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我根本没有办法让公司理我……我转学到了哈佛，因为我知道它能帮我打开职场大门。
——普丽西拉，应聘者
EPS公司限定入门级工作的竞争仅向国内最有名的几所大学的学生开放。绝大多数新员工最初都是通过校园招聘选拔的。
校园招聘是公司来到学生面前，而不是像传统研究的招聘流程那样，由申请者在看到公开发布的招聘广告后蜂拥至公司。
每一年，顶级公司都会列出一份已经建立联系的高校名单，打算在这些地方发布招聘广告、接收申请、面试学生。名单上的学校分为两个梯队。第一梯队是核心（core）学校，包括3~5所顶尖院校，公司的绝大部分新员工都出自这里。它们在这些学校投入很大，每年即使不是从全球范围调派人手，也会从全国各地派遣员工赶来这里主持信息分享会、鸡尾酒招待会和盛大的晚宴，传授面试技巧，还要面试几十个甚至上百个候选人。相比之下，属于第二梯队的目标（target）学校包括5~15所院校，公司也会接收这些学校学生的申请，也面试候选人，但是规模要小得多。
公司通常会给每所学校设定名额，给核心校的面试名额以及最终的工作邀请数都远远多于目标校。
公司一般依据人们对学校知名度的认知来选择学校。当我问招聘主管凯拉她所在的律师事务所如何确定学校名单时，她这样概括他们所用的办法：
完全看大家怎么说。（她笑着说）我认为这——可能时效性差点儿——取决于对学校选拔程度的理解，即录取的难度以及课业的挑战性。所以，不管怎样，选择学校很大程度上依据的是学校声望和大众认知。
这种口耳相传的信息源自工作伙伴和其他决策者的认知，他们中的相当一部分本身就毕业于名校。除此之外，公司也利用外部评级机构的报告，如《美国新闻与世界报道》（
U.S. News & World Report
）和法学院入学委员会（Law School Admission Council）发布的报告。但一般只有在设定名单的底线时才会参考这些外部信息。结果就是，尽管全国高校的排名每年变动很大，但公司的招聘学校名单相当稳定。
核心校通常是美国历史最悠久、声望最卓著的大学，不过公司选择学校时也会受到学校与公司的地理距离，以及对学生整体的固有印象的影响。例如，哥伦比亚大学和纽约大学之所以是纽约某些投资银行和律师事务所的核心校，是因为它们的地理位置接近。同样的逻辑也使一些在西海岸没有大型办公场地的公司把斯坦福排除在了核心校名单之外（许多公司把它列为目标校），尽管它在全国的排名很靠前。投资银行家比尔对此解释说：“它太远了……来回路上要一整天，而在沃顿（招聘时），我完全可以工作一整天后再去面试。”
尽管人们对学校名气相对稳定的认识是确定核心校和目标校最常见的依据，但事情也并不完全如此，新学校或名气相对较低的学校也可以进入名单，只要这些学校有毕业生在公司内担任高职，积极推动公司从母校招人。投资银行家迈克尔告诉我说：“如果有高层人员对某一所学校特别感兴趣，我们一般都会去。”另一位投资银行家尼古拉尔解释了他的母校——一所虽然有名气，但不是排名前十的文理学院——为何能进入他所供职的投行的目标校名单。“我们开始［在我的母校］招聘是因为首席执行官的女儿在那儿上学，她是我的同学。现在是因为有两位总裁的孩子在那儿读书。［它］是所好学校，但在那儿招聘绝对是因为这种关系。”咨询师埃拉提供了类似的解释：
弗吉尼亚大学实际上是我们一个重要的目标校……开始是因为有位合伙人是那儿的毕业生，他极力推荐这所学校，最后我们为那所学校组建了一只庞大的招聘队伍。我们一般不会这么做，因为弗大［离我们公司］比较远，而且排名其实并没有那么靠前。
只要最初推荐学校的人还待在公司，并继续向招聘组施加压力，那么这些学校可能就会一直待在名单上。出于组织的惯性，有时即使推荐的员工离开了公司，一些学校仍然留在名单上。
学校属于哪个梯队决定了公司会在此投入多少精力和资源。例如，公司一般会在目标校举办一两场宣讲会，也会筛选简历、面试学生。但在核心校，公司不仅面试候选人，还会投入大量的时间和金钱吸引、追逐候选人，帮助他们准备面试（见第三章）。咨询师霍华德表示：
你是在顶级商学院，还是在第二梯队的商学院，那么我们考不考虑你的简历，这之间有天壤之别，就是这样。实际上，我们甚至都不用看简历。对于名单上的顶级商学院，我们一定会投入大量的财力和时间与候选人见面，寻找、讨好候选人。而在第二梯队商学院，我们不会这样做。
人力资源的分配上也有差别。对于核心校，公司至少会派一位认真负责的全职行政人员，负责校园招聘的各项后勤工作，包括与学校就业服务中心的工作人员保持联络、回复学生邮件、预定场地、组织招聘活动和校园面试、追踪所有申请人的状态等等，从而“维护与学校的关系”。这位行政人员通常能得到一位或多位全职、兼职员工的34帮助。另外，核心校的招聘团队一般还有一位“校园大使”——一位创收人员，作为公司在学校的形象代表。校园大使与整个行政团队一起设计招聘活动，在校园树立公司的口碑，解答学生咨询的问题，并参加所有招聘活动。在咨询公司，大多数名牌学校的校园大使都不用再负责客户工作，而是整个招聘季全职处理招聘事宜。这些大使们会常驻校园（通常在学生休息室或咖啡馆），使学生可以找到他们，回答学生对公司的疑问，也会按需求进行模拟面试。霍尔特在伊斯特莫尔的团队有3名行政人员、3名实习生（包括我）和2名创收人员（1名校园大使，1名合伙人）。相比之下，最有名的几所目标校也有校园大使，但这些大使是兼职的，而且它们没有全职的人力资源员工，需要与其他学校共享公司的管理支持。而最不出名的几所目标校则既没有全职的校园大使，也没有全职的行政人员提供支持。
公司在核心校和目标校的招聘力度也有差异。在每所核心校，公司都会大力付出，举办大量活动，尽可能地吸引学生递交申请，也会在全体学生中培养对公司的好感——扎克称之为激起学生“温暖和舒适”的感觉。例如，我研究的一家公司在一所核心校3个月举办了至少25场正式的招聘活动，而这家公司在目标校一般只举行一两场活动（最有名的目标校举办了3场）。同样，霍尔特每年在核心校的招聘活动预算是每所学校近100万美元，其中还不包括行政支出和人力成本，而对公司附近一所目标校的预算则不到4万美元一年。
所有学生，无论其所在学校是否被列入了公司的核心校或目标校名单，都可以申请公开招聘的职位。不过，他们投递简历的渠道不同。名单校的学生把简历提交给公司内指定的评审委员会，而非名单校的学生则需要通过公司的网站递交申请，通常是把简历发送到一个行政部门的邮箱地址（如recruitment@firmname.com）。这些申请会被“单独放在一起”，即使有人看这些简历（一般来说，没有专人负责评审这部分申请），也不会像看核心校或目标校学生的简历那样仔细。
在许多公司，尤其是业内最有名的那些公司，非名单校学生的简历会被直接丢弃，看都不看一眼，除非申请者得到私人推荐，让简历从“后门”进入评审流程。投行招聘经理斯蒂芬妮总结了对待非名单校学生的典型做法：
我实话实说，那些简历差不多就是掉进了黑洞。我对和我交流的学生非常坦诚。事实很残酷。你得认识一些人，有一些关系，需要有人举手说：“让这个候选人进来”……是这样的，我有专门的一天去看……布朗大学的简历、耶鲁大学的简历。我没有理由非要去看那些“剩下中最好的”简历，除非我没事可做了……不幸的是，这对某些学生来说不太有利。如果不是目标校的学生，想进入公司没有什么容易的方法。
另一家投资银行的人力资源负责人凯莉也非常直接地讲出了她多久会看网上提交的简历：“零次，零次……我一天只有那么多时间，看那些简历不是我的首要工作，我的首要任务是在校园里的安排。”即使是全国排名很高的学校，如果不在公司的名单上，其学生面临的情况也是一样。咨询师贾斯廷解释道：
我们特意只盯准某些学校，所以……如果［你］没有去到正确的学校……那么运气很可能不会站在你那边……你走进招聘会就会意识到这一点……经常会有人冒出来说：“你好，我没上哈佛商学院，不过我在麻省理工学工程，听说了这个招聘会，想来纽约拜见你们。”愿老天保佑这个人的努力，但其实那都是白费工夫。我的意思是，虽然我们无法百分之百肯定，但根据以往的经验，我们的员工没有人是从那儿毕业的，所以也不会给这样的人机会。
就这样，公司很大程度上把竞争局限在了我所说的“黄金通道”中，即只有顶级名校，通常是排名前十五或前二十学校的学生才可以参与竞争。不过，少数律师事务所（包括本研究中的一家）一直以“开放”闻名，它们接受未得到充分代表的族裔和宗教背景的人。这些公司会考虑任何在法学院排名最靠前的学生，无论学校的声望如何、处于哪个梯队。但是，这种待遇只有最好的学生才能享有。
公司为什么要把竞争局限在这样少的几所学校？一部分是出于现实的考虑。
它们提供的工作炙手可热，不到200个工作岗位，常常能收到上千份甚至上万份申请。这个招聘比例比许多常春藤高校的录取率还要低，竞争更激烈。
所以，把竞争局限在名单校的学生之间，被视为缩小申请者范围的有效手段。
限定在核心校和目标校不仅是出于效率的考量。评审们认为“最优秀、最聪明的学生”集中在美国最顶尖的大学（它们占据了公司名单的大部分位置）。
进入名牌大学，被视为有卓越的智力并且发展全面的象征。律师贾丝明言简意赅地把这种现象称为“一流的人上一流的学校”。这种想法引导公司把对候选人的第一轮筛选交给了顶级大学的录取委员会。咨询师洛根发现：“我们在一个人身上寻找的很多特质，也是达特茅斯或哈佛希望在申请者身上看到的。所以我们只在这些学校招人，”他说道，“一部分原因是他们已经替我们完成了2/3的工作。”投资银行家汉克也赞成这一说法：“我坚信可以从大多数学校排名前5%的学生中找到非常优秀的人，但我认为重点在哈佛这样的学校上，因为这样就是更省事儿。在这些学校，即使学生在班里的排名差一些，但仍然可以找到很聪明、很努力、很全面的人。”
评审们把这种排他性的做法与提高效率联系起来，描述了只考虑名校生是如何节省时间和成本，而在低标准的候选人中找来找去只为发现一块“璞玉”根本就是在浪费时间。“这个国家最好的孩子可能在鲍灵格林（Bowling Green）
，”投资银行家劳拉也承认，“但跑到鲍灵格林去面试20个孩子就为找到那么一个，就像在大海里捞针，这说不通，因为你可以直接去哈佛……那儿可能有30个，个个都满足要求又非常优秀。”达什是霍尔特的合伙人，也是伊斯特莫尔招聘组的成员，他进一步解释说：
我们能花多少钱、覆盖多大范围，都是有限制的。商学院的录取委员会已经做了很好的工作，我们招的人有95%都来自排名前五的商学院。这样做确实造成了不平等。别的地方可能也有非常优秀的候选人，只是当我们很容易就能接触到一个非常优秀的候选群体时，在我们这方，不值得投入大量资源再去其他地方寻找候选人。
在公司眼中，从知名院校选择新人也是吸引客户、提升客户对公司的信心的方法。有一大群出身名校的员工显示了公司员工的实力，从而提高公司的地位。咨询师弗雷德说穿了真相：“我们是顶级的公司，这意味着我们不得不要顶级的人。”由于公司向客户收取高额酬金，而员工又比较年轻，所以学历成为判断他们能力的重要指标。例如，顶级律师事务所通常给仍在法律实践中接受锻炼的第一年初级律师开价每小时几百美元。
所以“客户想知道是最优秀的律师在处理他们的案子……这样才会认为我们收取的高价合理，”律师摩根解释说。学校声誉释放出的外部信号对律师事务所尤为重要。不同于投行和咨询公司，律所会把每位律师的学历挂到网站上。“他们想让你在38看到网站后说‘太厉害啦！’”另一位律师丹妮尔告诉我。她进一步解释说：
在他们的网站上，除了可以搜索律师外，还可以搜索学校……你输入哈佛或耶鲁，会搜出很多人。我觉得这就是实际情况。或者可能有客户会说：“很好，我们是在给这些人支付昂贵的律师费，他们的教育背景最好真值这么多钱。”学历虽然是表象，但（它）也有助于向客户证明这些事情。
从名校招聘学生也是公司巩固自身地位的手段，因为可以借此与那些毕业生建立联系，而他们被认为是在未来世界“呼风唤雨的人”。公司可以利用这些人以及他们未来的社会联系开展新业务。正如律师杰米所说：“［公司］想获得这类学校的校友关系。最终，如果有人想成为合伙人，那么校友关系所能带来的业务就很重要了，因此他们认为这种校友的纽带能帮上忙。”虽然大多数新人只在公司待几年，但和名校出身的他们建立联系仍被认为有利于公司的高端联系。律师诺亚在谈及虚拟候选人朱莉娅的简历时说：“我想让耶鲁法学院的人走进我们的大门。他们的人生不太可能会失败。她（虚拟候选人）可能日后成为一名法官或议员，或者是我们的客户，也可能是一名政治家。如果她和我们公司有联系，以后会对我们有好处。”类似的想法也是公司在名校投入大量资源举办多种招聘活动的重要原因——这些活动不仅是招聘的工具，也是品牌建设的手段。当我问扎克——我在霍尔特的顶头上司——为什么公司面试这么多伊斯特莫尔的学生时，他非常坚定地回答：“我们希望给他们留下一个好印象，说不定以后他们会成为我们的客户。”
最后，公司把竞争限定在名校是因为它们的对手也这么做。
它们迟迟不肯到名校外招聘是想让客户觉得自己至少和其他同行一样高质量。一位名叫哈维尔的咨询师描述了另类招聘方法可能带来的风险：
他们不想让客户觉得自己招到的人的质量和其他公司不一样。就是说，如果他们在招聘学生时偏离常规太远，比如招不同学校或不同背景的学生……就会让自己在客户面前处于不利地位。
这些发现很重要，因为它们表明，招聘者在挑选新员工时不仅考虑候选人的工作能力，也考虑他们在更大的社会中的符号价值。更讽刺的是，从受访者的回答可以看出，公司聘用它们认为有潜力成为美国企业和政治精英的人，希望以此提高自己的地位、影响力和利润。
社会学家通常研究以人际关系和人际资源为表现形式的社会资本。但EPS公司的招聘行为表明，组织关系，也就是学者们所说的制度化的社会资本（institutionalized social capital），也是影响竞技场的重要社会资源。是否在与公司有联系的名单校上学，对申请人的命运有巨大影响，这点在从非名单校转入名单校的学生身上体现得尤为明显。普丽西拉是我访谈的一名黑人女性候选人，从非名单校转到了核心校。她的经历突显了求职者所在学校的影响：
我们听了很多，都说招聘是择优录取。招聘者经常说他们根据GPA筛人，学业成绩是最重要的。但我实话告诉你，整个过程远谈不上公平。能不能获得一份工作完全取决于你上了哪所学校。你知道，我第一年是在［一所大型州立学校］。那时，我根本没有办法让公司理我……我转学到了哈佛，因为我知道它能帮我打开职场大门。现在，所有顶级公司都排着队和我交流。我和之前完全是同一个人——同样的成绩单、同样的分数、同样的工作经验，但简历上的“哈佛”二字让所有事情都不一样了。
律师贾丝明同意普丽西拉的说法。她比较了自己和一位前同事的经历，说道：
如果不是出自少数几所法学院，那么很难进入顶级律所……我从一个女孩那儿听到这个难以置信的经历。我刚开始工作时她就在公司了……她来自康涅狄格大学法学院……真的是经历了重重磨难才进来的。她不得不做些疯狂的事情，因为只有那样才能把简历送到［公司］管事儿的人手上。然而，如果毕业于哥伦比亚之类学校的法学院……事情就容易多了，知道吧？所有人都会来讨好你。
以上讨论表明，把招聘重点放在声誉卓著的核心校和目标校对公司有实际的好处。紧守名单校是在上千份申请中筛选的快速方法，反映了候选人的资质，满足了客户的需求，还与踏上成功快速通道的学生建立了联系。此外，这种方法也有内部的好处：让员工大量参与招聘活动。在大多数公司，招聘中的面试和评估主要由创收人员完成。强大的校友基础使得源源不断有员工愿意并且渴望回母校参加招聘活动，尽管他们不得不在非常紧凑的客户日程中抽出时间。
不过，名单校的学生是否真的在工作上表现突出，还需要进一步的实证考查。公司的招聘政策主要依据雇员对什么构成了好员工的一般认知。本研究中的公司几乎没有追踪调查过简历上的特点——包括学校声望——与新员工日后工作表现的关系。
成本——收益的计算表明，把竞争局限在最顶尖的学校也可能有意外的负面效果。公司每年花在招聘上的费用是六位数到七位数，这还不包括工资、安家费、签约奖金和新员工培训的成本，以及大量创收人员每年因为面试上百名（甚至上千名）候选人而停下手头上的客户工作所造成的利润损失。
尽管耗费了这些成本，公司的离职率仍相当高。大多数公司的员工在进入公司2~4年后会离开，这样的离职率带来的成本非常高昂。
一些研究发现，在开始工作后不久，精英学生可能比其他学生更想离开。罗妮特·迪诺维茨（Ronit Dinovitzer）和布赖恩特·加思（Bryant Garth）对律所律师的研究发现，从最顶尖学校毕业（以及拥41有最好社会经济背景）的学生对自己的工作最不满意，也最想离开目前的工作。
迪诺维茨和加思把这一结果归因于社会化。他们认为，名牌学校的学生在社会化过程中认为自己是最优秀、最聪明的，理应获得高地位和高收入，从事的工作既要带来智力上的满足又要令人感觉愉快。
但是，这样的愿景与金融、咨询和律所初级岗位相对例行公事的本质存在冲突。
尽管效果存疑，但招聘活动还是根据父母的资源做出了初步筛选。进入名牌大学最有力的一个预测指标就是父母的社会经济地位，这可以用收入和受教育程度来衡量。实际上，从1980年代到1990年代，父母收入对孩子进入名校的正向影响翻了一倍，且此后一直在增加。
因此，把最高收入工作的竞争局限在名单校的学生之间（或者如我在后文所展示的，有内部关系），在劳动力市场上复制了学生进入顶级学校时所面临的巨大社会经济门槛。
招聘会
说实话，我不记得有哪个在这类招聘会上见到的人最终被录用了。
——布伦特，律师事务所招聘主管
几乎只关注名单校的学生让招聘的竞技场因社会经济地位而有所倾斜。我的研究表明，竞争也受到性别和种族上的限制。
作为联邦政府的合作方，我研究的大多数公司都被要求采取平权措施，增加员工中女性和少数族裔的数量。
与美国其他许多知名白领雇主相比，这些公司投入了大量的财力和人力来吸引、留住多样性人才。许多公司设立了多样性人才委员会，拥有全职或兼职的多样性员工，而几乎所有公司都参加了定向招聘项目，目的就是提高申请者的人口学多样性。研究中的大多数公司都设定了明确但非正式的目标，招聘的新人要与名单校典型毕业班的性别和种族组成基本一致。和过去几乎全是白人男性的专业服务公司相比，这些公司在初、中级员工的多样化方面取得了进步。
总体而言，虽然高级员工的组成上还存在着明显的性别不平等，但公司在初级员工中提高女性比例的努力已经成功了。对行业专家、人力资源专员的访谈表明，在顶级律师事务所，新雇用的法学院毕业生中大约一半是女性，她们也不再被视为“多样性候选人”。咨询公司的新员工中，本科生的男女比例大约持平，刚毕业的商学院研究生中，女性大约占30%~40%。投资银行的性别多样性常常是最差的，一直很难实现目标性别比例。虽然不同银行部门中的女性占比不同，但总体来看，本科毕业员工中女性占30%~40%，商学院毕业员工中女性占15%~25%。
相比之下，研究中所有公司在种族平等上的进展则缓慢得多。非裔和西班牙裔新员工仍然远低于他们在名校毕业生以及整个社会人口组成中的比例。非裔和西班牙裔雇员占比稀少是我研究的许多公司的心头痛。种族多样性不达要求除了会面临法律合规审查和法律诉讼的威胁外，在EPS领域，“多样性人才数量”已成为客户、竞争对手和应聘者判断公司质量和名声的指标。
在接下来的几章中，我将讨论应聘者在面试评估和最终做出录用决定的评估中面临的种族壁垒。在此我想说的是，公司划定竞技场边界的方式——把竞争局限在黄金通道中——对实现员工的种族多样性制造了巨大障碍。
或许并不意外，研究中大多数参与者都认为，他们的招聘过程在性别和种族上是不偏不倚的。当被问到公司为什么尤其难以吸引到非裔和西班牙裔候选人时，受访者通常认为问题出在“通道”上。与我交谈的专业人士不停地强调，就是“没有足够”有能力的非裔和西班牙裔让他们雇用。黛安娜是一家律师事务所的招聘合伙人，她把招聘少数族裔的难题视为一场“数字游戏”：
就是出自法学院的数字，是法学院录取比例的数字。我们只招收进入法学院的人，而那里就没有多少多样性候选人。如果遇到一个非常优秀的人，而且又恰恰是多样性候选人，那些公司一定会为之疯狂。这个人就像是要进最高法院的人。
咨询师埃拉在解释她所在公司的新员工中相对缺少种族多样性时，非常明确地采用了通道的说法：“通道的首要问题是名牌商学院的人口学构成……你面对的是一个群体，而这个群体的多样性并不高，所以你只能在有限的群体中选出一个更有限的群体。”一些评估者认为，即使在顶级核心校和目标校的“有限群体”中，多样性候选人也自主选择了不从事EPS公司的工作。投资银行家芬恩评论说：
我觉得如果你……看一下想得到这份工作的白人男性占多大比例，非裔占多大比例，就会知道，按照在申请者中占的比例而言，是更多的非裔得到了工作，对不对？但实际上，问题是没有多少非裔或西班牙裔对这份工作感兴趣。
霍尔特的合伙人达什认为少数族裔求职者不足的原因是深层次的结构性障碍，是他的公司无法控制的：
我认为不是招聘过程出了问题，而是从高中教育一直到本科和研究生录取的整个价值链出了问题。等到我们进学校招聘时，其实已经没有足够的候选人可供我们挑选了。我们的选择非常有限。
上面的说法以及其他类似“通道问题”的解释忽略了非核心校、非目标校申请人的存在。少数族裔学生通常集中在不太有名的学校，在专业学院层面尤其如此，公司一直把焦点集中在黄金通道，不可避免地排除了大量表现出色的多样性候选人。
我访谈了一位工商管理硕士项目的就业服务负责人，他指出，公司对通道的狭隘理解限制了它们提高员工多样性的努力：
这些公司争先恐后地抢夺多样性人才。它们想要性别多样性、种族多样性，只要你能说出来，它们一定会尽最大努力吸引多样性申请人。它们都在争夺这块小得可怜的蛋糕。它们都盯着这块小蛋糕，却没有人去想应该如何扩大蛋糕，这才是真正的问题。
一些公司已经意识到了这一点。研究中的两家投资银行在它们的本科目标校名单中增加了斯贝尔曼学院（Spelman）和莫尔豪斯学院（Morehouse），这两所学校的学生一直以非裔为主。
正如前文所言，一家律师事务所称他们会面试任何法学院最优秀的学生，无论学校名气如何。不过这样的情况并不常见。
当然，并非所有受访者都赞同公司看重学校声望的做法，从不那么有名的学校毕业的员工尤其可能提出反对意见。然而，这些员工——通常是人力资源经理和多样性员工——一般缺少相应的权力和地位去采取实质性行动，把公司眼中的那一小块蛋糕扩大。例如，当我问负责律所招聘的人力资源主管阿比是否试过增加名单上的学校时，她耸了耸肩，回答道：“那不是我能左右的。这由招聘委员会（由合伙人和律师组成）决定。我可以提建议，比如我觉得我们应该去［一个地方性法学院］，因为那里的多样性学生比较多，但此外我就无能为力了。”
招聘者会策划一些多样性招聘活动，目的是增加应聘群体的多样性，而不是要在决策过程中减少对多样性人才的偏见。投资银行家芬恩是多样性人才委员会中的一员，曾积极参加相关活动，他解释了多样性招聘是如何进行的：
因为不能降低标准，所以……我们只能更卖力地招人。你可以找到很多出色的候选人，他们在智力和工作激情方面，我觉得，和普通白人男性达到了同样的水平。只不过这样的人相对较少，所以你得更努力地去找他们……我们聘用一个人，从来都不是因为种族、性别，或其他类似的因素。招聘主要是让最优秀的人进入公司，对吧？只不过那些群体中聪明人不多，所以他们得到了更多的关注。
公司给予多样性候选人更多关注、提供——理论上——其他渠道竞争EPS公司工作的主要方法是定期参加每个季度举办的多样性人才招聘会。这些全国性或地方性的就业招聘面向未被充分代表的群体，无论他们的教育背景如何。招聘会通常在酒店或会议中心举办，由各种商业机构（如Vault.com）和非营利机构（如美国黑人法律学生协会）组织。
学生注册后，通常会收到一份参会公司名单。公司则租赁展位，派出代表在那里与申请人非正式地交谈、接收简历，有时候也进行初步的面谈。
作为研究的一部分，我参加了几场这样的活动。一般而言，1~4名公司代表（经常是人力资源专员和一眼就能看出来的多样性专业人员）聚集在印有公司标志的桌子旁。
所有桌上都摆满了免费赠品，堆着薄厚不同的装帧精美的宣传册，显示出公司在争取多样性人才上的努力。学生们在会场四处游走，参观各个公司的展位。最有名的公司展台前往往门庭若市，学生们排队等着和公司代表交流、登记自己的电子邮箱地址，以紧跟公司的招聘动态。
在有些招聘会上，参与者还可以提前预约一对一的面试。不过，所有招聘会都强烈建议学生带上简历，直接和公司代表交流。如果候选人给代表留下的印象足够好，可能会被要求留下简历。特别出色的候选人则会受邀当场参加一场更为正式的面试。这提供了绕开校园招聘，直接进入面试环节的方式。因此，对于非名单校的学生来说，这类招聘会是至关重要的机会，也是许多人进入EPS公司的唯一机会。因此，学生常常自掏腰包长途跋涉地来搏一搏运气。
虽然求职者常常把多样性招聘会视为进入公司大门的合理机会，但人力资源员工却有着截然不同的看法。在他们看来，多样性招聘会很大程度上是公司的印象管理活动，而不是新员工的主要来源。前文提到的律所招聘主管凯拉解释说：“我确实认为这些活动与提升品牌知名度有关……我觉得这是个很好的……方式，只要让公司的名字出现在那里就行。”投资银行招聘经理斯蒂芬妮（她和凯拉一样是白人）承认：“这能让我们声名远播。我们摆张桌子，在那儿回答问题。这更像是一项公关尝试——目的是让大家知道我们，而不是真的让在那里见到的人来为我们工作。”另有人力资源专员和评审人把多样性招聘会视为“营销活动”，甚至是“社区服务”。在核心校举办的丰富多彩的活动（见第三章）被视为开发未来客户的工具，而多样性招聘会则不同，它们的作用是为公司打造一个关心多样性问题的形象。
在讨论为什么很少通过多样性招聘会招到新员工时，人力专员最常见的说法是应聘者的“出身”或学校名气与为公司创收的专业人员期望的精英教育背景不符，而这些人是面试、做出录用决策的人。人力资源专员很少把招聘会上接收的简历交给招聘委员会，因为大多数候选人达不到公司为学校划定的严格标准。布伦特是一位招聘主管，负责协助他所在的律所举办多样性招聘活动，他对这类活动的作用进行了明确的划分。一方面，多样性招聘活动很重要，让公司能够向社会展示其致力于招聘公平的决心；另一方面，这些活动又没那么重要，因为它们在提供新员工上的作用微不足道。
布伦特：我认为我们去招聘会还是很重要的，只是为了向那些群体展示我们对寻找多样性候选人非常感兴趣，我们确实很感兴趣。但这不是找到候选群体最有效的方法。如果我们在一场招聘会上见到的人恰恰也出现在了校园招聘中，那么无论如何我们都会面试他……不过，说实话，我不记得哪个我们仅在这类招聘会上见到的人最终被录用了。
劳伦：你觉得为什么［会这样］？
布伦特：我们在这类招聘会上看不到多少顶尖学校的学生，大多数学生来自中等学校，甚至是我们眼中的低等级学校……我们有很多来自名校的非常出色的学生，所以不用［从低等学校招聘］。
劳伦：为什么学校声望这么重要？
布伦特：因为那是公司想要的最基本的东西。因为合伙人都是那些学校毕业的。
这种压力会给没能进入顶尖学校的少数族裔学生造成难以逾越的玻璃天花板。理论上，多样性招聘会是要为那些学生提供进入通道的机会，但实际上，因为公司基本不考虑较低层次学校的候选人，招聘会提供的只能是虚假的大门。
当然也有例外。例如，有些学生与公司有高端联系，使他们获得私人的举荐（将在下一节讨论）。此外，某些第三方组织会挑选一些学生参加专门面向少数族裔的实习项目，如教育机会赞助者（SEO，Sponsors for Educational Opportunity，将在第十章讨论）。在律师事务所，如果学生曾经为知名法官当过书记员，也可以获得例外的机会。
但这些例外的准入机会分布不均，受学校声望、学生种族及其家庭社会经济地位的影响。这导致非名校的少数族裔学生进退维谷、陷于困境。在一场法学多样性人才招聘会期间，我观察了一场面试建议的小型讲座，这种困境一目了然。会上，公司合伙人为应聘者们提供了一些实用的面试建议。在问答环节，一名看上去二十四五岁的非裔女性站起来，在自我介绍（“我是佩斯大学三年级的学生”）之后，她满怀期待地寻求建议：“我想进律师事务所，他们说我得先当书记员，但又告诉我要是没有律所的工作经验就没法当书记员。这就像是先有鸡还是先有蛋。我该怎么办？”一位合伙人答道：“你需要先从书记员开始。”然后转向下一个问题。
正如人力资源主管们公开承认的那样，多样性招聘会常常是重要的公关工具，对实际增加多样性员工起的作用很小。因此，只考虑名单校黄金通道内的学生，为顶级工作的竞争树立了种族和社会经济的屏障。
我们主要去哈佛、沃顿、斯坦福，有时候也去哥伦比亚……除此之外基本上只看推荐。
——瑞安，投资银行家
社会选拔体系在某种程度上一定是可渗透的，不是铁板一块，这样才能维持合法性。
所以，尽管我所研究的公司中，大多数新人都来自核心及目标院校，但公司的确会面试并且录用一小部分非名单校的学生。对于这部分人而言，如果有人推荐，即公司内部有人愿意为他们担保，并推动申请进入审核程序，那么他们就获得了另外一种进入人才库的途径。
在为招聘活动的准备忙了一整天后，我和扎克坐在一起喝酒闲聊，他承认：“如果你不在核心校，就很难进来。需要有人推荐，需要招聘人员把你从网站或其他地方挑出来。”投资银行家贾森毕业于一所目标校而不是核心校，他十分同意扎克的说法：
上哪所学校才是最重要的。公司不在不太有名的学校招人。我运气好。我上的不是最好的学校。在我们同一年进来的分析师中，有30人来自哈佛，20人来自沃顿［的本科生项目］，只有5人来自［我这样的排名前十五的学校］。虽然时不时也能看到来自州立大学的学生，但他们能来一般都是因为有关系。
最常见的是私人关系，即应聘者和某家公司的员工是直接或间接的朋友。投资银行家迈克尔来自一所非名单校，他用自己找工作的经历说明了关系的作用：
如果不是核心校毕业，很难在这儿找到工作。所有公司都说可以在网上提交简历，但我好像从没听说谁用这种方法成功了。就我而言，我不得不［从南方］来到这里［纽约］，找朋友、朋友的朋友帮忙。真的要动用关系，要积极主动。
为什么推荐人有时能弥补非名校出身的不足？它到底是怎样发挥作用的？关于招聘中社会资本和私人推荐的作用，社会学领域已经有了非常丰富的研究。
尽管对于哪种关系在招聘中最为重要，以及不同关系在招聘中的相对重要性，学界依然争论不休，但大多数研究只从应聘者或推荐人的角度研究，而没有从招聘者的角度考虑过推荐问题。
也有一些研究关注决策者，但它们喜欢分析是否有人推荐对聘用可能性的整体影响，而不是着眼于招聘者在现实招聘决策中如何利用、理解社会推荐。
尽管很少有研究考察招聘者对推荐的看法，但关于招聘者为何偏爱推荐有三种主要的解释。每种理论都认为推荐的价值源于招聘者对什么构成了生产力强的员工个体和高产出的员工整体的理性计算。“更匹配”（better match）理论认为，在职员工了解岗位正式和非正式的需求，这些信息十分重要，所以他们推荐的申请人可能比非私人渠道来的人更符合职位的需求。第二种理论认为，依靠推荐可以建立一个“更丰富的人才库”，因为推荐来的应聘者更容易满足一些容易筛选的形式要求，例如教育背景。最后一种理论认为，聘用被推荐人可以为在职员工和未来的员工提供“社交强化”——已有的人际关系可以提高在职培训质量、增强工作满意度或加强工作指导。
在我研究的几家公司，推荐制度一般不是为了建立更丰富的人才库。被推荐的申请人往往是非典型的，缺少某些公司想要的、易于识别的资质，推荐弥补了这方面的不足。有一些证据支持“社交强化”的观点，不过这更适用于招聘后期出现的“支持者”（对这种推荐类型的讨论见第九章）。还有许多人力资源专员觉得走后门的私人推荐减少了不确定性，他们认为相比于“冷冰冰”投递简历的申请者来说，被推荐者可能更适合这份工作。一家投行的招聘负责人苏珊娜解释说：
推荐人已经在公司工作，知道谁适合公司，我们相信他们的判断。他们了解自己的工作，知道那份工作的准则是什么。推荐解决了任何简历都会面临的一个重要问题：有人能为应聘者担保。所以被推荐的人在竞争中有优势。
重要的是，招聘的现实需求也促使公司聘用推荐来的人。正如前文所说，庞大的申请数量使得求职不仅是在竞争寥寥无几的工作岗位，也是在竞争评审人有限的注意力。
人力资源专员常常根本没有时间去看非名单校申请人的简历。在最常见的推荐方式（即与公司员工有私交）中，推荐人直接（当面或通过电子邮件）提交求职者的申请，让公司负责筛选简历的评审人留意。这样一来，推荐提供了一条快速通道，无论申请人的学校如何，他们的简历一定能被看到。苏珊娜继续说：
相比于从几百份申请同一职位的简历中脱颖而出，如果有人能发一封邮件说：“这是我的一个朋友，对这个职位感兴趣。”那么这个人的简历就会更快、更容易地到达评审人面前。所以，取巧的办法是走推荐这条路，通过朋友的朋友的朋友帮你递交简历……但对于不认识任何业内人士的申请者来说，这个比赛并不公平。
在这方面，推荐人不必非得是公司里的高层。
人力资源专员和校园招聘团队通常都很信任推荐这种方式，甚至最初级员工的推荐也会接受。推荐者是内部还是外部人员，要比推荐人在公司的级别地位重要得多。无论是第一年的分析师还是刚进事务所的律师，都能成功地推荐他们在课堂、运动场、课外活动、家乡认识的人，或者只是听说过但素未谋面的人去参加面试，只要他们能够成功地当面或通过邮件把申请递交到“正确的桌子”上。这类推荐的价值不在于可能带来更符合需要的人（许多推荐人的工作时间并不长，不足以真正理解工作需求），而在于为行政工作提供一条捷径，同时也是一种吸引注意力的方式，让被推荐人得到最初的关注。
除此之外，被推荐人与推荐人的关系不必十分密切。
推荐人在推荐时不用详细解释他们的关系，只需要在递交简历时附上一句说明就可以。有些时候，推荐人与被推荐人从未见过面，也许只通过电话、邮件或社交媒体交流过。例如，他们之间的关系可能是同一所非名单校的校友。有些非名单校学生虽然在公司内部没有直接的私人关系，但能通过其他关系或校友名录找到在公司就职的校友，然后请这些校友帮忙让别人“看一眼”自己的简历。投资银行家劳拉描述了这种关系如何起作用：
他们需要有关系……不必是他们直接的家人、朋友，但需要有个类似的“钩子”让他们进来。当然总有孩子来自差一点的学校。对他们而言，我认为，不管出于何种原因，如果他们的校友员工参与招聘，那么就会有一些帮助。
马克斯也是一名投资银行家，提到自己为什么喜欢推荐校友：“我如果见到一名毕业生［来自我上的那所地方性大学］，我很可能会帮助他们通过，我得帮帮那些学校。”投资银行家阿丽尔表达了类似的愿望：“我的学校不是这里大多数人上的那种，我觉得自己能来到这儿并坚持下来真是很幸运，所以我很愿意帮助跟我情况类似的人。”还有一些非名单校员工利用自己的后门寻找母校的学生，希望在通道中增加自己学校的代表。投资银行家克里斯托弗举了一个例子：
我们组最出色的一名副总裁（上的商学院在《美国新闻与世界报道》上排80多名），我不知道他是怎么进来的，完全不知道他是怎么进来的……他定期回去［他的母校］，试图带一两个候选人回来面试，这成了他的一项工作。前年他没成功，但今年找到了一个小伙子并最终聘用了。现在，那所学校有两个人了。所以，也不是完全不可能，只是很大程度上取决于在公司工作的校友。
同样，尽管人力资源专员在后面几轮的决策中没有多少权力，但因为他们经常协调或组织简历筛选，所以也可以推荐自己的校友。从这方面来看，对于缺少制度性举荐的学生，公司员工扮演着个人举荐者的角色。
总之，对于不在名单校因此缺乏制度性举荐的学生来说，个人的推荐让他们得到了评审人的直接关注，由此提供了入场的后门，要知道，评审人否则根本不会到非名单校简历的“黑洞”中去寻找。由于申请人数极其庞大，招聘者能够投入的时间和精力又有限，所以即使是与初级员工的弱关系也能为非名单校的求职者打开一扇有效的后门。
不过，推荐人的地位并非全无关系。受内外部权力机制的影响，高层员工和客户的推荐分量很重。例如，高层员工可以以任何理由，甚至是个人的一时兴起，让申请人走到面试阶段，无论候选人的简历如何（有时候甚至都不需要递交简历）。投行的招聘负责人凯莉想起了一位高层员工的推荐，她笑着说：“我们曾经带进来一个人，他站在我们楼外四处分发简历，身上挂着一个牌子，写着‘雇我’。一位负责人说，‘我喜欢他，让他进来’。虽然我们最后没有聘用他，但确实让他进了［面试］！”
客户的推荐同样很重要，因为他们能带来利润和未来的业务。客户推荐和法官推荐（对律师事务所而言）是“高端推荐”，很大程度上被视作“业务拓展活动”。投资银行招聘主管斯蒂芬妮对公司政策的幕后运作提出了深刻的观察：
毫无疑问，其中有一些权术运作。有些推荐的确要好好处理。因此你能见到各种各样的事情。你知道，在公司总经理看来，他最好的朋友的孩子肯定是个出色的候选人，希望我们见一下。很多时候，我们会让这些人进入第一轮面试，然后再判断他们值不值得我们发出工作邀请。
由此可见，私人推荐提供了进入公司人才库的一扇后门。然而，由于社交网络中存在的阶级和种族不平等，白人和富裕学生更有可能获得这些宝贵的私人关系。
为了阐明这一点，我在访谈中询问评审人，他们是如何找到工作的。相比于校园招聘，经由后门通道被聘用的人数量少，且几乎全是白人，如果从父母的教育背景和职业来看，他们中相当一部分人来自最高的社会经济阶层，还有几个人的父母就在他们应聘的行业工作。结果，尽管私人推荐能略微提高人才库的学校多样性，却强化了人才库已有的社会经济不平等和种族不平等。