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↗ 小扬故事的B版本
还记得在3【情绪觉察与接纳】中关于小扬的故事吗？你可以翻回去再读一遍，然后接着来看另一个完全不同的结局。
当林琳坐在小扬旁边指指点点10分钟以后，小扬的内心是烦躁的。他提醒自己，先做完手头的工作再说。
于是，小扬按照林琳的指点改完了方案。
晚上回到家，小扬对白天的事情还是觉得不舒服，他反思了一下，最近和林琳的互动一直不是很顺畅，到底是哪儿出了问题呢？他准备找个信任的人来请教一下。
周末踢球时，小扬又遇到了他的上一任上级兼校友大鹏。踢完球，小扬主动找到大鹏说：“大鹏，晚上一起吃饭吧？”大鹏答应了。
在饭桌上刚坐下，大鹏就问：“最近怎么样啊？跟林琳配合得还行吗？”
小扬叹口气说：“哎，一言难尽。”
大鹏好像什么都知道似的没再往下追问，而是给小扬讲了当年和林琳不打不成交的故事。原来，大鹏和林琳当年在一个部门工作过，两人年资相当，也经常在不同的项目上作为搭档共同工作。一开始，两个人的合作并不太顺畅，大鹏做事风风火火，效率高，但不太关注细节，林琳认真严谨，但有的时候又在一些细节问题上花了太多时间，反而影响了进度。大鹏总是着急，心里埋怨林琳太磨叽，耽误事，两个人还在部门会议上发生过几次小争执。他们的直接上级看出了他们的问题，开始帮助两个人提升合作的效率，一是根据两个人的能力特点和性格特点来进行分工；二是引导两个人关注对方的优点，注意自己的问题。一段时间下来，两个人慢慢找到了节奏，成了部门里的黄金搭档。
听完这段故事，小扬若有所思，对大鹏说：“我大概理解你想表达的意思了，就是让我多看林琳的优点，对吧？想想也是，林琳的专业能力我其实是非常佩服的，有好几次她一下子就能指出我报告里的关键问题，真的对我挺有启发的。可是，她有时又这么抠细节，我是真心有点受不了。”
大鹏说：“我想表达的意思，你领悟到了一半，其实还有另一半意思。你来想想，咱们部门的同事里，你和谁合作比较顺畅？”
小扬想了想说：“其实都还可以吧，卷卷、小米，还有大王，虽然每个人工作风格和能力特点都不一样，但大家都很认真负责，遇到问题也都能一起找办法解决。”
大鹏说：“对，所以说，好搭档其实并不一定都是一个模子刻出来的，我觉得你特别棒的一点，就是在跟不同的工作搭档沟通时都能找到最适合他们的方式。我刚毕业时，跟你比还差点。那你觉得，好上级应该都是一样的吗？”
小扬恍然大悟：“嗯，这就是我苦恼的根源所在了！我从一毕业就跟着你，脑子里总认为好上级就应该是你这个样子的，所以碰到林琳，就总觉得哪儿都别扭。”
大鹏哈哈一笑：“行了，就别夸我了。”
小扬说：“我是真心的。不过我明白你要说的意思了，上级和上级是不一样的，我不能用自己固定的标准要求他们。”
大鹏点点头：“对，不过好的中层管理者总有一些共同的特点，如在专业上能给下属指导，关注下属的成长，能够为整个团队的绩效负责，你想想看，林琳有这些特点吗？”
小扬想了想，回答说：“有，你说的这些林琳都符合，她也挺关心我的个人成长的，上周还推荐我去参加公司人力资源部组织的一个培养项目。”
大鹏说：“对，在这个基础上，不同的管理者也会有不同的沟通风格，如果你在短时间内不太适应有些沟通方式，这时，你可以思考两个问题。第一，有没有绝对完美的上级？第二，到底是你需要适应不同风格的上级，还是上级要适应你？
小扬说：“嗯，先说第一个问题，肯定没有完美的上级，但上级总有好和不好之分，这么想想，林琳不算个典型的好上级，但也不算差。”
大鹏笑了，然后说：“那第二个问题呢？”
小扬说：“那肯定是下级应该适应上级，谁让他们是上级呢！”
大鹏摇了摇头，说：“这个倒不是，我觉得上级和下级都有义务和责任适应对方，管理者应该根据不同下级的特点来调整自己的管理风格和沟通方式，同样，下级也要学习适应不同上级的风格。毕竟，你的职业生涯很长，不可能总是碰上一个类型的上级。作为下级，虽然没办法要求上级一定要适应自己，但最好的选择，是从自己做起，学着找到和上级沟通的最佳方式，你觉得呢？”
听完这段话，小扬的心里豁亮起来，那个感觉，就像前阵子看《三体》一样，当看到书中所讲的从三维空间进入四维气泡时，看到的世界和以往完全不一样了。回想过去两个月和林琳沟通的经历，小扬的思维模式是：“作为上级，你怎么能这样管下级？”他一直在内心评判和要求林琳，但从没反思过自己的行为，也没想过，需要调整的人其实也有自己。而现在，他突然跳出了原来的思维模式，当思考升维之后，对很多问题的看法也截然不同了。
之后的故事，其实就不用再多讲了，在大鹏的引导下，小扬摆脱了自己原来固化的想法，和林琳的磨合也越来越顺畅。当彼此的信任感建立以后，小扬也尝试着告诉林琳，什么样的沟通方式会让他更有干劲，林琳表示很愿意接受和改进，这让小扬受到了很大的鼓舞。
这一年的年终，小扬成为优秀员工，开挂的职场，从这儿开始了！
↗ 故事的背后
当小扬不再用抱怨或自我否定的方式来应对消极情绪时，他转而向自己信任的人求助，并因此获得了观念上的突破。
回顾小扬的故事，你觉得他的关键突破点在哪里？在剖析这个过程之前，先了解下著名的心理学家阿尔伯特·埃利斯的情绪ABC理论。
阿尔伯特·埃利斯是美国最伟大的心理学家之一，他的情绪ABC理论及在此基础上创立的理性情绪疗法对于应用心理学领域有着深远的影响。
抛开学术层面，以下用简单的方式来解读情绪ABC理论。
A（Activating event）：激发事件，可以理解成生活中出现的任何一个客观事件。
B（Belief）：信念，即人们在对A进行认知和评价过程中产生的想法或信念。
C（Consequence）：结果，可以理解为产生的情绪及情绪带来的结果。
情绪ABC理论（见图4.1）认为，情绪并不是直接由客观事件引起的，而是由人们对这个事件的认知或信念引起的。同一个事件，因为不同的认知，也会产生不同的情绪，从而带来不同的结果。
图4.1 情绪ABC理论
因此，消极情绪的产生，往往并不一定是因为人们遭遇了什么事，而是因为人们认知这件事情的方式不同。
使用情绪ABC理论分析事件的示例如表4.1所示。
表4.1 使用情绪ABC理论分析事件的示例
回顾不同版本的小扬的故事，同样可以用情绪ABC理论来解读（见表4.2）。
表4.2 用情绪ABC理论解读不同版本的小扬的故事
触发人们消极情绪的，并不仅是人们遭遇了什么事件（A），而是人们所秉持的非理性信念（Irrational Belief，IB）。
当你遭遇别人不礼貌、不合理、不公平的待遇时，对方是对还是错是一回事，而你是暴跳如雷还是平静以待，则是另一回事。你可以选择生气，但一定要记得，这个情绪背后的原因包括你的信念，而不完全是对方的行为。所以，要学习对自己的情绪负责，可以从剖析及转换自己的非理性信念开始。
根据情绪ABC理论可以得出，常见的非理性信念有3种不同类型：绝对化要求、过分概括、过分夸大糟糕的结果。
人们可能从自己的意愿出发，认为有些事必须要发生，或者必须不发生。这些要求有可能是针对其他人的，如男朋友必须无条件地对我好；也有可能是针对自己的，如我必须让周围的人都喜欢我。
无论是对他人还是对自己，绝对化的要求都是一种苛求，当人们秉持着“某些事情必须发生或不发生”的信念时，一旦现实情况和预期不符合，消极情绪就会出现。
以下为一些在职场中可能出现的“绝对化要求”，你可以对照此自检一下，看自己是否有这些想法。
对别人的要求
非理性信念：老板必须公平对待每个人。
其实：绝对公平几乎不可能实现，老板应该努力做到公平对待所有下属，但有时无法照顾到每个人的感受，也是可以被理解的。
非理性信念：我提出要求时，同事应该积极地响应我。
其实：每个人都有自己的职责，从他的角度判断，这件事可能没有我所认为的那么重要，所以，不积极响应也是正常现象。
非理性信念：我这么努力，别人应该认可我。
其实：大家都很努力，别人认可我是因为我能创造价值，而不是因为我努力。
对自己的要求
非理性信念：我必须成功，不能失败。
其实：谁都有可能失败，要求自己用心和努力，但也需要能承受失败。
非理性信念：这次职级评审我一定要过。
其实：每次职级评审的通过率都不是100%，我如果不能通过也是正常的，下次可以再来。
非理性信念：我是个成熟理性的人，我不能有消极情绪。
其实：每个人都有消极情绪，不评判和压抑自己的情绪才是化解情绪的开始。
人们有可能以偏概全，把“有时”会发生的事概括化为“总是”发生的事，把一个特殊的事件概括成一个普遍的事件，从而给自己带来困扰。例如，不小心扭了脚，于是想，为什么我总是这么倒霉，越想越郁闷。男朋友约会迟到了，于是想，他一点都不重视我，所以才迟到，然后整顿饭吃得都意兴阑珊。
在职场中，过分概括的非理性信念可能表现如下。
非理性信念：老板说话太不留情面了，好老板应该照顾下属的情绪，我老板不好。
其实：说话直接和说话委婉不是老板“好”或“不好”的唯一判断标准，另外，也许有的人会喜欢说话直接的老板，只是我不喜欢而已。
非理性信念：我这件事没做好，我太没用了。
其实：一件事没做好，不能说明我是没价值的，我对自己的能力有信心，下次再想想怎么改进。
人们可能从一件糟糕的事情开始延伸，设想因此而引起的更糟糕的结果，过分地夸大负面结果。例如，我考不上大学，一切就全完了，我这辈子不会有什么前途了。
在职场中，过分概括的非理性信念可能表现如下。
非理性信念：这件事是这个项目中最关键的一环，结果出岔子了，这个项目全完了。
其实：的确很重要，但还可以想想怎么补救，也许最后不能达到百分之百满意的效果，但可以尽力获得一个及格分。
非理性信念：这件事做砸了，老板肯定对我特别不满意，完了，估计我在这个公司没啥发展了。
其实：老板不会以一件事论英雄，这件事已经做砸了，再后悔也没有用了，还不如总结一下经验教训，避免下次再犯同样的错误。
道理我都懂，可是我怎么知道我的哪些理念是不合理的呢？即使知道，我就是改不了，怎么办？以下介绍一个有步骤、有方法的工具，如果你可以经常按这个步骤练习，就可以逐渐具备良好的情绪管理能力。
第1步 觉察与接纳
及时觉察到自己的情绪，为自己的情绪命名、定级，并思考自己的情绪源自哪个事件（A）。
认可自己情绪的合理性，而不是否定。
第2步 寻找情绪背后的信念（B）
思考自己情绪背后有着怎样的想法或信念，以及自己是如何来认知和评价这个事件的。答案可能不止一条，都列出来，甚至可以写下来。
想一想，这些信念是否具有非理性信念的特征：绝对化要求、过分概括、过分夸大糟糕的结果。有些信念甚至可能符合其中两个特征。
第3步 反驳自己的B
想要彻底反驳自己的非理性信念，可以尝试从不同的角度，使用不同的方法。埃利斯在他的理论中提出了3种方法，分别是现实性反驳、逻辑性反驳和实用性反驳。
以下依然以小扬的故事来做例子。
激发事件（A）：小扬遇到林琳，对她的管理风格不适应。
信念（B）：好上级应该像大鹏一样，林琳不像大鹏，她不是个好上级。
发现了吗？小扬的想法就体现了“绝对化要求”和“过分概括”的特点。绝对化要求体现在他用大鹏作为标准，要求上级都应该体现出和大鹏一样的管理风格，而“过分概括”体现在忽视了林琳的其他优点，因为林琳的某些特点就否定了她。
当人们作为旁观者时，就可以客观地发现小扬观念中的不合理之处，但假如你是小扬，在那个当下，很难一下子跳出自己的框架，这时，可以试着开始从3个角度进行反驳。
现实性反驳
从“客观现实”的角度来进行反驳，探讨这些观念在现实的生活或职场环境中是否真的成立。可以问自己：“支持我这种非理性信念的证据是什么？它与社会现实相符吗？”
反驳：为什么说林琳不是好上级？证据是什么？与社会现实相符合吗？
回答：证据是“她在我背后指指点点让我修改文案”，她这个做法的确让我当时觉得不太舒服。但的确很难有上级能做到事事让下级满意，这个行为也不能说明她不是个好上级。
逻辑性反驳
从逻辑的角度对自己的观念进行反驳。可以问自己：“我的信念符合逻辑吗？”
反驳：为什么说林琳不是好上级？从这样一个行为就能下这样的判断吗？这符合逻辑吗？
回答：从逻辑角度来说，从一两个林琳的特点出发，就得出这样的结论是不合理的。我需要综合她其他方面的表现来进行综合判断。
实用性反驳
从实用的、功利的角度出发，思考自己在这样理念的影响下，会有什么后果。可以问自己：“持有这种信念的做法会把我带向何处？这对我有利还是有害？”
反驳：我觉得林琳不是个好上级，如果一直这么想，会发生什么呢？
回答：目前并不是离开公司的好时机，而我又觉得林琳不是个好上级，勉强自己还待在这个部门的这个职位，只能让自己越来越难受，甚至逐渐失去对工作的热情。既然这样，要么就离开，如果不能离开，那就需要调整自己对林琳的看法，或者尝试沟通，看是否能改善我们之间的沟通模式。
第4步 学会向合适的人求助
自我反驳有可能依然让自己陷入迷茫和纠结，那一定要学会及时向其他人求助，而不是自己反复“咀嚼”自己的消极情绪。
求助不是抱怨，两者之间的区别如下。
抱怨者认为引起自己情绪的人是那个做错事情的人：“他这样对待我，导致我有了现在的情绪，他应该对我的情绪负责，我通过抱怨，期望获得第三者的认同。”
求助者认为，别人做错了事情，不是因为自己的情绪，或者情绪不是唯一原因，而是因这件事情与自己的认知共同引发了自己的情绪，自己应该对自己的情绪负责。你通过向第三者求助，期望第三者能够指出你理念上的误区，帮助你解决问题。
B版本故事中的小扬及时向大鹏进行了求助，而你，也要试着找到自己的职场贵人，在必要时，向他人求助。
第5步 建立有建设性的新信念
无论是自我辩论，还是求助于他人，最终的目的是形成新的、有建设性的信念，当这个信念出现时，你不仅可以摆脱消极情绪，还会激发出更有建设性的行动。
小扬在大鹏的帮助下对上级和下级的互动关系有了更深刻的认知，他意识到“每个上级都有自己的风格，不能用大鹏的风格来绝对化地要求和评判每个上级”“不仅上级需要适应下级，下级也需要调整自己的沟通方式来适应上级”。这些都是有建设性的新信念，在这些信念的帮助下，他有了建设性的行为，并最终达到了目标。
使用情绪ABC理论来进行情绪调节，可以把这个过程比喻为“锻炼肌肉”，之所以有这个类比，有以下两个原因。
第一，肌肉不是一朝一夕形成的，而是需要在一定步骤和方法的指导下进行持久的训练，而情绪管理也是一样。偶尔用一次情绪ABC理论，即使步骤和方法再严谨，也未必能完全解决当下的问题，而长期练习之下，你才更能体会到它的作用。
第二，肌肉是有力量的，而思维和信念同样有力量。如果你习惯性地使用情绪ABC理论的这个步骤来探究情绪背后的信念，你会逐渐建立属于自己的合理观念，再遇到之前让你有情绪波动的事情时，你会坦然应对，一笑置之。这才是人们更期望的境界。
如何锻炼？建议你按照练习2提供的格式，每周完成一次表4.3的填写。表4.3引自阿尔伯特·埃利斯的书《无条件接纳自己》，它将带领你完成前面介绍的几个步骤。
现在，请翻开练习部分，获得更多锻炼快乐肌肉的指引。
练习2：情绪管理自助表
试着回想最近一次遭遇到的消极情绪，这个情绪可能是焦虑、愤怒、羞愧、嫉妒、伤心、内疚……完成表4.3。
表4.3 情绪管理自助表
