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按照道理来说，HR应该和用人部门同心协力，共同完成招聘任务。然而现实情况是，越是在这种时候，招聘就越难做。
如果用人部门和HR相互埋怨，就会浪费大量的精力，对招聘工作有害无益。因此，学会与用人部门搞好关系，在工作中密切配合，是HR必学的一堂课。
在招聘这件事上，HR和用人部门本该成为通力合作的一对伙伴，但是在现实生活中，双方却经常闹矛盾，这里面究竟出了什么问题呢？
面对同一个问题，HR和用人部门会站在不同的角度去看，最终得出的结果肯定是不一样的。就拿招聘来说，HR考虑的东西很复杂，他们首先看到的是公司内部的情况，比如薪酬水平、工作环境等，看看求职者能否融入进来，接着才会考虑求职者的个人能力。而用人部门考虑问题就简单多了，他们只关心新员工的个人能力是否突出。
正如前面所说，用人部门对人才的定位很明确，他们知道自己想要什么样的团队成员，比如能力强、性格开朗、做事积极的新成员等。但是HR不会知道这些东西，他们只会根据学历、经验等硬性条件去筛选人员。
业务部门更重视结果，要求在规定的时间内，完成规定的任务。和HR相比，业务部门的人普遍显得思维简单、直接，喜欢直面问题，很多时候凭感觉做事。因此两者很容易出现分歧，影响招聘效果。
我们可以把招聘分成三个阶段：前期准备阶段、面试阶段、后期评估阶段。
在这个阶段中，HR要做的最重要的一件事就是确定招聘的条件，关键的一点就是和用人部门在招聘要求上达成共识。其中包括：岗位说明书、关键胜任力、岗位发展渠道、薪酬调整通知等。等这些全部确认以后，才可以正式开始招聘工作。
在面试过程中，HR并不是唯一的参与者，用人部门也要参与进来，看看HR招的人才是否满足自身需要。有时面试过程会被分成好几轮，HR和用人部门分别负责其中一轮，这也是相互配合的一种表现。
HR招来了新员工以后，公司还要花一段时间考察新员工的工作情况，然后给招聘工作做一个大致的评估。通常而言，假如新员工在一个月以内离职，公司领导大多会把这件事归咎到HR头上，认为是HR招人的时候不细心。假如半年以后才离职，领导大多会认为新员工和公司的企业文化不符。这个评估的结果，可以在一定程度上反映公司招聘工作的作用。
案例思考
史蒂夫·乔布斯是美国发明家、企业家，苹果公司联合创始人。作为全球知名企业的管理者，乔布斯既要负责业务方面的工作，偶尔还会客串一下HR的角色。当时，乔布斯看中了时任百事可乐市场营销副总裁的约翰·斯卡利，乔布斯非常希望约翰·斯卡利能够加入苹果公司。于是，乔布斯暂时放下了手中的所有工作，亲自前往约翰·斯卡利的家中拜访。
在交谈的过程中，斯卡利对乔布斯的热情感到受宠若惊，但是他还有一些疑虑：作为百事集团的高管，他长时间接触的都是食品方面的知识，对高科技公司的业务可以说是完全不懂。乔布斯也看出了他的疑虑，于是向他详细讲述了苹果公司的各项业务，终于打消了斯卡利的疑虑。
那天以后，两人又谈了几次，斯卡利逐渐对苹果公司产生了好感，也对乔布斯产生了信心。最终，在乔布斯的盛情邀请下，斯卡利加入了苹果公司，在苹果公司担任首席执行官长达十年。
很多年以后，当斯卡利再次回忆起当初和乔布斯聊天的场景时，他说了一句话，那句话曾是乔布斯在他家中严肃地问出的：“你是想卖一辈子糖水，还是跟着我们改变世界？”
招聘其实包含了一系列时间段，从前期的准备工作到面试过程，再到后期评估，每一个环节都是招聘工作的重要组成部分。在招聘的这三个阶段中，HR和用人部门是合作关系，只有紧密配合，才能找到符合要求的高质量人才。