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作为一名HR，平时肯定要跟各个部门的人打交道，有时其他部门的领导会非常急切地说：“赶快帮我招人吧，再不招人，我们部门就要停工了。”虽说招人是由用人部门决定的，可是HR也要有自己的判断：他们部门真的这么缺人吗？真的如此迫切吗？如果不招人，是不是也能解决问题呢？
在公司里，很多人只要看见职位空缺了，就会要求HR尽快招人来填补空缺，他们的目标只有一个，就是按时按量地完成业绩，但是他们很少会考虑用人成本的问题。招聘一个新员工，要花费的成本是很高的，这里面不仅包括新员工的工资、保险，还有管理成本、培训成本等，而且还要花一段时间让他与公司磨合，在这段时期内，他能发挥出的作用肯定是打了折扣的。
所以，HR的准则是能不招人就不招人，就算实在需要招人，也要经过仔细评估以后，才能选择更合适的填补空缺的方式。
先跟用人部门沟通，看看公司目前的经营状况是不是能够支撑招人。如果用人部门的主管强烈要求招人，没有商量的余地，这个职位就必须要招人了。这时还要再问一句：“这次招聘的是短期职位还是长期职位呢？”比如，工厂在旺季到来之前，需要招聘一批季度工，这些工人在厂里工作的时间很短，有的是三个月，有的是半年，很少有人能够坚持两年以上，这些人就是短期职位。但是对于一些专业性工种而言，工厂肯定希望能够招到长期工作的人，比如部门的经理、会计、出纳或者关键岗位的技术员工等。
有些职位带有应急性质，既有专业性，又需要经验丰富的人出面充当“救火队长”，这种职位就没必要招聘新员工了，可以从公司内部找个合适的人，实在不行还可以从其他公司“借兵”。
有时，公司到了关键的节点，面临的情况非常复杂，这时原来的人手已经无法满足要求了，就需要从外部引进更多的人才。在这里，我们总结了以下几种可能出现的情形，这些都是公司招聘的高峰期，也是公司最需要储备人才的时期。
当企业需要扩张原有的业务，或者开发新业务时，原有的人才储备可能无法满足其需求，就需要大量招聘人才，尤其是有经验的人才。所以，当公司可能出现业务扩张时，HR就应该提前做好招聘的准备。
当企业之间进行兼并和收购时，往往会做大量的人员调整，被收购的企业员工可能会被大量裁员，这时就会出现大量的人才需求。即便是本公司，也可能需要招聘人才，比如派驻管理运营人员。
为了应对市场的变化，企业随时都可能转型，这也是企业招聘的高峰期。
有些岗位属于稀缺岗位，培养周期很长，也很难在短时间内招聘到合适的人，所以这类岗位在平时就应该积极招聘合适的人，从求职者当中选择条件优秀的充当人才储备，做好长期的培养计划。
案例思考
梁华是一家连锁商场的销售经理，通过在职场中积累的经验，他敏锐地嗅到了空气中潜藏的商机。于是，他向公司的人力资源部门建议，在未来的两个月内增加招聘人数。
人力资源部的负责人肖经理对梁华的这个建议感到很费解，于是向他询问：“公司的岗位都是固定的，招聘也是按计划进行，为什么现在你要增加招聘人数呢？”
梁华说：“公司招来的人里面，其中有接近一半的人会在三个月以内离职，剩下的50%会在两年以内离职。按照公司正常的人员流动，原来的计划是一个月招聘10个人即可保证公司的正常运转，但是我感觉市场形势将发生变化了，卖场的生意肯定会变好，我们可能需要多储备一些人，不然到时候会陷入被动的。”
肖经理没有听从梁华的建议，他觉得这个建议太冒进了。两个月以后，市场果然如梁华预料的那样发生了变化，商场的客流量暴增了27%，然而商场里的人手还是那么多，每个人都是手忙脚乱的，给顾客留下了很不好的印象。肖经理此时终于承认，自己当初的决定是错误的了。
有时公司的岗位出现空缺，但是这不代表公司需要招人，很可能不需要。把一个人招进公司真的合适吗？首先得看公司是否真的缺人，这需要HR凭借自身的经验去判断。