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招聘要求是公司对所要招聘人才的限定条件，是公司筛选人才的框架和依据。根据应聘者个人能力的不同表现形式，我们可以将招聘要求分为两个方面：一方面，是能被了解、被直观掌握的硬性指标，例如，学历、专业背景、工作经验等；另一方面，则是潜在的、不易被直观发现的软性指标，例如，价值观、个人素养、沟通能力等，如图2-1所示。
图2-1 招聘要求
当然，对于不同类型的工作，公司对应聘者的要求也各不相同。这就需要求招聘人员对每个要招聘的岗位进行深入系统的研究，根据其实际情况，制定出最适合该岗位的招聘要求。
硬性指标是公司对人才进行筛选的第一个关口，目前来看，较高的学历背景、与岗位对口的专业、相对较长的工作经验是绝大多数公司考核应聘者的三个重要的硬性指标，如图2-2和图2-3所示。
图2-2 招聘要求
图2-3 招聘要求
在图2-2和图2-3中我们可以看出，很多公司都在招聘时本着宁缺毋滥的态度，在设置了较高工资的同时，对应聘者的学历和工作经验也提出了很高要求。这样也就将很多无法满足硬性指标要求的应聘者拒之门外，招致他们的抱怨，让他们觉得公司过于看重硬性指标，而忽视了对应聘者实际工作能力的考查。
然而实际上真是这样吗？其实，公司以学历和经验来设门槛，是有原因的。公司看重学历，不是看重学历本身，而是看重其背后所体现出的应聘者的灵活应变能力、学习能力、自律能力和肯为目标不懈奋斗的精神。公司看重工作经验，是因为有工作经验的人才会对行业有较深刻的认知，才会在岗位上做得更好。当然，我们不否认这样做确实可能会遗漏一些有能力的人才，但是却可以为公司的招聘工作提高效率，节约成本。
那么，在具体的招聘工作中，HR该如何设置硬性指标呢？
首先，HR要根据自身公司的规模，灵活地、合理地设置硬性指标。如果过高地预估人才市场行情，将硬性指标设置得过于苛刻，则可能会导致招聘无人问津，陷入停滞，延长了招聘时间。
作为HR人员，如果你处在一家业内知名的大公司中，前来求职的人趋之若鹜，你自然可以将门槛设得更高一些。这样可以极大地帮助你缩小招聘范围，更快地确定招聘人选，节省招聘资源和招聘时间。
但是，当你处在一家规模较小的公司时，若还将职位的硬性指标定得过高，比如，要求应聘者具有211/985院校的毕业证书、三年以上工作经验等，这样就可能筛下过多的人，使招聘陷入无人可选的境地。这时候，你就应该酌情放宽要求，把关注点放在学历相对较低，但有较强工作能力的应聘者身上。
其次，HR也要根据岗位的具体情况，有针对性地设置硬性指标，以期使应聘者的条件与岗位要求更加契合。例如，如果你要招聘一位负责网站日常维护的工程师，你就要将关注点着重放在其专业背景上，对其经验的要求则可适当放宽；如果你要招聘一位销售经理，你就要将关注点放在他的工作经验上，因为长期的工作经验意味着他可能在相关行业内有广泛的人脉，有更多的销售渠道，更有可能在岗位上做得更好。
硬性指标是公司对应聘者的基本要求，HR在设定硬性指标时，要结合公司的自身情况、岗位的特殊要求、行业内人才数量和流动情况，综合分析，灵活把握，将硬性指标设置得更加完善，以便适应公司的招聘需求。
将硬性指标设定好后，HR也应关注应聘者的软性指标。软性指标是应聘者本身应该具有的价值观、沟通能力等，这往往也是最容易被忽视的方面。
对员工价值观的考察，对公司来说意义重大。从某种角度上说，员工的价值观是否正确比其硬性指标是否光鲜更为重要。
从公司的角度来说，假如一名新招来的员工能力很强，但是他不认同公司文化，三观不正，不具备最起码的职业道德和素养。那么，一旦被委以重任，他就可能无法与公司同甘共苦，轻则在公司遇到危机时撂挑子走人，重则还有可能会泄露公司机密，致使公司蒙受巨大的损失。所以，一个员工如果价值观不正确，那么他的能力越强，后期对公司的危害就越大。
从员工的角度来说，有句话叫作“道不同不相为谋”。当一名员工进入一家公司，他发现自己的价值观很难与公司的价值观相融合，他就会陷入困境，也无法实现自身的发展。
如今，很多大公司都非常注重对员工软性指标的考核，注重公司价值观的培养，目的就是为了使所有员工都能齐心协力、积极主动为公司努力工作。而对于那些“有才无德”的员工，则会毫不留情地剔除掉。
例如，京东把那些工作能力强，业务突出，但价值观与公司的软性指标不匹配的员工形象地称为“铁锈”。“铁锈”具有强烈的腐蚀性，如果不及时清除，就可能使公司“由表锈到里”，彻底败坏公司的风气，阻碍公司的发展，尤其是当这些“铁锈”担任或大或小的领导职位时，对其他员工的影响会非常大。因此，京东一直对“铁锈”进行坚决的剔除，即便可能会因此对公司的业绩造成损失，也在所不惜。
除了价值观外，软性指标还包括沟通能力。如果一个人的沟通能力强，他就会很快融入团队当中，能通过团队协作将自己的能力淋漓尽致地展现出来；如果一个人的沟通能力较弱，总是喜欢脱离团队，单打独斗，那么他就会使工作脱节，降低团队的工作效率。
作为HR人员，你就要善于根据软性指标来考察应聘者。尽管软性指标的具体考核标准见仁见智，性格、观念、看问题的角度、公司的理念都可能左右你对软性指标的把握，但总的来说，你应该注重发现“三心”人才。
“三心”人才应具备以下特点。
（1）他是热心的人。他对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；他以公司为家，以公司整体利益为重，和同事相互协作、荣辱与共。
（2）他是慧心的人。他脑子灵活、行动敏捷，有许多新奇想法，能对形势准确把握、适应能力强。
（3）他是苦心的人。他工作努力勤奋，能吃得了苦，面对繁重的工作能做到尽职尽责，没有怨言。
在具体面试时，HR可以通过应聘者对一些特定问题的回答，深入了解他的基本素质，判断他是否符合公司的软性指标。比如，询问他想从职场上获得什么、之前离职的原因是什么、对本公司当下所面临问题的看法、什么工作态度值得学习、喜欢和什么样的人合作共事、工作出现争议时怎么解决等。
当然，对应聘者软性指标的考核不是仅通过面试就能完成的。这是一个相对长期的过程，还需要HR在后面的试用期内，不断地对其进行考察和评估。
对此，京东的做法可以为我们提供一些借鉴。京东为了对处在试用期的新员工进行软性指标考核，专门制定了四张人才管理表。这四张表分别为能力价值考核表、员工级别划分表、优化管理质量表和杜绝帮派与业务依赖表，它涵盖了软性指标的各方面。用人部门的负责人或公司HR会依据这四张表对新员工进行考察，并打分。如果在试用期结束时，发现新员工的评分很低，HR就会放弃录用。
无论何种形式，何种规模的公司，都希望能招聘到爱岗敬业，踏实肯干，肯为公司全身心付出的员工。因此，HR在招聘时一定要重视对应聘者软性指标的考核，这既是对公司负责的表现，又是体现自身工作能力的重要方式。