下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
数据显示，中医院校的在校学生数量从1999年的4.4万人增加到2011年的19.3万人，增长幅度达435%，高出我国高校的平均增幅323%。各高校在校学生每年以30%左右的速度增加，而教师的增长速度却处于相对较低的水平。按照教育部的规定，医学类院校生师比合格标准是16∶1，而对24所院校的调查结果显示，平均专任教师生师比为19.49∶1，高于全国平均水平（教育部2016年统计全国普通高校专任教师生师比常模数值为17.07∶1）。说明中医药高等教育师资队伍在总量上还存在较大缺口。
从教师增幅情况来看，30岁以下的教师增幅最快，平均增幅15.04%；其次是31～35岁的教师，年均增幅在10%左右。由此可见，高等中医药院校教师增幅不到学生增幅的一半，由此导致了两个主要问题：
一是高校师生比大幅提高，教师的教学任务和教学负担，较之以往有大幅度的增加，从而使得教师参加培训的时间和积极性受到一定程度的负面影响。2002年教育部人事司组织的高校教师培训专题调研发现62.35%的教师认为在工作中遇到的最大困难就是缺少培训和进修的机会。本次调查还显示，9所高校教师中超过50%的教师，任职以来没有参加过任何形式的培训活动。调查还发现，尽管有相当比例的学校制定了教师培训的制度和规划，但在实际操作中由于经费或课业安排的问题很难留出轮空的编制，为教师提供外出培训的机会。二是青年教师大量增加，也需要更多的培训支持和服务。同时，学科带头人、学术带头人及骨干教师大多处于新老交替期，人才梯队断档严重；作为一门传统学科，中医药院校的相关支撑学科人才和复合型人才较为缺乏，从而制约了主干学科的发展。
对多所中医药大学的各专业生师比分别考察结果显示，传统优势专业教师资源相对比较充足，但是部分专业尤其是非中医药类专业师资数量明显不足，生师比不能达到教育部基本要求。新建专业的师资队伍一方面数量不足，而另一方面的突出问题是知识结构的缺陷。从教师背景信息调查分析中发现，新建专业教师的结构上存在较大缺陷，部分院校非本专业背景的跨专业教学问题较为突出，教师在专业领域内的教学能力难以支撑专业人才目标的达成。
高层次人才是高校可持续发展的原动力，对高校综合竞争力的提升具有重要的战略意义。高层次人才引育机制的设计和构建既关系着高层次人才队伍建设的效率和效果，也影响着人才队伍的整体水平。由于理念观念、体制机制设计的不足，高层次人才队伍发展在处理本土和外来两支队伍、资源统筹投入和配套支持体系等方面尚存在一些问题。以“引进”为主还是以“培养”为主，就是一个值得深思并需亟待解决的问题。目前，人才引育结合的机制建设尚未成熟，具体表现在内部“一盘棋”工作格局尚未形成，人才引育任务分解和责任落实机制不够到位，难以形成上下互动的主动引育人才氛围；在制度设计、氛围营造方面不能很好地处理外部引进与内部培育关系，已出台的人才引育支持政策体系不能充分适应人才成长规律的现象。
部分院校在教师的培养过程中存在着重硬件轻软件、重外延轻内涵的现象。在高等中医药院校现行的教师聘任制度中，高级职务评审的起始条件之一是获得研究生学历。根据相关统计显示，许多教师在培训过程中，往往以迅速提高学历为目的，无法产生持续性的培训需求动机。与此相应的是，不少学校确定教师培训的目标，鲜明地反映出以提高教师学历和科研水平为重的倾向，即把提高教师学历学位层次作为培训的主要目标，将培养学科带头人和骨干教师作为首要目标，而以提高教师教学能力为首要目标的仅占非常小的一部分。受到学校过于重视学历的影响，一些教师为追求高学历转换专业方向，选择容易考取或获得学位的专业，而这些专业与教师的岗位相去甚远，这种急功近利的思想已经失去了培训的意义。同时，由于在教师群体间，未能形成一种正向的、积极的学者精神和文化氛围，致使教师在对待自身教学、参与学术活动及各类培训活动时所表现出来的主动的、能动的、自觉自为的态势欠缺。
我国高校教师培训的11种主要形式，绝大多数是为了提高教师的科研能力和水平而设计的，而在这11种形式当中，高等学校教师在职攻读硕士学位和以毕业研究生同等学历申请硕士学位教师进修班都是以帮助教师获得高一级学位为目标。形式多样的各类高级研讨班、国内访问学者、骨干教师进修班、出国进修等，也是以提高教师的科研能力、更新教师学科知识为目标。通常在人们的意识中，所谓的高层次培训都是指以提高教师科研能力为目的的培训。
随着社会环境的变化，教学技术的不断进步和学生多样性的增加，教师要胜任新条件下的教学工作，需要不断更新教学理念，寻找更有效的方法，需要对信息技术和外语、现代教育理论、现代教学技术和方法有综合的培训，特别是教学设计知识等理论，而这恰恰是高师培训中经常被忽视的问题。
从形式来看，我国高校教师培训的方式和方法还很单一。校内教师的培训往往以满足学校发展的需要为目标，各种培训形式很少考虑每位教师不同的个性需要。很多教师培训以办班的形式出现，教师接受统一步调和内容的授课，培训者凭借教师专家身份，在培训过程中处于支配地位，仅负责知识传授，难以满足教师的多样化需求。
高校已开展的在职培训主要采取“自上而下”的管理模式，培训主要关注在教师群体专业化层面，培训中存在管理不到位、培训方法不当、培训内容落后、指导教师水平不高等问题。传统高师培训由于自身存在的组织管理过于集中、灵活性和针对性不强等问题亟待改革。教育理论与教学实践严重脱节，教育理论难以应付复杂的教育实践需求。教师的自主性受到压抑，从根本上影响了培训的效果。
我国高校的教师培训尚未建立比较健全的培训评估体系，也无法对教师的培训效果进行有效的绩效评估，教师的潜能开发程度、培训目标的效益、培训结果等始终游离于高校人力资源管理之外，受委托的培训学校和培训基地也难以获得即时反馈，不能通过评价结果的分析制定实施改善培训工作的措施。
在中医药高等教育中，要着力促进中医基础学科的教师发展，对于经典学科的教师群体应该进行重点甚至抢救性的保护，针对中医药的学科特殊性制定相关的政策，使从事经典、基础理论研究的教师在业绩评价和岗位评聘中获得恰当的表达方式，从根源入手，夯实中医药学科发展的基础，例如可以针对中医药的学科特点，尝试推动中医药高等院校基础学科的教师职称制度改革，将评审权直接下放至高等学校，由高等学校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘任。