设置为授予期权时股票的价值。在公司发展初期，这个价格可能是非常低的，因为公司的市值并不高，可能每股股价不到1美元。但随着公司不断发展，它的市值会上升，股票期权也水涨船高，也许会达到每股好几美元。显然，对员工来说，以较低价格购买公司股份是一个不错的选择。当一家公司准备首次公开募股（简称IPO）时，它的市值很可能不断上升（这种上升势头是实现IPO的保障），股票期权价格也将相应上涨。

由于皮克斯表面上已经接近IPO阶段，所以，它的股票期权价格将要设置得比创办初期时高一点。也就是说，从皮克斯创立之初起就加入公司的老员工现在要以较高价格认购股票期权；而如果他们在公司成立初期就接受这些股权的话（从理论上说，他们应该在那个时候接受股权），价格就会低得多。现在，我们已经无能为力了，这会是一枚非常难以咽下的苦果。史蒂夫因此承受更大压力，他要更慷慨地向员工授予股票期权。

史蒂夫不想考虑这些因素。他的立场就是：股票期权根本不重要，因为我们会让公司股价一路攀升。

假如员工认购了股票期权，皮克斯又将股票卖给其他投资者，史蒂夫将来就会失去对公司的控制权，他坚决不愿意承担这样的风险。我根本没有必要询问他原因。当初在苹果公司的时候，董事会违背他的意愿，将他从公司赶走，所以他现在想规避风险，不再陷入与当年类似的困境。

我明白，史蒂夫想保留对皮克斯的控制权，但我感觉他想要的不止于此。他可以授权扩大股票期权份额并保留其控制权。他只是不想舍弃自己的份额而已。当史蒂夫要在个人利益与皮克斯员工利益之间做出选择时，他选择了个人利益。一方面，我不能责怪他，毕竟他是公司的老板，他已经承担了所有财务风险。

但另一方面，我对史蒂夫处理这个问题的态度深感失望。我觉得，我们有机会改变这种不公平的局面，让所有人都成为赢家。如果皮克斯取得成功，史蒂夫将享有巨大财富，而多让出一些股权并不会对他的财富造成什么影响。换作其他新创企业，其关键员工早就可以在很多年前以较低价格认购公司股票期权了。在如此接近公开募股的时候才实施股票期权计划，这种做法简直闻所未闻。这场斗争根本没必要发生。

对这个问题探究得越深，我就越感觉自己像是所有人的出气筒。皮克斯的员工认为我在袒护史蒂夫，史蒂夫则认为我为皮克斯的员工索要太多。我的职责不是偏袒某一方，而是拿出一个能让史蒂夫和公司其他人皆大欢喜的方案。可是，我第一次觉得自己在与史蒂夫搞对抗。当我在他面前提起股票期权这个话题时，他开始变得愤怒。

“我们已经讨论过这个问题了，”他会怒气冲冲地说，“你只要把你的激励计划告诉我就行。”

但没有足够的股权投入，我没法做激励计划。

“一旦史蒂夫固执起来，就很难说服他，”一天晚上，我向希拉里抱怨说，“大多数时候，我们都是意见一致的；但在这个问题上，我们无法达成共识，我几乎什么也做不了。”

“听我说，如果你已经尝试过所有方法，”希拉里说，“那你还能怎么着？那是他的公司。这不是你的错。”

但我觉得我要解决这个问题。我能感受到这个问题所导致的紧张局面。每个人都渴望公司能拿出股权激励计划，但当他们看到计划里包含多少股权时，他们内心的酸楚只会有增无减。我要努力从史蒂夫那里争取到更多股权。

驾车从伯克利山麓到旧金山湾的漫长路程中，我就这样发愁着。我担心人们是否真的会把我们视为一家娱乐公司；我担心迪士尼要夺走皮克斯开拓的疆土；我担心新的战略规划会给皮克斯的企业文化带来巨大压力；我还担心哈尔·沃格尔所作的论断，即电影公司上市是一场“漫长、痛苦和代价高昂的障碍赛”将会成真。

但是，最让我发愁的莫过于股票期权问题。皮克斯很多员工拿他们在皮克斯的整个职业生涯做赌注，他们为公司发展付出了个人职业生涯最美好的岁月。他们为什么要留下来？是什么让他们放弃了能赚更多钱的跳槽机会？我认为，这都是因为他们对皮克斯充满了热忱。尽管公司多年来商业运作并不成功，但他们相信自身的工作是有前途的，他们想坚持到底。不过，我们不能依赖这种心态太久，他们现在也想获得回报。

在上下班堵车的时候，我静静地坐在自己的车里。我意识到任何深思熟虑都无法解决我的烦恼。有时候，你会在某个时刻做出抉择，这并不是因为你感觉已经做好了准备，或者你坚信自己能跨越这条鸿沟，而是因为形势把你逼到了悬崖边上。正是在这种时候，你会知道自己是否能够飞越悬崖。我感觉现在是时候做出抉择了。我们要行动起来，而解决股票期权问题就是行动的起点。

也许这个问题看起来很简单，但我认为，皮克斯的命运在一定程度上取决于我们要给予员工多少股票期权。期权太少的话，皮克斯的关键员工也许会一直愤愤不平，从而对皮克斯赖以生存的企业文化造成破坏。我不确定我还能从史蒂夫身上“压榨”出多少东西，但我还是要做最后一搏，即使这样会招致史蒂夫大动肝火。他可是出了名的火爆脾气。一天晚上，我给他打了个电话。

“我们要多给员工一些股票期权，”我平静地说道，“我们现在分配给员工的股权数量不够，比例太低了。只要加大比例，我们就能尝试一把，而即使公司上市，你还是很有可能保留对公司的控制权。”

“我说过了，我不想再谈这个问题。”史蒂夫开始不满了，有点顾左右而言他的意思。我说了一个数字，我认为这是他可以接受的上限。

“这就可以了吗？”史蒂夫问道，他已经完全被激怒了。“这些股权足以坚持很长一段时间吗？”

我觉得还不够，它只能勉强让我们渡过眼前的难关。

“是的，”我不知道哪来的自信，大声说道，“足够了。”

“就这么定了，我以后不想再听到你提这件事。”史蒂夫就这样结束了这番对话。

我长舒了一口气。本来情况会更糟的。如果没有足够的期权可以分配，我会一直担心下去；但现在，我获得了足够的期权。我可以理直气壮地告诉员工，如果皮克斯大获成功，这些期权就能给予他们丰厚收入。

我终于找到了第一个真正的立足点。期权激励计划是推动皮克斯向前发展的关键因素，但现在，风险比以往更高了。总有一天，这些期权要大幅升值，小小的胜利不再能满足员工们的欲望，皮克斯渴望更高的成就。 uN9w0GV4kWHPMnZR04dzFhE6+AymISk0hnTqOIvONdOHvc/bVUWAu+uQY2zmp7rr