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从一般意义上讲，360°薪酬一共可以分为两类，分别是经济性薪酬和非经济性薪酬。其中，经济性薪酬主要指的是固定工资、月度奖金、年度奖金、保险福利、带薪休假、利润分享等。在进行薪酬设计的时候，人力资源必须要重视经济性薪酬的分配和发放，因为该类薪酬具有非常直接的激励效果，可以在很大程度上提升员工的工作热情和工作积极性。
固定工资是企业按照相应的工资标准为不同岗位等级规定的一个固定数额。这个数额一旦被确定，便长期保持不变，而且不与企业的实际经营状况挂钩。一般来说，该类工资对应特定的岗位等级，根据岗位等级又可以划分为三种工资率，分别是低位工资率、中位工资率和高位工资率。固定工资的优势在于以下几点，如图1-1所示。
图1-1 固定工资的优势
操作方便往往指的是计算方式简单。具体来说，在月末结算时，只要在固定工资的基础上，按照员工的实际工作日发放相应的数额即可。
固定工资可以让员工感到收入有保障，能增加他们的安全感。这里可以将两种工资制度做一下对比。A企业的月固定工资是5500元，但是绩效奖金不高，福利待遇也没有那么好；B企业的月固定工资是2500元，但是绩效奖金非常可观，而且福利待遇很好。那么对于那些比较需要钱的员工，A企业的固定工资显然更有吸引力。
固定工资便于调整，非常容易让员工接受，而且也特别适用于那些程序性、基础性的工作岗位，因此，固定工资的适用性比较高。
当然，固定工资也有缺点，例如，无法激励员工，不容易使其提高工作效率等。再者就是工作效率和工资数额不挂钩，久而久之，那些优秀且工作效率高的员工，很可能会选择跳槽，从而严重影响企业的正常运营。
月度奖金一般是企业所属部门根据自身情况，在每月末，按照绩效考核结果为员工发放的现金奖励。一般来说，绩效考核指标的数量及现金奖励的额度，会根据部门的不同而有所不同。
月度奖金的好处是奖励及时，可以在月末对上个月的工作情况进行评价，这种做法有利于刺激员工的工作积极性，从而帮助各部门提高工作效率。但是，月度奖金也有缺点，一是评价很可能会存在主观性，使得员工之间分化过大，以至于月度奖金总是固定在某几个员工身上，这在实际效果上会与设置初衷相悖；二是企业要因此承担一定的经济压力，而且员工的留存也无法保证，所以，风险性比较高。
以新兴企业“大象公会”为例。该企业会按照员工的创作数量及文章阅读量对其进行绩效考核，并在月末以金钱的形式奖励那些绩效考核评价比较好的员工。因为绩效考核指标比较全面，奖励数额也比较可观，所以，在激励效果上很理想。
除月度奖金外，还有年度奖金。这里要区分年度奖金和年终奖的区别，前者指的是企业在年末为那些绩效表现好或者做过较大贡献的员工和管理者发放的奖金，而后者虽然在发放时间和发放初衷上和前者类似，但是形式并没有前者规范。
年度奖金是企业的一种激励方式，其激励作用和月度奖金比起来要更加长效和稳定。年度奖金的数额是根据绩效考核结果而定的，员工只有在一整年中为企业创造了良好的效益，才有机会获得这个奖励。
对于企业而言，如果发放年度奖金的话，就降低了发放月度奖金的员工流动风险，而且成本投入和效益收入的比例也会更高。另外，年度奖金是从整体着眼，这样会更加公平，也更能得到员工的认可。
不过，年度奖金这种方式也有缺点，原因是虽然对于企业而言更加有利，但是对于员工而言，往往要等待一年才可以得到，而且要是连续几年都没有得到的话，那么其激励作用就会受到非常严重的影响，所以，公司可以适度放宽考核标准，用年度奖金激励某些员工奋进，还可以提高留存率。
补贴是企业常用的保障和激励员工的一种经济性薪酬。国家财政部门常用的补贴方式主要有医疗补贴、教育补贴、农村发展产业补贴等。企业和事业单位用于补贴的方式也有很多，例如，住房补贴、交通补贴、通信补贴、用餐补贴、出差补贴等。
现金补贴可以看作固定工资的补充，但相对于奖金而言，其数额较少，并且发放周期较短。此外，在效果上，现金补贴不仅可以有效补充固定工资过低而给员工造成的不满，还可以避免月度奖金可能存在的风险，以及年度奖金的激励失效。
当然，现金补贴也有弊端，例如，数额较小，形成不了激励作用。再者，补贴方式过多，管理起来比较麻烦。另外，有些企业可能会利用不正当的现金补贴来逃避本应承担的义务，例如，用现金补贴代替应该为员工缴纳的五险一金。
前面介绍的几种经济性薪酬都是以现金的形式发放的，而保险福利则是以非现金的形式发放的，也可以看作是一种激励方式。通过员工意外保险、员工医疗保险、员工养老保险等多种保险福利，把整个企业整合成一个充满凝聚力与向心力的团体，从而发挥出整体大于部分之和的作用。不过，这里需要注意的是，因为保险福利是作为固定工资的补充而存在的，所以，企业必须要把握好其在整体薪酬中的比例。
可以说，发放保险福利的目的是促进整体员工的凝聚和团结，但即使如此，仍然要将其与绩效考核结果关联起来，因为如果盲目地进行集体激励，难免会造就一批懒人。
另外，保险福利的数量和额度也必须控制好，因为企业的最终目标是盈利，所以不能使其发展成为一种真正的福利制度，照顾到员工生活的方方面面。最后，员工名单的确定和保险福利的发放一定要秉持公开透明、标准一致的原则，否则会造成部分员工的不满，进而导致激励作用的消失，以及工作效率的降低。
带薪休假可以分为两种。一种是法定节假日，例如，劳动节、中秋节、国庆节等。另一种是按工作时间计算的。按照我国现在的司法解释，员工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。此外，在我国，有些员工还享有寒暑假、探亲假、病假、事假等多种休假。
当然，还有一些情况是不能享受带薪年休假的。例如，员工依法享受寒暑假，且寒暑假天数多于年休假天数的；员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
在我国，法律既规定了员工依法享受的休假权利（任何企业都不能非法剥夺），又规定了员工享受其他假期的同时不能享受带薪年休假的条件。这样的话，不仅保证了员工的利益，而且也保证了企业的利益。可以说，带薪休假有利于规范和调节企业与员工之间的关系，从而使劳资关系更加有秩序。
利润分享又被称为劳动分红或利润分红，指的是企业在每年年终时，按照一定比例从总利润中提取一部分作为分红资金，然后根据员工的实际情况进行一定数额的分配，最后以红利形式发放的劳动收入。
利润分享的特点是总数额由高层管理人员决定（通常是将达到了预期收益目标之后的那一部分，直接作为利润分享的总数额）。在分配依据上，利润分享不与员工的绩效表现直接挂钩，而与员工的薪酬水平息息相关，因此在激励效果上也不同于固定工资和奖金。在分配方式上，常常采用薪酬的固定百分比分配和薪酬的累计百分比分配。最后就是，利润分享是针对企业年终利润的再分配，属于企业内部的再分配，并且具体的数量和规模与企业扩大再生产相互影响。
另外，利润分享也有不少好处。一方面，它可以把企业的整体收益与员工的个人收益联系起来，使员工和企业成为一个共进退的整体，从而增强员工的动力，提高整体效率；另一方面，短期的工资支付形式不能充分反映全年的企业经营状况，而利润分享则不仅能反映企业的整体状况，还有助于补充其他经济性薪酬的不足，从而协调企业与员工之间的分配关系。