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薪酬结构设计出来之后，并不代表就是一劳永逸的，在实施的过程中，还需要根据实际情况不断做调整。因此，掌握薪酬结构调整的方法也是一个人力资源管理人员的必备技能。薪酬结构调整的方法究竟有哪些呢？本节对此进行详细说明。
在薪酬结构调整的方法中，增加薪酬等级是比较常用的一个。表2-1为国内某企业的薪酬等级表，通过这个表可以更加直观地感受到薪酬等级在薪酬结构管理中的作用。
表2-1 国内某企业的薪酬等级表
从表2-1可以看出，该企业不仅进行了普通员工、中级管理及高级管理的职位等级划分，还在岗位内部进行了严格的薪级划分。这时不妨试想一下，企业的薪酬为什么要划分这么多的等级呢？
下面我们可以用知名企业海尔为例进行说明。在刚刚创立的时候，海尔的规模并不是特别大，员工只有几十位，岗位配置上更是只有较少的管理岗位和一部分技术岗位，而且还没有科学合理的部门划分。因此，为了适应这种情况，海尔设计了非常简单，基本上可以看作扁平化的薪酬层级。
随着各方面实力不断加强，海尔的规模进一步扩大，员工也持续增加。于是，为了使自身的管理能够更加规范和有效，海尔划分出许多部门，例如，技术研发部、人力资源部、财政部、销售部、市场调研部等。除此以外，海尔的管理人员大幅度增加，从普通的管理岗位，一直到总经理等。
在这种情况下，海尔原来那种扁平化的薪酬结构已经不能满足激励员工、提升竞争力的需要。因此，在薪酬结构的设计上，就需要考虑到不同岗位之间任职资格和创造价值的差异，并在此基础上匹配相应的薪酬，进一步扩大薪酬的层级。
还有一种情况就是同一岗位之内也有薪酬等级的划分，这是什么缘故呢？其实，这非常容易说明，例如，同样是一般的技术岗位，两位员工的职级是相同的，但是他们的工作年限和工作经验肯定有差异，为企业做出的贡献也不相同。从这一方面来看，适当地对薪酬进行等级划分也是有必要的。
至于管理岗位，因为不同管理岗位所负责的工作不同，所发挥的作用和创造的价值也不同，那么进行薪酬的等级划分就变得更加关键。实际上，对一个岗位进行薪酬等级的划分，主要目的是促使薪酬管理更加精细和公平，从而更好地激励员工。
由上述内容可知，一个企业增加薪酬等级往往是出于扩大规模、优化管理的需要。有的企业还希望可以通过薪酬等级的划分形成薪酬金字塔，从而更加有效地发挥薪酬对金字塔底端员工的激励作用。另外，对同一职级进行更细致的薪酬等级划分，能够充分体现多劳多得的分配原则，让员工感受到公平，同时也能增加员工的工作积极性。
上一小节已经谈到增加薪酬等级和由此形成的薪资金字塔，也通过海尔的案例论述了为什么要增加薪酬等级。既然可以增加薪酬等级，那么相对地，就应该可以减少薪酬等级。但必须注意的是，减少薪酬等级显然并不是指企业发展初期由客观原因造成的薪酬等级减少，而是企业出于经营上的考虑，才对现有薪酬等级进行削减。通过上一小节的内容，我们了解并掌握了增加薪酬等级的好处，那么为什么还要减少薪酬等级呢？
这里可以利用两个管理学上的概念进行详细说明。管理学中有两种比较经典的管理模式：一种是已经提到的金字塔式，另一种就是扁平化，前者对应的是较多薪酬等级，后者对应的是较少薪酬等级。
从目前的情况来看，大多数企业都会采用扁平化的管理结构，这是什么原因呢？例如，在金字塔式的管理结构中，信息传达所要经过的环节比较多，不仅时效性差，而且非常容易失真。更重要的是，由于等级过多，企业政策在执行过程中往往还会偏离初衷，并花费较高的成本和较多的精力。当然，任何事物都有两面性，金字塔式的管理结构也并非全是弊端，例如，在上一节中，表2-1反映的国内某企业的薪酬等级，如果用金字塔来表示，效果就会更加直观。
另外，薪酬等级的减少，在企业管理上也发挥着重要作用。之前已经提到过，企业随着自身规模的扩大，以及员工数量的增加，需要重新划分薪酬等级来适应自身的发展需要。但是，许多企业也会遇到经营不景气或者管理不善的情况，这个时候，可能有些员工会主动要求离职，企业也可能根据自身的经济情况让部分员工被动离职。于是，为了与员工规模相适应，企业不得不减少薪酬等级。
还有一种情况就是扁平化的薪酬结构能够适当地体现公平。前面已经提到，金字塔式的薪酬结构能够激发员工的斗志，从而帮助员工提高效率。但是，对于一个企业而言，公平和效率必须同时兼顾，如果过分地强调效率而忽略了公平，那么就会对员工的积极性造成严重影响。这个时候适当地减少薪酬等级，则有利于平稳员工情绪，维护企业稳定。
如果把人们的收入按照一定的标准进行分级，也会呈现出金字塔式的结构图，如图2-2所示。排在最底层的，收入最低，数量也最多；而越往上，收入会越来越高，数量也会越来越少。甚至可能会出现这样的情况：金字塔顶层群体一年的收入相当于（当然也可能超过）金字塔底层群体一辈子的收入。
图2-2 金字塔式的收入结构
很多人的梦想就是要往金字塔顶层攀登，但是处在金字塔顶层的人毕竟数量有限，难免会爆发激烈的竞争。这样的竞争所能带来的效益增长将会变得非常可观吗？很显然并不是。因为很多人在付出自己最大的努力后很可能会发现，不仅到达金字塔顶层是一件非常困难的事情，甚至连从自己现在所处的层级上升到另一个层级都没有那么简单。
那么这个时候会出现哪些情况呢？有些人可能会得过且过，放弃奋斗，转而安于现状；有些人可能会将心中的不满转化为行动，继续努力前进。为了不让自己的员工成为前者，企业必须要找到有效的解决办法，即增加晋升的渠道，让员工看到希望，或者是加大福利投入，让员工感到公平。
要满足员工向上攀登的需求，就必须为员工提供向上的机会，这个时候可以调整薪酬的等级，例如，原来有20个等级，现在可以调整到14个，然后再将其以金字塔图的形式表现出来。这样的话，虽然企业员工的数量没有发生变化，但是薪酬等级少了，所以就会有更多的员工可以进入更高的等级。
还有一种做法是不调整薪酬等级，而是调整各薪酬等级的员工数量，例如，最顶层的员工数量保持不变，把最底层的员工数量适当减少，然后再增加中间层的员工数量。这种做法对于维护公平和激励员工是很有效的，因为员工可以从中获得更多的上升机会，并且对于大多数员工而言，一个中间层的薪酬等级是可以接受的，毕竟金字塔顶层是属于为数不多的高级管理人员。
还有一种做法与薪酬等级的调整没有关系，那就是调整员工的薪酬构成。实际上，薪酬会激励员工还是会让员工更加懈怠，从根本上取决于员工最终能够得到多少，因为对于大多数员工来说，最终所得才是最重要的。就像在社会中，很多人都是低收入群体，社会为了照顾这些群体，会不断完善保障体系，并为其提供必要的福利和应有的尊重。基于此，这些群体就可以在很大程度上安处于自己的位置，变得更加兢兢业业。而企业在这方面的做法就是调整薪酬的构成，例如，在固定工资之外，加上津贴、绩效工资、年底分红、工龄工资等。这样员工的薪酬构成就会实现多元化，员工也能充分感受到公平和努力的意义，从而使企业的薪酬管理发挥出真正的作用。