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薪酬结构设计是薪酬管理中的一个重要环节，无论是人力资源管理人员，还是企业管理者都要给予足够的重视。通常情况下，在进行薪酬结构设计时，这几个要点是必须要把握的，分别为固定工资、绩效工资、延迟工资、企业业绩、工龄工资、补贴补助、销售奖金等。
当然，在把握上述几个要点的过程中还有相应的注意事项，例如，目的、下限、上限、比重等。可以说，要把薪酬结构设计好是一件并不容易的事情，这对于每一位人力资源管理人员来说都是一个非常大的挑战。
前面的章节已经讨论过固定工资的相关要点，在这里，将就固定工资的额度做进一步的介绍。
对于一个企业而言，其规模可能会不断扩大，岗位也可能会持续增加，当然，也可能规模没有扩大，但是岗位有所增加。那么在这种情况下，要想保证企业的正常运营，就需要招聘新员工。
然而，新员工有一个非常显著的特点，就是缺少工作经验，其往往需要经过一段时间才能适应所在岗位的工作，并最终达到岗位所要求的条件。这也就意味着，在较长一段时间内，新员工并不能为企业做太大的贡献。于是，企业在为岗位设计薪酬结构的时候，就需要用固定工资来为后期的持续运营做准备。
还有一种情况就是，无论什么样的岗位，要想保证有员工在职，就必须有固定工资，这既是留住员工的需要，也是岗位任职资格价值的体现。对于那些基层岗位或者试用岗位来说，固定工资几乎占据了薪酬结构的全部，所以，其下限要根据当地的平均消费水平和最低工资标准来确定，通常要能保证员工每月的基本生活。
而那些非基层岗位，其固定工资的下限可以与同类行业持平或者稍高。此外，也可以根据岗位的任职资格、权责比重、价值创造，以及企业的整体战略目标、经济实力、发展阶段等确定固定工资的下限。
至于固定工资的比重，基层岗位一般会设计得比较大，有的甚至能达到80%以上；而中高层等非基层岗位则会设计得比较小，一般维持在60%左右。当然，这也不是绝对的，可以根据实际情况进行适当调整。
通常情况下，企业的每个岗位都会有基本的工作量，只要员工顺利完成就可以拿到固定工资。但必须承认的是，不同员工之间是存在能力差异的，勤奋程度也因人而异。那么，为了让那些超额完成工作的员工能够继续保持热情，用绩效工资对其进行奖励就是一个非常不错而且十分有效的办法。
绩效工资的种类是多样的，有一部分企业是通过工作数量来确定绩效工资，例如写作的字数。以浪潮工作室为例，每月完成两篇8000字左右的文章即可获得6000元的绩效工资，如果完成更多文章的话，还会给予额外的奖励。
还有一部分的企业是通过工作质量来确定绩效工资。例如，海尔建立初期的战略就是主打质量，所以，海尔员工的绩效工资和冰箱的生产质量挂钩；浪潮工作室则为那些文章阅读量超过10万的员工提供更加丰厚的绩效工资。还有一部分科技企业、软件开发企业、游戏开发企业会将绩效工资与创新挂钩，例如，员工开发出一个全新的产品，并且受到广大用户的喜爱，他就可以获得非常丰厚的奖励。
与固定工资要考虑下限不同，绩效工资是要考虑上限的。因为固定工资的下限是为了保证员工的基本生活，而绩效工资的上限则需要考虑兼顾激励效果与企业的实际财务能力。对于绩效工资来说，如果上限过低，那么激励效果就会受到严重影响；如果上限过高，那么企业财务负担就会非常重，进而阻碍自身发展。
至于绩效工资的比重，仍然是以企业的战略目标和实际经营状况为依据。如果企业处在平稳发展期，那么绩效工资的比重不宜过高，因为短期内很难让盈利飙升；如果企业处在高速发展期，而企业战略又正好是极力扩大市场份额，那么就可以适当增加绩效工资的比重，一般控制在40%以内为宜。
大多数员工都有这样的经验：与其他员工在一起时偶尔聊起各自的工资，有些员工的情绪就会受到影响。因为有的员工在每月10号之前就可以拿到工资，而有的员工则要在10号当天才能拿到，有的甚至还要在每月20号左右才可以拿到工资。
上面提到的后两种情况都属于月度延迟工资，另外还有一种是年度延迟工资，即企业将员工年度总工资的一部分延迟到年尾发放。对此，相信很多员工都会耿耿于怀，毕竟大家都希望可以尽快拿到所有的工资，可企业却有自己的考虑。
企业采用延迟工资主要是为了减少员工的流动和减轻现金流的压力。试想一下，某月上旬你想辞职，在没有拿到工资之前可能会这样想：“再多待几天就发工资了，等发完工资再辞职。”可是等真的拿到工资之后，又会觉得企业对自己有恩，于是继续待下去。如此反反复复，企业就可以在一定程度上减少员工的流失。
另外，企业每月、每年推迟部分工资的发放，如果员工数量庞大的话，那么就形成一笔非常大的资金，可以用于扩大规模、招收新员工、投资项目、开发新产品等，从而促进企业的长远发展。
在整个薪酬结构中，延迟工资的比重不可以太高，因为实际到手的工资数额对员工有非常大的激励作用，如果企业扣留太多，则会打击员工的热情和积极性，具体的比重应该控制在10%左右比较合适。
企业业绩通常指的是到了年末的时候，企业将盈利的一部分拿出来与员工共享，以此来将员工和企业联系成一个整体，同时也让员工的努力程度和所做贡献与自己的收益紧密相关。这不仅有利于调动员工的积极性，还有利于促使员工更加努力地工作。
将企业业绩与员工薪酬挂钩，在做法上，首先是确定年盈利总额的共享比例。例如，沃尔玛每年都会拿出6%的年盈利与所有员工共享，也就是说，如果年盈利是10亿美元，那么其中的6000万美元都会与员工共享的。还有一种是动态的盈利分享比例，例如，年盈利2000万元是2%；年盈利3000万元就是3%，以此类推，该种做法可以充分调动员工的积极性，达到非常良好的激励效果。
然后是确定不同部门的贡献指数。在这一过程中，企业必须要考虑到各部门之间的协作与团结，尽量把贡献指数控制在一个较小的范围内，并根据实际的贡献，区分出各部门之间的差别。例如，企业可以将贡献指数确定在0.7～1.1，再根据不同的衡量指标计算出各部门的贡献指数，并在此基础上进行利润的分配。
最后是各部门对年盈利进行更加细化的分配。这一步和上一步非常类似，先由各部门的薪酬管理者确定不同岗位员工的贡献指数，然后根据贡献指数的不同为员工发放不同金额的盈利共享奖金。
在整个过程中，对于不同部门和不同岗位员工的贡献指数的确定一定要做到严谨、标准及统一，而且程序也要公开。只有这样，才可以保证部门之间的团结和谐及员工之间的公平公正，从而促使企业业绩在薪酬管理中发挥最大的作用。
工龄工资是企业根据员工的工作年限为其提供的经济补偿，设计的主要目的是提高员工的积极性，减少员工的流动。
从提高员工的积极性这一方面来看，企业对那些工作年限越长的员工，往往会提供越丰厚的经济补偿，这种补偿方式，无疑会增加员工的积极性。目前，企业对于工龄工资的设计往往是依据青年员工逐渐增长、中年员工迅速增长、老年员工缓慢增长的原则。这样的话，虽然工龄工资的变动并不是很大，但对于提高员工的积极性却有着非常良好的效果。
从减少员工的流动性这一方面来看，现在的工龄已经被分为两种：一种是企业工龄，另一种是社会工龄。其中，企业工龄指的是员工在一家企业的工作年限；社会工龄指的是员工参加工作的总年限。
一般来说，绝大多数企业对于社会工龄的经济补偿标准是比较低的，而对于企业工龄的补偿标准则相对较高。这样可以有效减少员工的离职，也会有更多的员工自愿成为企业的老员工。
实际上，工龄的优势不只是表现在经济补偿这一个方面，像带薪休假日数、医疗日数、病假工资、津贴、养老金等方面，同样也是工龄越长，所获得的益处就越多。除此之外，还有实物补偿。例如，格力电器董事长董明珠在2018年就作出允诺，要给每一位退休员工发放一套房产，这也可以看作是对较长工龄员工的一种鼓励。
至于工龄工资的比重和额度分别应该是多少，则完全取决于企业的实际情况，毕竟并不是每个企业都有能力允诺为工作到退休的员工提供房产。当然，企业也可以在标准化的工龄制度下给予较长工龄员工更多的激励，以此来提升员工的积极性、减少员工的流动性。
在设计薪酬结构的时候，有些企业还会把补贴补助加入进去，而补贴补助的形式更是非常多样，最常用的主要包括以下几种，如图2-1所示。
图2-1 企业常用的补贴形式
例如，今日头条在2018年招聘审核编辑的时候，就会在基本工资和六险一金之外为员工提供每个月500元的用餐补贴和600元的住房补贴；唯品会在招聘管理培训生的时候，承诺为其提供200元的住房补贴、200元的交通补贴、200元的通信补贴，而且还设有专门的食堂为员工提供免费的午餐。
为什么上述两家企业要为员工提供额外的补贴呢？先来看今日头条，因为审核编辑是一个比较新的岗位，职责是对内容是否违规进行审核，该岗位本身不具备太大的挑战性，且对员工的学历有较高的要求，再加之实行的还是三班倒制度，所以很难吸引和留住员工。但是，通过某些补贴就可以有效缓解这种现状。
唯品会发放补贴的原因与今日头条非常相似，该企业实行的也是三班倒制度，导致员工很难在节假日正常休息，而且从管理培训岗位向管理岗位变动的机会比较少，难度也比较大，如果没有补贴的话，也很难吸引和留住员工。
通过上述案例其实不难看出，补贴的设计往往是为了吸引和留住员工，进而保证企业的岗位能够正常运转。而补贴的项目主要集中在与员工生活密切相关的方面，如住宿、交通、饮食、通信等。对于那些刚刚入职的员工来说，真正拿到手的钱才最具吸引力，保险、福利在他们看来则过于遥远。至于在具体数额的设计上，可以结合岗位的价值、企业的现状、当地的消费水平来进行综合考量，争取做到既能为员工的生活提供实际的补贴，又不至于使企业承担过重的财务负担。
张鹏曾经在中国人寿做过一段时间的保险销售，平时主要负责新员工的招聘和客户的谈判。他的基本工资是4000元，每次为企业招进一个新员工，还可以拿到相应的奖金；如果拉来客户的话，则还可以从客户购买保险的总金额中提取20%的奖金。在入职三个月的时间内，张鹏只谈成了一个1万元的客户，而有一个女员工刚入职一个月就谈成了一个5万元的客户，这位女员工拿到奖金之后便决定辞职出去旅游。
通过上述例子，其实就可以了解员工之间的分化及分化产生的原因。在销售领域，一直都存在一句话：一年不开张，开张吃半年，这句话也从侧面反映出，目前常见的保险销售、楼房销售、汽车销售等销售型员工的薪酬结构都有一个共同点，就是固定工资比较低，而奖金比较高。之所以会如此，主要是因为薪酬结构要与企业的战略目标相一致，毕竟销售企业的战略出发点就是提高销售数量和销售金额。
另外，由于在销售员工的薪酬结构中，浮动工资的比例是比较大的，因此，在确定销售奖金的时候必须综合考虑各种因素，例如，绩效工资、年底分红、加班费用等。而且销售奖金的支付依据主要是销售金额的具体情况，一般产品金额比较大的销售，例如上面提到的保险销售和楼房销售，都适合采取提成的方式，而那些培训机构的课程销售则会设定必须要达成的目标，可以在超过这一目标后，再根据实际情况给予销售员工适当的奖励。
最后，在销售奖金的确定上，也不能仅仅依靠销售数量和销售金额来作决断，客户满意度、潜在客户发掘、客户回购率、老客户维护等隐性的销售业绩也同样应该作为考量的指标。