聪明人有很多，只是我们不愿意正视他们。

——基思，律师

观察公司如何定义它们的招聘群体是理解谁能得到一流工作的第一步。一直以来，社会学家区分了两种分配高地位工作机会的方法。在竞争性（contest）体系中，竞争面向所有人开放，成功与否取决于个人表现出来的能力。拉尔夫·特纳（Ralph Turner）提出了竞争性流动（contest mobility）这一概念，他把竞争性体系比作“一项体育赛事，许多人竞争少数公认的奖项，胜利必须完全通过个人努力获得”。相反，在荐举性（sponsored）体系中，目前占据要位的精英直接选定获胜者，或通过第三方挑选。 这两种体系都是理想类型，也就是说它们是特意简化了的概念，为研究复杂的社会现象（例如招聘）提供了有价值的出发点。 大多数社会都不会只依靠竞争性体系或荐举性体系完成工作的分配。

当然，美国的就业选拔体系一般也包括这两种类型中的要素。例如，招聘中的性别歧视、种族歧视、宗教歧视现在都是违法的了，但基于社会阶层、外貌或（在某些州和某些类型的工作中存在的）性取向的排斥依然被允许。和一些欧洲国家不同，美国没有建立官方的职业选拔体系，即根据青年人在年少时的考试成绩，引导他们选择体力或管理类工作。但美国有一些强大的、非正式的教育分轨体系，确实可以把孩子们区分开来，让一部分人获得高水平的教育，另一部分接受低水平的教育。孩子们所受的教育不同，日后的就业前景也不同。美国的中小学教育免费，而对获得稳定就业和经济保障至关重要的高等教育却是全世界最昂贵的之一。尽管在通往好工作的道路上有这样或那样的不平等，但美国的商业领袖、社会研究者、普通民众与媒体依然将美国的社会流动描述为主要是竞争性的。 人们常用体育竞赛来类比，也一直把美国社会说成公平的竞技场。大家都觉得荐举性流动（sponsored mobility)发生在其他不太看重个人能力的社会。

美国仍然被描述为一个竞争性体系的原因之一，是在进行劳动力市场分析时，许多不同类型的工作被捆绑到了一起。要知道，劳动力市场中各行业的招聘流程并非千篇一律。 同样，华尔街和布衣街的游戏规则、开放程度和偏好也大相径庭。荐举性选拔体系尤其可能被用于最顶尖的工作领域。 事实上，EPS公司有着非常深厚的荐举选拔历史。投资银行和律师事务所过去一直都是“上层阶级”的工作。 1960年代以前，顶级律所的工作只提供给家族声望良好的白人男性，他们还得是盎格鲁——撒克逊裔，信仰新教。 知名老牌投资银行中的职位也遵循相似的传统。 管理咨询虽然是在平等就业立法通过后才发展为一个产业的，但其根基是老牌投资公司和会计事务所，这些地方的员工主要是白人、基督教徒、男性。不过近30年来，这三类公司的员工已明显地变得多样。虽然高层员工在性别和种族组成上依然十分同质化，但初级和中层人员已不再全是白人男性基督教徒，也不全都是异性恋者。

有了这些变化，EPS公司的招聘看起来似乎变成了一场公开竞争。但在这一章中，我将论证，这些公司的招聘虽然比50年前开放得多，却仍是一种荐举性竞争。表面上人人都能申请，但实际上招聘者只考虑那些得到当前精英——无论是声誉卓著的高校还是行业内的个人——荐举的申请者。这类归属关系和社会纽带是制度性社会资本和个人社会资本的重要形式，学生可以将其兑现，获得机会竞争美国收入最高的入门级工作。 尽管相较于半个世纪前以先天特征划定新员工候选群体的范围，如今的标准已经更为民主，但这些机构和个人的标志仍然与社会经济地位和种族高度相关。 缺少相应社会资本的学生在申请阶段就被排除在最好工作的门外，根本不被考虑。所以，我们可以认为这些工作的竞技场是有门槛的：所有人都可以排队等待机会，但只有获得精英机构或精英个人荐举的人才被允许进入场地。拥有正确的社会资本设定了竞争的边界。 QetxGmcQqw7y2rVeiXdYiBuDVPsrdbYsjsHgaP202Envknrq6I3+/+2E5g1qvitr