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基本薪酬的支付形式解决的是支付的目的问题，即为什么要使用这种支付形式，而支付方法指向的则是手段，是基本薪酬支付更为具体的表现，同时也是支付形式在同一个方向的延伸。例如，确定采用月薪的支付形式以后，那么应该支付多少，具体金额的确定依据等，则需要有进一步的方法和手段的支撑。在接下来的几个小节里，将针对几种常见的支付方法进行详细具体的论述。
第一种方法是根据职位价值进行支付。这种方法的前提是对职位价值进行深入分析，然后确定基本薪酬的具体金额。这里必须注意的是，具体金额一旦确定，无论是哪位员工，只要达到了岗位要求并正式入职以后，就可以享受这一具体金额下的基本薪酬。
以中国人寿的人力资源部门为例，普通员工每个月的基本薪酬是2500元，小组经理是5500元，小组高级经理是6500元，而部门经理则达到了8000元。张某是该部门的一个普通员工，从他那里可以了解到，目前的部门经理是一个从苏州大学毕业的2011级本科生，也是从一个普通员工一步步走到了现在的位置，而前一任部门经理则是南开大学毕业的硕士。虽然两人的学历有较大差距，但基本薪酬是相同的。
通过上述例子可以看出，职位和基本薪酬一经确定，就不会因为员工的差异而进行调整。也就是说，当现在的部门经理还是一名普通员工的时候，中国人寿不会因为她是苏州大学的本科生，基本薪酬就高于那些学校不如她好，学历不如她高的普通员工。同样地，当她成为人事部门经理以后，也不会因为她的学历没有前一任高，就使其基本薪酬有所降低。当然，在这种支付方法下，只要员工处在相同的岗位上，企业也不会因为某个员工比另一个员工工作得好或差，就调整其基本薪酬的具体金额。
这种支付方法的好处是可以保证内部公平。例如，在同一个岗位上，一个员工不会由于自己的学历没有那么好就承受薪酬低于其他员工或者自尊受损的压力。如此一来，这个员工就可以拥有很多学习及努力的时间和空间，从而不断提升自己。更重要的是，还有利于企业对人力资源的长期培养。
当然，从某种意义上讲，这种优势也有一部分缺陷。例如，对于那些学历较高、能力较强的员工来说，自身的基本薪酬无法在岗位上得到照顾，那么就很有可能在工作一段时间以后选择去那些更能体现自身价值的企业。还有就是那些业务比较好的员工，如果基本薪酬没有得到照顾，而且长期没有晋升机会的话，那么也许会以消极怠工的方式对企业进行回应，充分表达自己的不满。
上一节介绍的是不看“出身”，只根据职位来支付基本薪酬的方法。其实从我们以往的经验来看，既然有不看“出身”的方法，那么肯定还会有看“出身”的方法。所谓“出身”，指的就是能力，但是能力的评价很难量化，所以就需要找到一些比较简单的策略，如看学历，看资格证书等。
这种根据能力支付基本薪酬的方法也比较常见。例如，天津有家规模比较大的教育机构——瑞友教育，在校园招聘的宣讲会上，就曾对同一岗位的基本薪酬作过不同划分。具体来说，该教育机构的目标定位是天津，主要覆盖了四所高校，分别是天津大学、南开大学、河北工业大学和天津师范大学。其中，毕业于前两所高校的本科生可以拿到5000元的基本薪酬，而后两所高校本科生的基本薪酬是4000元。如果是天津大学和南开大学的研究生，那么基本薪酬可直接调整到7000元，后两所高校研究生的基本薪酬也达到了5500元。
除了学历以外，还有许多企业会依据员工已经或者即将取得的资格证书支付薪酬。例如，在中公教育，取得教师资格证书的员工要比没有取得教师资格证书的员工拿到更高的基本薪酬；在律师事务所，即便是同一所高校毕业的员工，通过司法考试的要比没有通过司法考试的基本薪酬高出许多。
由此可见，根据学历支付基本薪酬和根据资格证书支付基本薪酬，都已经成为各大企业的选择。而这种根据能力支付基本薪酬的方法也有相应的缺点和优点，具体包括以下几个，如图3-2所示。
图3-2 根据能力支付薪酬的优点和缺点
在如今这个就业市场高度饱和的时代，根据能力支付基本薪酬可以帮助企业尽快筛掉一部分不满足条件的员工，这也是降低招聘难度的一种策略。此外，将资格证书作为依据，虽然不能保证100%准确，但是在总体上还是能帮助企业挑选出一部分真正有能力的员工，从而使薪酬等级更加科学合理、精准有效。
不过，这种方法也有缺点，例如，能力是难以量化的，并不是研究生的能力就一定要比本科生强，也不是知名院校的毕业生就一定比一般院校的毕业生能力高。还有就是内部不公平，例如，同样的岗位，在基本薪酬上，知名院校的毕业生比一般院校的毕业生高很多，如果两者能力并没明显差别的话，很容易滋生不满，而这种不满一旦滋生，就会导致员工之间不配合、不团结，从而严重影响整个部门乃至整个企业的正常运作。
最后就是容易增加成本。仍以教育机构为例，经过专业培训以后，在教学效果上，知名院校的毕业生与一般院校的毕业生可能不会有太大差别。同样的，本科生和研究生也不会有太大差别。在这种情况下，如果为知名院校的毕业生及高学历者提供更高的基本薪酬，那么企业难免需要承担一笔成本，而且收益还很可能不会出现变化。
一般来说，绩效奖金很少有机会能成为基本薪酬的支付形式，因为基本薪酬的主要目的是保障员工的基本生活及维持岗位的正常运作，而绩效奖金这种支付形式的目的在于激励员工。因此，大部分企业会将绩效奖金作为基本薪酬的补偿支付形式，主要是迎合工作性质，降低自身成本。
这里可以举两个例子来说明根据绩效支付基本薪酬的原因。首先是外卖配送员，他们的基本薪酬几乎都是根据绩效进行支付，通常是配送一份外卖可以得到3元的报酬，也就是说，如果平均每天配送50份外卖的话，可以得到150元的报酬，每个月则是4500元，那么4500元就是他们的绩效奖金。
如果企业再按照一般城市的平均消费水平给予他们一定的基本薪酬，假设每月2500元，那么外卖配送员每月就可以获得7000元的收入。根据目前的收入水平可以知道，月收入达到这一水平的基数并不大，而且该项工作的门槛并不高，那么无论从企业的支付成本还是目前的平均收入水平来看，这样的薪酬支付方式都存在一定问题。
上面说的是外卖配送员，属于体力劳动行业，在脑力劳动行业中其实也存在这样的支付方法。例如，保险销售人员，深入分析的着眼点和落脚点与外卖配送员十分类似，主要依据都是按照平均工作效率来大致计算出每月的收入，然后降低或者省去基本薪酬的支付，这样既可以帮助企业减少成本，也可以有效激励员工。
当然，根据绩效支付基本薪酬的方法也有一定的局限性。因为对于很多企业而言，绩效并非都可以量化。例如，一个建筑企业的建筑设计师，或者一个教育机构的教师等，这类员工的绩效很难被精确地计算出来，因此，这类企业不太适合这种支付方法。另外，绩效支付方式不具有稳定的保障性。例如，一旦企业的经营状况变差，员工的绩效也会随之降低，很可能会导致员工收入无法保障基本生活的现象，久而久之，员工就会有离开企业的想法和行动。
2017年9月，“985”和“211”计划内的高校名单被新出台的“双一流”计划内的高校名单所取代，这也就意味着新一轮的高校排名竞争已经开始，很多高校为了吸引高素质教师可谓是煞费苦心。无论宣传和推广多么新颖和有趣，最终无外乎都归于一点，那就是待遇，再通俗一点，就是年薪、奖金或者其他福利。原因就是建设一流高校的基础是高素质教师，为了提升自己的竞争力，高校必须不惜重金也要争取到更多的一流教师。
很多人可能不解，为什么要用一个和普通企业不是很相关的例子呢？因为高校毕竟属于事业单位，所以会显得更加有说服力。总的来说，高校用重金吸引高素质教师是出于这样的考虑：目前，高素质教师处于供不应求的状态，那么要想在激烈的招聘竞争中取得胜利，就必须根据市场的实际情况，给出高于市场水平的薪酬。可见，这完全是按照市场法则来进行的人才吸引。既然像高校这样的事业单位都是如此，那么处于市场之中的企业，在吸引一流人才的时候就更应该如此了。
众所周知，企业要想正常运转的话，除了需要普通员工，还需要一些特殊人才，例如，技术人员、管理人员等。通常情况下，每个企业对特殊人才的需求都比较大，而特殊人才又是一个非常稀缺的群体，因此，对这类人才的招聘竞争会异常激烈。另外，即使企业成功招聘到了一批特殊人才，如果无法为其确定一个合理的基本薪酬，那么他们也很可能会选择离职。
例如，一个高级技术人员在找工作，华为给出的基本薪酬是A，小米给出的基本薪酬是B，OPPO给出的基本薪酬是C，那么这个高级技术人员的基本薪酬就是这三个企业在市场中进行博弈的结果。
根据市场水平支付基本薪酬的方法既有优点也有缺点。优点是可以帮助企业招聘到高度稀缺的特殊人才，从而提高企业的市场竞争力，帮助企业创造更大的效益。再来说缺点，因为吸引特殊人才进入企业就像吸引高素质教师进入高校一样，都是以支付高额报酬为前提的，如果特殊人才在正式入职后不能发挥预期的作用，或者企业对市场的预判不够准确，就会让企业遭受比较大的成本损失，而且也容易造成内部的不公平。