2.2　按时间期限划分

通常来说，公司制订绩效计划都是以年计算周期的，但是，对于某些特殊岗位，不仅要制订年度绩效计划，还要制订季度和月度绩效计划。

2.2.1　年度绩效计划

公司制订的年度绩效计划，是公司中长期战略目标的具体化，是对中长期经营计划的拆解，是中长期战略目标和经营计划的分步实施与落实。因此，公司制订年度绩效计划需要与公司中长期发展蓝图相符合。以此为基本原则，公司的上下层级之间、各部门之间、各部门内部的工作方向才会高度一致，为公司实现战略目标和经营计划贡献自己的一份力量。

年度工作方向、工作重点以及工作内容是公司制订年度绩效计划的主要依据。另外，公司不同阶段的工作以往都需要持续跟进的，因此，在制订新的年度绩效计划时，要兼顾上一段年度绩效计划的工作目标与成果，在上一个年度绩效计划期间内发现问题和不足之处，并在制订本次年度绩效计划时加以指出。年度绩效计划表示例，如表2-6所示。

绩效目标制定是公司制订年度绩效计划的重要一步，它把公司员工的工作计划、部门内的目标与公司的总体发展蓝图统一起来，使员工的工作、部门的工作成为公司实现绩效目标不可或缺的一部分。

绩效目标分为定量指标和定性指标两种。

定量指标是通过大量统计数据作出的量化指标。它可以用具体数据来衡量，显得客观、翔实。它的不足之处是对数据的及时性、真实性、准确性要求极高，一旦不能做到，也就失去了可行性与公平性。

定性指标以评价者认知和经验作为基础，通过主观的分析和判断，加以衡量。它不存在定量指标过于依赖数据的问题，只需利用评估者自身的能力来评判。但是，定性指标往往缺乏公平性，容易发生主观臆断的情况。在实际操作中，可以通过将绩效评估规章化等方法，实现定性指标的定量化。

绩效指标一般来源于以下三个方面。

（1）基于历史数据的推算。由于历史数据具有重复性和普遍性，因此，可用作确定指标时的重要参考。

（2）现场测量。由于现场测量取得的是第一手数据，因此，具有客观性。

（3）同行业成功经验。因为是同行业的其他公司已经实现的优秀指标，自然也就有了现实参考意义和可行性。

在制订年度绩效计划时，要遵循绩效目标的SMART原则，也就是说，要做到“踮起脚才能摘到果子”：绩效目标要限定时间去实现，要突出公司各项工作任务在年度绩效计划期间的重点；绩效目标还要有挑战性，不能轻而易举就实现，也不能是不可能实现的，而是必须要通过努力来实现。

另外，还要确定目标权重。确定目标权重的基本原则是把公司的战略目标和经营计划放在首位，然后在这个前提下突出重点。

公司在不同时期、不同阶段，战略目标和经营计划都是不一样的，制订年度绩效计划也就会有所不同。市场无常，供求关系的变化、资源分配的变化等因素都可能会对公司造成巨大影响，从而波及公司内的各部门和员工。因此，公司制订年度绩效计划时，要做到随机应变，结合公司自身发展规划和外界情况变化及时调整。

2.2.2　季度绩效计划

季度绩效计划示例如表2-7所示。

2.2.3　月度绩效计划

月度绩效计划与月度绩效考核表示例分别如表2-8、表2-9所示。