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在很多大型企业里，招聘工作都有着非常具体的规定，集体型面试已经成为一种常态。人们认为，多个面试官共同主持招聘工作，一方面可以保证面试工作的公正性，另一方面也能尽量减少失误，提高效率。而“三三制”就是集体型面试长期发展的产物，它能有效提升面试效果，保证招聘工作的准确率。
在很多面试中，我们都能看到这样的情景：在一间空旷、明亮的屋子里，摆着一张长桌，长桌的一边坐着三位西装笔挺的面试官，坐在正中间的是主面试官，两旁则是副面试官。在长桌的另一边则摆放着一把椅子，这是留给求职者的座位，求职者进入房间以后，就要坐在这张椅子上，接受三位面试官的考核。
这种面试策略，我们把它称作“三三制”战术。
“三三制”战术是一种步兵突击战术，它的特点是以班为单位，分成三个战斗小组，分别由班长、副班长、组长带领。三个小组之间相互配合，呈现三角进攻队形。这样做的好处有两个：一是避免人数集中导致大量伤亡；二是协同前进，进攻效率更高。
在面试工作中，很多地方也应用了这样的“三三制”策略，比如，一场面试中有三位面试官；一个求职者的面试次数控制在三次以内；一场面试同时考核三位求职者，从中挑选出最优秀者；笔试中设置三种类型的测验题；面试实行“三抽签”制度，随机确定面试官；等等。
人们之所以选择集体型面试，是因为要确保面试的公平、公正和公开，避免在面试中出现“一言堂”、徇私舞弊等现象，而“三三制”战术则是确保集体型面试能够行之有效的手段。
为什么人们喜欢在面试中用“三三制”战术，而不是“四四制”“五五制”呢？其实道理很简单，人都是偏好简洁的，把一件事情分成三个步骤是最简洁、最有效率的方式。比如：人们在写文章时喜欢按照“开头—经过—结尾”三个阶段划分段落，重要的事情要说三遍，最稳定的结构是三角形，等等。
所以在面试过程中，人们也尽量控制为“三三制”，安排一个人面试，会按照“初试—复试—终面”的流程进行考核。假如考核全部合格，就会给出offer，正式招聘。
假如面试次数过多，一方面会增加面试官的工作量，浪费很多时间；另一方面也会给面试者增加不必要的心理压力，面试者或许会觉得自己不受欢迎，转而应聘其他公司，使本公司白白损失了一名人才。
案例思考
作为全球顶尖的互联网企业，谷歌对员工的约束很少，待遇却很好，素以为员工提供良好的工作环境而著称，办公室附近就有隔音太空舱和桌球室，还有其他各种休闲设施，供员工享受休闲时间。但是想要进入谷歌，却不是件容易的事。
谷歌对招聘工作相当重视，甚至将其视为人力资源中最重要的部分。谷歌公司的招聘工作细分为很多个流程，每个流程都有专人负责把控。谷歌筛选简历以后，发现适合的人才，在发出邀请之前，他们会先与求职者进行远程面试，确认合格之后，再进行现场面试。在面试过程中，谷歌会派出招聘经理、同部门同事以及跨部门经理对求职者进行综合考查。在某些特殊专业，甚至会有未来的下属与来者会面，被下属面试也算是谷歌的独创了。
人才招聘是企业的重要一环，每一次招聘工作都应该受到足够的重视。在集体型面试中，每个人的意见都很重要，都会影响一场面试的最终结果。在这样的环境中，面试会成为一场严肃的讨论，而不会因为某个人的懈怠失去作用。