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人力资源规划是人力资源开发与管理的重要组成部分。人力资源规划是企业为实施其发展战略、实现其目标而对人力资源需求进行预测，并为满足这些需求而进行系统安排的过程。旅游企业人力资源规划，是旅游企业发展战略及年度计划的重要组成部分，是人力资源管理各项工作的依据。制定人力资源规划的主要任务包括下述几个方面：预测旅游企业人力资源供求状况，制定供求平衡的措施；规定各项人力资源管理活动的具体目标、任务、步骤和预算；使各项人力资源管理业务计划保持平衡，并使人力资源规划与旅游企业的其他计划相互衔接。
人力资源规划是充分利用人力资源的一项重要措施，不少学者从不同角度提出了许多定义，例如：
（1）人力资源规划是将企业的目标转化为达成这些目标的人力需求。
（2）人力资源规划有点像驾驶船只，它要决定到达目的地的航道和速度，并需不断探求新读数并做出必需的调整以达到目的地。
（3）人力资源规划是有系统地预测企业未来的雇员需求。
（4）人力资源规划是确保企业未来的人力和技术需要得到满足。
（5）人力资源规划是将企业目标和战略转化成人力的需求，通过人力资源管理体系的运作，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡。
上述定义具有一个共通点，就是人力资源规划是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的关系。有价值的人力资源规划既具有内部一致性又具有外部一致性。内部一致性是指招募、甄选、配置、培训以及绩效考评等人力资源规划的设计应当是彼此配合的。外部一致性是指人力资源规划应当成为企业总体规划的一个组成部分，这是因为是否进入新的业务领域、是否降低现有业务活动水平等总体规划都有着深刻的劳动力含义，关系到招募、培训等人力资源管理活动。
旅游企业人力资源规划是指为使旅游企业在不断变化的环境中能够稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实现该组织目标而拟定的一套措施，从而使人员需求量和人员拥有量在组织未来的发展过程中相互匹配。这个定义包含四层含义。
（1）一个组织的环境是变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化。
（2）从组织的目标和任务出发，要求旅游企业人力资源的质量、数量和结构符合特定的要求。
（3）在实现组织目标的同时，也要满足个人的发展。
（4）保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态变化相适应。
人力资源规划需要一些要素的配合才能发挥其作用。首先，旅游企业必须有一个目标作为一切活动的基础，并通过这个目标，发展出一套目标体系和经营战略；其次，管理者要对外在劳动力市场（即整个劳动力供需状况）和内在劳动力市场（即旅游企业内部人力的搭配和结构）有充分的了解，才能有效地规划人力资源；第三，人力资源规划必须有高级管理层的支持与参与，以及企业文化的配合才能成功；最后，人力资源规划需要其他人力资源管理活动的配合，并在有效的内部人力资源信息支持下才能收到一定效果。
人力资源规划的作用是通过规划人力资源管理的各项活动，努力使员工需要与组织需要相吻合，形成高效率—高士气—高效率的良性循环，确保企业总体目标和战略的实现。
旅游企业属于劳动密集型的服务性行业，人在所有资源中起着重中之重的作用。因此，为了达到旅游企业的战略目标与战术目标，必须对人力资源在质量和数量上有所规划。旅游企业通过制定人力资源规划可以起到下列作用。
人力资源规划的特点是全面考虑企业的经营战略与文化氛围，在实现企业总体目标的前提下，关注人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地促进目标的整合性，推动企业目标的达成。
人力资源规划在广泛收集内外部信息的基础上，具体规定了人力资源管理需要做哪些工作和事项，可以消除人力资源管理的盲目性、无系统性与混乱性。通过人力资源规划，可以建立有效的内部劳动力市场，并务求使企业的成员能够人尽其才。人力资源规划作为各项人力资源管理活动的基础，是企业人力资源管理的一个蓝图，为这些活动提供了明确的发展方向和评价的依据。
通过规划可以及早发现问题，对企业需要的人力资源作适当的储备，对紧缺的人力资源发出引进与培训的预警，使人力资源管理动静结合、有条不紊，并同时有计划地调整人力资源的分布结构。
通过制定人力资源规划，可以加强与员工的沟通与交流，使管理层与员工在参与中达成共识，形成良好的氛围，以更好地促进目标的完成。
随着市场经济的发展和现代企业制度的建立，劳动力走向市场是必然的。一方面，建立稳定、有效的内部劳动力市场，不仅可以使旅游企业内部人力供给和运作维持适当的流动和稳定，还可以成功地将富余职工有计划地分离出来，逐步走出企业进入外部劳动力市场；另一方面，人力资源规划可以使人才进行合理流动，优化企业的人员结构，最大限度地实现人尽其才、才尽其用，为企业在竞争中充分发挥人才优势提供基础和保证。
旅游企业人力资源规划牵涉一连串的战略性决定，主要包括以下几点。
管理者要决定采取预警式的人力资源规划还是反应式的人力资源规划，即仔细预测未来的人力需要并有系统地实现、安排这些需要，还是在有需要时才作出反应行动。
管理者要决定采取较狭窄的规划，还是较广泛的规划。一般来说，规划的内容可以集中在员工招募和甄选上，也可以包括员工招募、甄选、培训和发展、薪酬制度、人力资源管理信息系统、绩效考评及激励等多方面。
管理者要决定采取非正式的人力资源规划还是正式的人力资源规划。非正式的规划是由管理者在头脑中或口头上作构思；正式的规划则有文件和数据作支持。一个电脑化的人力资源管理信息系统，可以帮助旅游企业做出正式的人力资源规划。
人力资源规划方案可以和旅游企业的总体战略性规划方案松散地联合，也可以是完全地整合。事实上，人力资源规划作为人力资源管理活动的第一步，是旅游企业总体战略性规划和人力资源管理的主要桥梁。
旅游企业通过规划可以减低不明朗的因素，人力资源规划就是其中的一环。人力资源规划可以是富有灵活性、能预测和应付多项变量的，也可以是因某个特殊情况而设计、应变能力较低的。人力资源规划的制定者首先要依赖旅游企业的目标，即人力资源规划的主要任务是为了与企业的整体战略相吻合；其次，人力资源规划要依赖工作分析和绩效考评。一份宽度较广、完整的人力资源规划应该涉及员工招募与甄选、培训与发展、绩效考评与报酬系统、员工保持与激励、劳动关系等人力资源开发与管理的各个方面。
由于企业内外部环境变化的加剧，目前人力资源规划的变化趋势有如下表现：企业正在使其人力资源规划更适于精炼而较短期的战略计划；企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关性；企业人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围；企业更重视将长期人力资源规划中的关键环节转化为一个一个的行动计划，包括年度策略计划，以便更有效地确定每个行动计划的要求和责任，并确定对其效果进行衡量的具体方法。西方国家企业的人力资源规划正在朝着短期、实用、灵活和更为追求效益的方面发展。
人力资源规划共分为七个步骤：确立目标、收集信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给、综合平衡并制定人力资源规划、实施人力资源规划和收集反馈信息。
这是人力资源规划的第一步，主要根据旅游企业的总体目标来制定。旅游企业不同的产品组合、经营规模、特色、档位等都会对从业人员提出不同的要求。弄清企业的战略决策与经营目标，是人力资源规划的前提。
根据已确定的目标，应该广泛收集旅游企业内部和外部的各种有关信息。内部信息主要包括旅游企业经营战略、组织结构、组织文化、人力资源数量、分布、利用及潜力状况等。外部信息包括宏观经济发展趋势、旅游行业的发展前景、主要竞争对手的动向、劳动力市场的趋势、人口趋势、政府相关政策法规、风俗习惯演变等。
这是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理、计划都必须根据预测决定。需求预测根据旅游企业的组织结构状况和未来的经营业务水平，对企业的人力资源需求进行估算。供应预测首先对旅游企业现有人力资源使用情况进行分析，然后根据旅游企业内外部人力资源供应的情况，对旅游企业人力资源的供应进行估算。经过供需分析，便可确定旅游企业未来的人力剩余和短缺的情况。
这是人力资源规划中比较具体细致的工作。要求在人力资源预测的基础上，制定出具体的适合旅游企业发展的人力资源规划。人力资源规划与经营规划是同步的，也分为长、中、短期规划。
通过旅游企业各部门的共同合作，经过这一步骤才能实现原先确立的目标。
对人力资源规划执行过程进行监督，分析、评价规划质量，找出不足，给予及时、适当的修正，以保证旅游企业总体目标的实现。在评价人力资源规划时，一定要公正、客观和准确，同时考虑成本一效益比。而且，要注意在评价时一定要征求部门经理和基层管理者的意见，因为他们是规划的直接受益者。