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基本薪酬的支付形式往往会因为工作性质和员工类型的差异而有很大的不同，但其目的都是希望支付形式可以更加适合对应的岗位，从而给予员工同其付出相对等的薪酬。实际上，无论是我们经常接触到的普通员工，还是那些具有一定知识和技能的专业人力资源，抑或是那些层次较高的企业家型人力资本，都有着独具特色的支付方式。接下来的几个小节就对此进行详细说明。
这里所指的普通员工其实就是那些从事体力劳动的员工，对于这类员工来说，无论工作性质存在什么样的差异，一般都采取计时薪酬和计件薪酬的支付形式。这里可以用具体的例子对这两种支付形式加以说明和对比。
其实，很多刚刚进入大学校园的大学生都有这样的体验：希望通过自己的努力挣一些生活费，但是，由于他们毕竟刚从高中校园走出来，并没有太多的技能和经验，所以，只能找一些不是特别累的偏体力工作。例如，李丽曾经在大学的图书馆里做兼职，主要的工作内容就是上架、排架及对新购买的书籍进行盖章和核验。通常情况下，兼职的基本薪酬都是采用计时薪酬形式，李丽的基本薪酬为每小时8元。此外，派发传单这种工作也是采取计时薪酬的支付形式，一般是每小时15元。
除了计时薪酬外，计件薪酬也是基本薪酬的一种支付形式。当然，很多人可能没有切身体会过这种支付形式，但肯定有所了解。例如，与人们日常生活息息相关的外卖配送员，他们采用的就是计件薪酬方式，通常是每单3元，如果遇到大雨、大雪、刮风等恶劣天气的话，则会上调至每单5元。
比较来看，在计算上，计时薪酬似乎更加方便，因为每天的工作时间比较固定，所以不用消耗很多时间和精力就可以将应该支付的薪酬计算出来。而计件薪酬由于不同员工每天的工作量一般都不同，因此这种薪酬方式计算起来会比较麻烦。
在激励效果上，计时薪酬不与员工的工作努力程度挂钩，激励效果相对较差。例如，某企业指定两个员工去派发宣传单，薪酬是一天150元。其中一个只派发了半小时就开始坐在一旁休息，而另一个则认真派发了七个小时，到最后他们还拿到了相同的薪酬。很明显，对于后者来说，这是非常不公平的。而计件薪酬则与员工的工作努力程度息息相关，所以，激励效果往往会比较明显。
由此可见，无论是计时薪酬，还是计件薪酬，都有各自的优势和劣势，所以，一般很难评判到底哪一种比较好。在这种情况下，企业就需要根据自身的实际情况和工作的所属种类，选择更加适合自己的那一种。
专业人力资源指的是前面提到的那些白领群体，因为这一群体往往上过大学，受到过良好的专业教育，具备一定的理论知识和实践技能，所以他们能够在第一时间适应新岗位上的工作，而且他们付出的也主要是脑力劳动。
众所周知，每一所大学都会有严格的专业划分，而这也在很大程度上为毕业生指明了工作方向。例如，英语专业的毕业生可以从事翻译、教师、编辑等工作；会计专业的毕业生可以从事财务方面的工作；营销专业的毕业生可以从事与营销有关的工作；而土木工程专业的毕业生则有机会成为一名优秀的土木工程师。还有法律、历史、化学制药、编导、设计、纺织等各种专业的毕业生，都可以在自己所学专业的基础上寻找合适的工作。
具备必要的专业素养的专业人力资源，其基本薪酬应该用哪一种形式进行支付呢？下面可以通过具体的例子进行详细说明。
假设某建筑设计师用了一个月的时间还没有完成企业要求的建筑图纸，或是连续几个月画的建筑图纸都未被通过，那么这时如果采用计件薪酬或者是计时薪酬的话，就很难计算出应该支付的具体金额。
另外，如果经常在外进行采编的记者，不仅工作时间很难计量，工作成果更是不容易量化，这时无论采用计时薪酬还是计件薪酬来支付薪酬，操作起来都会非常麻烦。这种情况下应该怎样做呢？最好的办法就是采用另两种支付形式，分别是月薪和年薪。
这里所说的月薪和年薪与我们经常听到的月收入和年收入有很大不同，一般指的是每个月及每一年都会支付给员工的基本薪酬。
不过，在计算月薪和年薪的具体金额时，往往有很多因素需要考虑。岗位等级不同，创造的价值也不同，导致基层管理者和高层管理者的基本薪酬也不同。个人能力也是因素之一，例如，一个博士生和一个本科生，即使二者在同一个岗位，前者的基本薪酬也会比后者高很多。
当然，除了上述因素以外，还有其他很多因素，而且除了月薪和年薪以外，基本薪酬也还有很多别的支付形式。这部分内容会在下面的章节当中进行更加细致精准的介绍。
要想掌握企业家型人力资本的基本薪酬支付形式，首先应该了解两个概念，即“企业家”和“人力资本”，其次还必须弄明白这两个概念之间的关系，最后也最重要的则是厘清企业家型人力资本与一般人力资本在基本薪酬上的差异。
实际上，对于绝大多数人来说，一听到资本，最容易想到的就是动产和不动产，而这也确实是可以展现企业自身经济能力的一个重要因素。不过，一个企业要想正常运营并且得到发展的话，只有动产和不动产这种资本是远远不够的，同时还应该具备强大的人力资本。
另一个概念就是企业家。提起企业家，我们往往能想到这样一批人，例如，王石、潘石屹、柳传志、雷军、俞敏洪、马云、马化腾、李彦宏等。通常情况下，企业的很多员工都可以算是人力资本，而在人力资本中，刚刚提到的这批人就属于企业家型人力资本。这也就表示，企业家型人力资本指的是处在人力资本顶端的那一小部分人，他们通常有着比较明显的特征，主要包括以下几个，如图3-1所示。
图3-1 企业家型人力资本的特征
企业家型人力资本往往非常稀缺，对企业的经营和发展有着至关重要的作用，而且与企业存在不可分割的关系。例如，俞敏洪不会离开新东方去学而思，张瑞敏不会离开海尔去格力，马云不会离开阿里巴巴去百度。之所以会如此，主要就是因为他们已经和企业共同成长了很长一段时间，积累了岗位所要求的各种资格和条件，对于企业的制度和战略也非常熟悉，在管理上也有着得天独厚的优势。
当然，他们也不同于一般的人力资本，虽然他们的工作时间看起来和一般员工没有太大不同，但事实并非如此。具体而言，与一般人力资本相比，企业家型人力资本的工作时间要更长，为企业所做的贡献价值也要更多，工作价值也更难计量。
在这种情况下，如果采用前面的形式为企业家型人力资本支付基本薪酬的话，就不是特别合适。所以，企业一般会对其采用年度基本薪酬作为支付形式，在确定依据上也是有很多选择，例如，企业的具体规模，外部的市场环境、每年的实际收益、一般人力资本的平均薪酬、企业的发展阶段等。