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针对教师总量不足尤其是部分专业教师生师比过高问题，需要政府与学校共同解决，一方面需要学校做好师资队伍建设规划，一方面需要政府在人事政策、人员编制等方面给予支持。
减少生源第一志愿率不高、就业形势不好专业的招生规模，即使是中医学这样的优势专业，也要适度减少招生规模，个别院校年中医学、针灸推拿学专业一年的招生数量就达到了1000人，解决生师比问题显然是不能通过单纯增加教师数量解决的，而必须减少招生规模。
对于部分生师比过高、生源不多、就业形势不好的某些专业，则需要进行学科与专业结构的优化，暂停或停办部分与中医药主干学科相关度不高的专业，调配教师进入主干学科专业，解决教师总数不足问题。
科学设计人才引育支持体系，是高校推进人才强校战略，在人才竞争中争取主动的必然举措。当前各中医院校纷纷出台不同的人才培育计划，如“杏林学者系列”“岐黄系列”“青年百人”……名目众多。在众多项目设计过程中，应结合优秀人才不同成长阶段特点，明确遴选标准，构建“阶梯式”培训支持政策及待遇，实现学校人才引进与培育的一体化设计，为人才的发展奠定良好的基础。
坚持兴国必先强师。教学是一项复杂的劳动，学过并不等于能教，科研又比教学的难度更胜一筹。因此，欲使教师在个人发展的道路上具有较大的加速度，高校有必要制定定向培养机制帮助他们达到快速成长的目的。中医院校在对教师构建定向培养机制，促进教师专业发展时，应注重：①是帮助教师确定其专业发展的方向，应与其所学专业尽量保持一致；②是根据其个人素质、能力、表现等情况将其培养成为适当类型的教师（教学型、科研型、教学科研型），这就是中医院校对教师长远发展所要考虑的。在构建定向培养机制过程中，学校可以根据教师的专业方向，协助他们制订个人的发展计划，包括教学水平的预期目标、教学研究的方向等。在培养过程中，要积极发挥老教师的传、帮、带作用，使年轻教师的发展更为顺利。
建立健全激励奖惩机制是促进教师发展的重要手段，科学的考核评价体系可以为教师发展提供良好的发展环境。
中医院校构建促进教师专业激励机制，是在教师发展过程中，高校通过运用各种激励策略、措施、手段诱发教师发展内在动力的形成，并逐步将这些外部激励转化为教师个体自觉、自发的行为，对教师的发展产生推动作用和良性影响。中医院校在构建促进教师专业发展的激励机制时，要给予他们相对较大的自由度，要认真聆听他们的自我发展设想，为其专业发展提供必要的物质支持，例如在经费、设备、人员、信任、资料方面给予一定的投入和帮助；根据教师在前期科研绩效的基础上，制订科研、教学绩效相关奖励办法，激励教师在科研、教学上的探究与创新；实施中医药人才培养项目与计划，提供教师进修访学机会，鼓励教师队伍开拓国际化视野科研。作为高校管理者，在实际激励发展机制时，要注意做好学校发展规划在教师队伍中的宣传与贯彻，同时注重与专家、教授及学科带头人的沟通，应尽量保持学校发展与教师发展的一致性，使教师的自主发展为学校创造更多的价值。
评价与诊断是相互关联的两种手段。评价是依据一定的要素、指标及标准对人或事物的价值进行评定的手段，它是发现问题的重要途径；诊断则是判定问题的性质、成因并提供解决问题建议的手段，因而评价和诊断是高校教师发展机制建设中重要的部分。
中医院校在构建教师发展的评价和诊断机制时，应从师德、师能、师学三方面进行评价与诊断。师德包括教师的职业道德和个性修养；师能包括教师的教学能力和教学研究能力；师学包括教师的科学研究水平和学术造诣。建立发展性教师评价指标体系是全面评价教师发展的重要手段，将师德、师能、师学三方面的指标进行分解细化，对不同的指标进行不同的权重设计。以教师自我评价、领导评价、同行评价相结合的方式，共同确定教师发展性评价的分数。相关部门或者职能机构可以根据教师各指标的得分情况，分析教师发展的阻碍因素，通过谈心、听课、交流会等方式，帮助教师找出解决问题的途径，为教师发展提供具有参考价值的意见和建议。
作为人才强校的一种重要手段，高校之间的人才竞争日趋激烈，人才的流动也日益频繁。高校间的人才流动本应是规范化、逻辑化、条理化的，而目前却出现了一些非理性问题。因此院校间在积极适应人才竞争的同时，完善人才流动机制，引导人才合理流动，不断创新引进、培养、使用和管理人才的新机制，努力使各类人才各得其所、用当其时、各展所长，以人才优先发展引领改革发展，最大效应地发挥人才的价值和效应。
1.多层面引导人才流动理性发展 市场经济为人们的自由发展和平等交换提供了机遇，人才流动的壁垒松动，但在人才竞争的过程中容易出现“急功近利”“拔苗助长”的倾向。在引导人才流动朝理性发展的过程需要国家、学校、个人三个方面进行引导。就学校而言，首先，在政府引导下，建立高校间的自律守信联盟，加强学校之间的合作和信息沟通。由大家共同制定规则，建立规范有序的人才流动市场，建立合理的人才评价体系和人才竞争机制，建立合法守信的伦理道德标准，形成良好的氛围及文化。其次，建立合理的高校内部人才培养机制与高校间的人才流动机制。学校不但要注意人才引进，更要注意人才培养和稳定。
2.以责任落实为落脚点，构建“学校-学院-学科”三级立体责任体系人才竞争与流动最终会落实到具体的院系和学科，与学科的建设和发展密切相关。基于学校和学科长远的发展，整体规划人才管理，以责任制为确保人才合理流动的重要保障，构建党委行政统一领导，职能部处各司其职，各方积极参与、密切配合的人才工作格局。
从学校层面，一是须成立学校“人才工作领导小组”，实行党委书记、校长双组长制，对学校人才工作负总责，着力协调解决人才工作和人才队伍建设中的突出问题。下设“人才工作办公室”，主管人事副校长担任主任，各职能部处负责人担任副主任，负责日常协调和落实人才各项工作。二是完善校院两级人才管理机制和学校、学院、学科责任教授三级“责任落实”机制。学校搭台、学院唱戏、校院联动，形成分层次、分重点、目标明确、共同投入的人才培养和引进机制。三是严格责任考核，将培养和引进高水平学科带头人、国内外优势学科优秀人才的工作成效，作为学院党政领导班子和学科责任教授年度考核的重要内容。
从一个新教师成长为一名合格的、优秀的教师，再到达专业成熟的过程，是一个长期的发展过程，需要经历一系列的发展阶段。教师在专业发展中有着阶段性发展的特点，每个发展阶段的教师有着不同的特征及不同的需求。中医院校应结合中医院校教师专业发展的群体需求和个人成长“愿景”，开展多层次、多元化的校本培训模式。
中医院校教师发展中心应以广大教师的专业化发展需求为出发点，为广大教师提供教学服务，开展教学指导与培训、教学实习与实践、教学研究与交流、教学咨询与服务、质量评估和教学评价等教学改革热点与难点问题的研究。帮助教师群体进行教学职业设计与规划，解答教师在教学实践中普遍遇到的疑惑，解决经常遇到的困难，提供提升教学必需的技能与手段，创造充分交流、相互合作、技术支持与资源共享的平台。调动教师群体参与教学积极性，最大限度地挖掘、培养教师的潜能，促进教师成长和发展，让教师与学生共同成长，从而有效地提升学校整体教育教学水平与质量。
教师实践性知识的增长是教师发展工作的关键点和难点，同时实践性知识也是当前教师在教学实践中的核心竞争力。我国学者对教师研究、学习研究、实践研究相对滞后，对教师实践性知识的关注刚刚开始。中医院校应尝试在教育教学改革的实践中努力将促进教师个性化发展作为改革的动力和基础，注重教师个体实践知识的丰富和积累，通过构建实践-反思模式，使教师把目光朝向教师的教育生活、聚焦教育实践、关注教育现象，促进教师个性化专业发展。通过实践-反思模式的构建，旨在教师研究教学理念、思想，反思教学实践，更新教育教学观念、方法、技能，改善教学行为，提升教学水平，即“留一只眼睛给自己”，通过实践加反思、发现自身个性化成长需求，探究适宜教师个性化发展的途径，更好地促进教师专业发展。
教师专业发展强调了教师的成长是一个循序渐进、螺旋上升、追求生命质量的现实过程。传统认识论一味地强调教师职业的社会价值，忽视了教师个人价值的体现，而教师个人价值与社会价值、精神世界和现实世界的冲突，造成了现实中理想化的教师职业精神与现实经验的落差以及教师人格的二重性。在全球教师专业发展趋势的背景下，应还原教师人的本质，构建教师专业发展的生成性和内在驱动力的稳定性，通过人格引领、价值导向，促进教师主体性发展，实现教师专业发展过程中现实世界和精神世界的和谐关系。
通过搭建名师传承教育、骨干教师培养两个平台，依托午餐沙龙、工作坊，参与式培训，以叙事研究、撰写叙事故事、数字故事为媒介，在真诚、平等、自由、开放的氛围里，使教师在重新认识中提升教师对主体价值的追求；在交流碰撞中催生自我反思的驱动力；在研究状态下的工作中获得自我效能感；为激发教师主体性发展意识，营造正向的、积极的教师文化，大学精神奠定基础。