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公司在制订绩效计划时，完成绩效计划准备和绩效计划沟通之后，就要对绩效计划进行审定，这是整个绩效计划的最后一步流程。在绩效计划审定过程中，应该注意问题和结果两个方面。
经过绩效计划沟通之后，管理人员和下属员工必须根据考核内容与考核标准达成一致意见，即明确以下六个问题。
（1）在本次绩效考核期间，作为一名员工，需要负责哪些工作？
（2）在本次绩效考核期间，作为一名员工，负责的工作应当完成哪些工作目标？应当在多长时间多大范围内完成这些工作目标？
（3）在本次绩效考核期间，员工的各项工作内容的主次情况如何？需要完成的各项工作目标的权重分别是多少？
（4）在本次绩效考核期间，作为一名管理人员，应当如何评判下属员工完成这些工作目标的情况？
（5）在本次绩效考核期间，作为一名员工，在工作过程中可以行使哪些权利、获得公司的哪些资源支持？可能会遇到哪些困难和问题？
（6）公司会对员工进行哪些培训和资源支持？管理人员能够为下属员工提供何种帮助？
之所以要求管理人员和员工对这六个问题达成共识，是因为制订绩效计划的初衷就在于使公司成员都能够形成一致的目标指向和价值取向。科学、合理的绩效计划可以把公司、部门和每一名员工拧成一股绳，共同实现经营目标，促进公司发展。只有管理人员和员工的看法一致，绩效计划才能顺利落实，公司所有成员努力的方向才能一致。
制订绩效计划以后，管理人员和员工还要让绩效计划达到以下五个结果。
（1）员工的工作目标与公司的总体战略目标、经营计划紧紧联系，让员工清楚地认识到自己的工作目标对于公司的总体战略目标、经营计划的重要意义。
（2）对员工工作内容的描述，要符合公司现有的情况，还要与本次绩效考核期间公司的工作重点一致。
（3）管理人员与员工双方对员工的工作内容、各项工作内容的主次、完成各项工作目标的界定标准、需要完成的各项工作目标的权重、员工在工作过程中享有的权利达成一致意见。
（4）管理人员和员工都能够非常清楚地认识到在实现工作目标过程中可能遇到的困难和问题，并且明确公司管理人员可以提供的帮助和资源支持。
（5）管理人员与员工沟通、协商的结果形成文字契约—契约中主要包括员工在绩效考核中需要完成的工作目标、完成工作目标的评判标准、各项工作目标权重、员工出色完成工作目标可以获得的奖励等，然后双方在契约上签字确认，使契约正式生效。
惠通公司创建于1978年，至今已有30余年电子元器件的生产历史，是一家大型高新技术公司。公司总资产约1.3亿元，占地面积6.1万平方米，有进口设备105台。目前，惠通公司已经与多家大公司展开了业务合作，产品远销海外。
2017年，惠通公司全年的销售业绩较上年增长了8.2%。2018年3月，公司高层决定奖励部分表现出色的员工，同时辞退部分表现不佳的员工。对此，公司人力资源部制订出了一套年度绩效计划，如表1-1所示。2018年4月，公司会依据绩效考核结果决定给哪些员工加薪，按多大比例加薪，同时决定辞退哪些员工。
表1-1 惠通公司年度绩效计划
最终绩效考核结果以分数表示，各个绩效考核分数对应的等级如表1-2所示。
表1-2 绩效考核分数对应的等级
每一名员工的年度绩效考核结果直接与其当月的绩效工资挂钩：绩效考核结果为A级的，当月绩效工资上浮40%；绩效考核结果为B级的，当月绩效工资上浮20%；绩效考核结果为C级的，当月绩效工资上浮10%；绩效考核结果为D级的，当月绩效工资保持不变；绩效考核结果为E级的，公司将考虑予以降职或辞退。
从惠通公司制订的绩效计划来看，综合考虑到了公司员工在工作过程中的各个方面，而且奖惩分明，获得不同等级的员工，当月的绩效工资也有极大的差别，因此，也就取得了明显的激励效果。自绩效计划落实之后，公司员工的工作积极性和主观能动性都有了显著提升。由此可见，科学合理的绩效计划，奖励措施和惩罚措施都设计得让人心服口服，这样在以后的实施过程中才会有明显的作用。