下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
制订绩效计划是确立整个绩效管理体系的起点，也是实行绩效管理的基础。科学地制订绩效计划能够使公司形成科学的管理体系，将公司利益与员工利益统一起来。具体来说，制订绩效计划时要考虑到公司信息、部门信息及员工个人信息三个层面。
对于一家公司而言，确定战略目标和经营指标是一项重要工作。战略目标不仅是公司总结成绩和分析问题的基础，而且是公司未来制订经营计划的依据。而公司经营计划的重点也在于未来如何提高成绩与解决问题。从制订绩效计划的视角来看，战略目标和经营计划的确立也就是公司自身提升绩效的过程。
经营计划是公司在一段时间内经营目标的具体体现。不只是要有计划，更重要的是如何构建与计划相应的目标策略与支撑体系。在移动互联网时代，市场瞬息万变，没有什么经营策略是万能的，因此，公司对于自身实现目标的能力应当有正确的认识，进而制订适合自身的经营计划。同时，还要有辅助经营计划，要把经营计划落实到各职能部门，确定各职能部门的单元计划，以便确保总体计划的实现。
经营计划也是公司制订绩效计划的第一步。而各级管理人员还要把公司的总体经营计划进行分解，既包括自上而下地逐级分解、逐级落实公司的绩效任务，同时还要按照时间段分解，细化到每个绩效考核周期。当然，制订绩效考核的周期不能太短，必须留给管理层足够的调整经营策略的时间。而具体到岗位，经营计划的分解还要尽可能细化，为量化考核打下坚实的基础。
作为绩效计划的第一步，要保证经营计划的稳定性，这种稳定性主要体现在制度上。公司的绩效考核结果必须要符合公司的全盘利益，要和公司员工的收入、福利、晋升等挂钩，要做到考核到位，赏罚分明。因此，经营计划作为公司正常运营的一项重要保障，不可撼动，如果外界情况没有发生重大变化，也不能轻易进行调整。即使调整，往往也需要下行的业务单元自己补偿一部分差额，以减少公司的损失。
作为绩效计划的第一步，经营计划的制订需要公司上下级之间充分沟通，同时，公司要有成熟的总体经营思路，公司高层还要熟悉业务，有过硬的业务能力。经营计划的合理性取决于多方面因素，最主要的因素是公司所属行业的总体情况以及公司的自身状况。为确保经营计划的合理性，这需要一定的磨合期，以便于清楚地了解公司的市场行情、产品、盈利、成本等基本情况。
而对于新开展的业务，由于缺乏经营积累，也就难以确定明确的经营指标，只能在经营过程中不断调整经营计划，逐步完善绩效考核体系。
总之，战略目标和经营计划是制订绩效计划的开端，战略目标和经营计划的合理性与准确性决定了公司能否进行有效的绩效管理工作。
部门的经营目标是从公司的经营计划中分解出来的，业务部门与职能部门的绩效目标必须与公司的经营计划紧密相连。各部门应当向下属员工明确经营目标，以便让他们了解所在部门的具体经营任务，可以在工作过程中看准方向把握重点。
例如，一家白酒生产公司的年度经营计划是：
（1）营业额达到20亿元，利润达到3.1亿元；
（2）新建两家子公司，原有的子公司有四家能够生产高档白酒；
（3）优化产业结构，中档白酒产量不低于60%。
作为公司的职能部门，在了解了公司的经营计划以后，人力资源部门可以将本部门的经营目标设定为：
（1）强化激励机制，大力培养中档产品经营员工，薪酬向核心技术研发人员倾斜；
（2）完善子公司及其下属部门的绩效考核制度，重点奖励表现突出的子公司；
（3）培养1个子公司总经理、2个研发主管、2个生产厂长用于人才储备；
（4）杜绝子公司之间的“挖人”现象；
（5）严格监控子公司的资金流向，严防“小金库”的出现。
制订绩效计划时，一两次沟通往往难以达成共识，还需要经过部门管理人员与下属员工多次充分沟通后，才能形成有效的绩效沟通结果，从而制订出双方都满意的绩效计划。
通常来说，绩效沟通结果包括以下四个方面。
一是明确经营目标。刚开始进行绩效计划沟通时，部门管理人员应当对下属员工明确公司的总体战略目标和经营计划、本部门的经营目标以及完成经营目标对公司和本部门的重要意义等；此外，还要让下属员工明确自己的职责所在。
二是明确绩效考核指标以及各指标权重、绩效考核标准等。在绩效考核体系比较完备的公司，都有各部门的绩效考核指标和权重标准，部门管理人员能够依照本部门近期的工作重点和组织架构等情况，综合确定各岗位的绩效考核指标和权重。而且绩效考核标准一般要与最新的工作重点相匹配。
三是明确实现绩效考核指标的工作标准。对于可量化的绩效考核指标，要同时明确下一期的工作标准；对于其他不可量化的绩效考核指标，也要明确该项任务应当达到的结果或状态。
四是明确下属员工应得的资源支持。任何绩效计划的落实都离不开资源支持，部门管理人员应该确保对下属员工的资源支持，打消员工对资源的顾虑。若管理人员无法保证提供足够的资源支持，就要向下属员工说明情况；同时，应该请示上级领导降低绩效目标，直到双方达成一致意见。
制订绩效计划还要考虑到每一位员工的个人信息。这里说的个人信息主要包括两方面内容：一是对员工工作职责的界定，二是上一期绩效考核的结果。员工工作职责，即员工所从事工作要履行的职责，要以此为出发点，明确工作任务，将员工个人的工作任务和岗位需求统一起来。
一般来说，每一段的绩效考核过程，员工的工作内容和工作任务都具有关联性和传承性，因此，在制订新一轮的绩效考核目标时，应兼顾该员工上一次绩效考核的工作完成情况和评估结果。同时，对上一次绩效考核发现的问题和需要提高、改进的地方，在新一轮的绩效计划中也应当体现出来。