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薪酬结构策略指的是薪酬应该由哪些组成部分，每个组成部分各占多少比例，薪酬等级如何分配，各等级之间有着怎样的关系。通常情况下，等级差距比较大的薪酬结构，适合激励管理人员，而等级差距较小的薪酬结构，则适合激励普通员工。
另外，薪酬结构的策略可以分为三种模式：一种是激励效果非常好的高弹性模式，一种是稳定效果非常好的稳定模式，还有一种是既有较好的激励效果又很稳定的调和模式。将这三种模式铭记于心的话，对设计薪酬结构是非常有利的。
大学毕业以后，王亮去了一家规模不是很大的互联网程序开发企业，当时每个月的固定工资是5000元。在刚刚入职的时候，他的干劲非常足，但是经过了一段时间的工作，他就变得越来越怠惰。因为每天的工作量是一定的，最初确实需要多花费一些精力，但是工作熟练之后效率就不断提高，每天不用花费很多精力就可以把工作做完。
于是，在一些老员工的提醒下，王亮每天把要求的工作做完就会找一些自己喜欢的事情打发时间，一直到下班。实际上，不只是王亮，企业中还有很多这样的员工。他们有的还在原来的岗位，因为觉得轻松而且没有压力，选择继续待下去；而有的则认为还是应该提前为自己打算，便辞职去寻找更能激发自己创造力的工作。
实际上，王亮之所以会变得很怠惰，工作性质只是一个表层原因，更加深层次的原因应该是薪酬结构。因为每一个员工在岗位上只要经过一段时间的训练，对于工作的熟悉程度都可以有大幅度提高，每天的工作效率也可以迅速提升。但是，当员工发现自己每天多做的工作对薪酬并没有太大的帮助时，就会因为缺乏动力而选择磨洋工的工作方式。从人之常情去考虑，绝大多数员工还是希望自己的付出能与自己的回报相对等。
企业要想有效解决员工怠惰的问题，就要对薪酬结构进行调整，毕竟这一问题产生的根源是薪酬结构过于稳定，所以，调整的方法就是增加薪酬结构的弹性。然而，要想增加薪酬结构的弹性，就需要在固定工资之外，提高绩效工资、奖金、补贴等的比重。这种高弹性的薪酬结构主要集中在销售领域，因为该领域工资的浮动比较大，并且直接与企业的盈利挂钩，所以，把员工的工资与销售额进行关联就非常容易管理。
当然，高弹性模式除了可以激发员工积极性，提高企业绩效水平之外，也有一些操作和结果上的弊端。例如，在固定工资之外，浮动工资的比例应该如何合理安排？后期员工的工作效率不断提升，但企业盈利并没有获得同等程度的增加，又应该采取什么措施呢？
上述问题对于很多企业来说都是十分棘手的。一方面，这些企业在薪酬管理上缺乏具有较强能力的专业团队；另一方面，成本和收益不对等，导致企业经济负担加重。由此看来，高弹性模式的薪酬结构并不是适用于所有的企业。
张爽曾经在上海的一家房地产企业做销售，当时企业为他提供的固定工资是3000元，每销售出去一套房子还有千分之三的提成，也就是说，销售出去一套500万元的房子，提成就是1.5万元。因为在上海这样的一线城市，房子的价格普遍较高，所以，入职前，张爽还觉得非常高兴，自认为一个月销售出去一套房子应该非常简单。
无奈两个多月过后，他一套房子都没有销售出去，而有些同事却已经能拿到几万元甚至十几万元的提成，这让他感到非常慌张。于是，他便决定再工作一个月试试，如果依然没有什么起色，就要辞职去一家固定工资高一点的企业。
实际上，在保险、汽车甚至是课程等销售领域，张爽这样的员工比较常见，他们往往会因为与处在同一个岗位层级的员工拿着不同的薪酬而感到不满，从而选择辞职。但是，对于企业而言，员工流动性太大会严重影响到自身的正常运营。于是，为了缓解这种情况，留住更多的员工，有些企业就会提高固定工资的比重，降低浮动工资的比重。
当然，那些比较适用于高弹性模式的企业也会适当增加薪酬结构的稳定性，而有一些企业则本身就更加适用于稳定模式。因为高弹性模式的主要目的是激励员工，提升工作效率，相应地，企业也要增加财务负担。而有的企业则已经到了比较稳定的状态，或者企业的业务大多数都是事务性的，那么这样的企业就比较适用于稳定模式的薪酬结构。
这里可以用天津某图书出版企业来举例，该企业一共有40多位员工，每个月能完成大约25本图书的编辑和写作，而这些图书的市场销量刚好能满足企业的盈利预期。了解图书市场的人都知道，出版往往不依赖于图书的种类盈利，例如，该企业出版了一本图书，市场销量达到了上百万册，而另一家企业出版了几十本图书，却只卖出了几万册，前者效益可能更好。
那么对前者而言，根本不需要通过激励员工提高工作效率来增加盈利，否则还很有可能遭受支出多而盈利下降的风险。所以，由固定工作量、固定工资、低额绩效奖金组成的稳定薪酬结构比较适合天津的这家书籍出版企业。
从目前的情况来看，大多数员工的薪酬结构都处在高弹性和稳定之间。例如，在郑州一家企业做人力资源管理的张明，其薪酬结构就是固定工资加上绩效工资（以招聘人员的数量和质量来决定具体的金额）。不仅如此，企业还会根据他的出差频率和出差距离提供一定的食宿和用餐补贴。还有一些做职能工作的员工，例如，行政总监、审核编辑、文案策划等，他们的薪酬模式也都是固定工资加上浮动工资的调和模式。
对于大部分企业而言，其情形也许既不像销售企业那样对销量有十分急切的追求和需要，也不像前面提到的文化出版企业那样过分看重业务的稳定性，而是希望实现盈利的逐渐增加和员工的有效留存。薪酬既需要稳定，又需要高弹性，这里仍可以将沃尔玛作为这种模式的典型。
沃尔玛经过半个世纪的发展，从一家小的零售商一跃成为排名全球第一的大型零售企业，这无疑得益于其科学合理的战略。当然，与这个战略相配套的薪酬结构也功不可没。沃尔玛的薪酬结构由固定工资、员工购股、利润共享、损耗奖励及福利组成。其中，固定工资的比重在50%，其余部分分摊另外的50%。
前面已经讲过，沃尔玛的浮动工资对员工有着非常强大的激励作用，但没有说明的一点是，经过长时间的努力，沃尔玛已经达到很大的规模，顺利进入了稳定发展阶段，盈利的增长速度也有所放缓，所以浮动工资虽然依旧能够发挥激励作用，但是已经不像之前那样明显。在这种情况下，沃尔玛更需要依靠固定工资来维持稳定，而实践也证明，调和模式的薪酬结构确实非常适合沃尔玛这样的企业。
实际上，从效果来看，上述三种薪酬结构策略在运用上仍要根据企业的情况和战略目的来决定。例如，有些企业处在高速发展阶段，并且主要岗位的性质也比较特殊（例如销售岗位），它需要依靠浮动工资来最大限度地激励员工，那么这个时候就比较适合选择高弹性模式的薪酬结构；如果企业的规模一般，业务范围还比较窄，或者主要岗位的性质非常普通（例如，一般行政岗或管理岗），那么这个时候稳定模式的薪酬结构就比较适用；如果企业处在平稳发展期，市场需求在稳步增长，就像前面提到的沃尔玛一样，那么出于稳定性方面的考虑，调和模式的薪酬结构就会非常适用。