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人事管理是随着企业管理理论的发展而逐步形成的。我国是具有五千年文明史的古国，在长期的生产斗争中积累了丰富的管理经验。国外管理学界认为，世界上第一部系统地论述管理问题的著作是我国春秋末期的《孙子兵法》。自古以来，我国的书籍资料中记述了大量的“人事管理”的原则与方法，如任人唯贤、唯才是举、知人善任、人尽其才等等都是与现代人事管理的内容相吻合的。
人事管理作为一门独立的学科，形成于20世纪初美国科学管理兴起时期，迄今已有80多年的历史。它是企业职工福利工作的传统与泰勒科学管理方法相结合的产物。随后，工业心理学和行为科学的兴起，对这门学科产生了重大的影响，并使之趋于成熟。
到了19世纪末至20世纪初，管理才真正形成为一门科学。这一时期称为科学管理时期，泰勒是科学管理的主要代表人物。
泰勒从1874年开始在一家小型公司里当学徒，随后在末德瓦和伯利恒钢铁公司做工。6年之内，他从一名普通工人提升为领班、车间工长、车间主任、总机械师直至总工程师。1900年左右，他在伯利恒钢铁公司进行了著名的“搬铁块”试验。他为搬铁块的工人设计了一套标准的动作方式，按照这套标准动作干活，每个工人的平均日产量由原来的12.5英吨提高到了47.5英吨，这就是后来被称之为“时间与动作研究”的基础实验。以后，他又组织进行了“铁锹试验”“金属切削试验”等一系列的实验。实验证明，企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响，而工人缺乏训练，没有正确的操作方法和合用工具，这些都会大大妨碍劳动生产率的提高。就人事管理而言，泰勒主要倡导以下几点。
第一，倡导劳资双方的“合作”。劳资双方为如何分配收益而争吵并造成彼此的敌对和冲突，是因为劳动效率不高、盈余不足，只要双方友好合作，就可以使双方均获益。
第二，倡导管理人员和工人均分工作和责任，责权利分明。
第三，提出了工作定额原理。这一原理要求，先是通过工作研究制定出标准的操作方法，然后对全体工人进行训练，让他们掌握这套最优工作法，再据此制定工作定额。
第四，提倡实行一种有差别的、有刺激性的计件工资制度，以鼓励工人完成较高的工作定额。
科学管理提出的“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理学科的基础。
科学管理的精髓“时间与动作研究”（Time&Motion Study）就是以工作效率为目标对各项劳动进行的研究。这一理论目前仍在酒店、餐厅的人事管理中发挥着积极的作用。为了使工作简化，从而节省劳动力支出、降低劳动成本、在同样的劳动时间内完成更多的工作，旅游企业有必要对工作中各重要环节进行时间和动作研究。其含义是将完成某项工作的过程系统化，分解各项动作，消除那些不必要的动作与环节，从而达到节省时间、节省劳动力的目的。时间与动作研究中得到的基本原理同样适用于旅游企业的服务工作。例如，员工的双手要同时开始工作，这样可以增强节律，减少由于重复动作造成的时间损失；工作时双手动作方向相反或对称，这样利于保持身体平衡；一项工作的基础动作尽量精简；员工的动作应在活动半径之内，不要竭力伸长；能用脚代替手的动作，就用脚去做，手脚并用则效果更佳；系列动作要系统安排，以使动作有节奏，通过紧张、松弛和快慢的变化来增强工作效率。“时间与动作研究”在目前旅游企业尤其是饭店企业的管理中可以广泛运用。从餐厅服务程序到厨房工作环节及工作台的设计，从客房清扫程序到前台业务环节的设计都离不开这一科学管理的基本原理。例如，在餐厅服务中托盘的使用、步伐要求、看台分工等都能减轻服务员的劳动。厨房内部设备的设计和厨具的使用以及冲洗、切配、灶台、成品台的位置都应体现出减少无效劳动的原则。总台的设计中要求行李台靠近大门、以客房状况控制盘为中心设计前台工作等也都体现了科学管理的原理。“时间与动作研究”运用最广、产生实效最明显的是在客房清洁工作程序中的研究。客房清洁工作的固定空间、固定工作、固定程序，使得该项工作具有较强的独立性。不仅饭店希望从工作方法的研究中确定最佳工作定额，而且客房服务员也想从研究中获得提高工作效率的启迪，因此国内外饭店都曾进行过工作方法的研究和跟踪调查。
对客房清扫工作进行系统的“时间与动作研究”是在1948年由美国芝加哥一家大饭店和珀杜（Purdue）大学共同进行的。研究专家们在实验室中使用计时表和照相机对客房服务员清理客房的过程进行了仔细观察和记录。他们不仅记录了各个动作的时间，而且每个动作都要拍照。例如，服务员从敲门到打开房门用了5秒钟，并对服务员从房门走到窗户、从窗户到床、从床到擦抹家具以至清扫卫生间都进行了研究。最后将记录结果整理好，发现铺床用了302秒，清理地毯用了234秒，擦抹家具用了248秒，清理卫生间用了171秒，累计清洁一间客房共计1835秒，共走了439步。然后，这些专家仔细分析和研究服务员的动作和工作程序，简化了工作程序，减少了不必要的动作，总结出了新的工作程序。按照这种方法，客房服务员清理客房的过程由原来的1835秒减少到1218秒，在不使用新工具设备的前提下，工作时间节省了1/3，同时服务员所迈步数也由原来的439步减少到148步。
几分钟看起来是微不足道的，但是要将所节省的时间累计起来，其结果将是惊人的。例如，假设芝加哥这家饭店从每间客房的清扫中节省10分钟，那么1360间客房就节省了1360×10=13600分钟，一年就节省了13600+60×365天=82733小时。如果服务员工资按每小时1.8美元计算，那么82733×1.8美元=148919.40美元。从时间到效益的转换是令人震惊的。
根据科学管理的基本原则，在酒店客房管理中，清洁车的使用、清洁工具和物品的配备、铺床的方法和客房清洁工作遵循的基本原则如“先上后下、先里后外”以及清洁工作的分工都利于节省劳动时间和体力消耗，从而达到提高劳动生产率的目的。
随着生活水平和知识水平的提高，在西方国家，人们对精神生活的要求也日渐提高，单纯地把人看成工具、无限制地压搾工人血汗提高工作效率的管理手段遭到工人阶级的普遍反抗。因此，如何在新的形势下满足工人的心理需求，调动其工作积极性，就成为一个新的课题，行为科学的人事管理由此应运而生。
行为科学学派强调从心理学、社会学的角度去研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对提高工作效率的影响。行为科学学派认为，生产不仅受到物理、生理的影响，而且受到社会因素、心理因素的影响，不能只重视物理、技术因素而忽视社会因素、心理因素对生产效率的影响。简单地说，行为科学学派重视人的因素，重视企业中人与人之间的关系，主张用各种方法去调动人的工作积极性。
行为科学基于“社会人”的假设，即人们在工作中得到的物质利益对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处。“社会人”的假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的。梅奥等人在霍桑工厂进行了著名的“照明实验”“福利实验”“群体实验”“谈话实验”，通过这一系列的实验，行为科学学派提出了新的管理措施。
（1）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，而更应重视员工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
（2）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意力放在关心人、满足人的需要上。
（3）在实行奖励时，提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励制度。
（4）管理人员的职能还应该增加联络职工与上级管理者的内容，并提倡在不同程度上让职工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。
行为科学学派研究的问题范围很广，它包括领导人的培训、群体动力、动机与满意、参与管理、个人与群体关系、行为矫正、敏感性训练、工作扩大化与丰富化、社会技术系统、组织变革、目标管理以及提高工作生活质量等。
行为科学极大地丰富了现代人事管理学的内容，表现为人事管理领域的扩大。它除了对员工的选用、迁调、待遇、考评、退休等进行研究之外，还注意对人的动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜力。
行为科学的引进使人事管理由静态管理逐渐发展为动态管理，由以往重视制度以求人事稳定、规章细密难以变动的情况，逐步发展到一方面注意法规，另一方面强调法规具有弹性，以适应管理对象的复杂状况，在所规定的范围内注意个别差异，注意尊重员工自身的意志和愿望，努力使他们的工作成就与其自身的追求与利益相结合，通过合理组织与利用人力资源，最大程度的激发员工的劳动积极性，提高工作质量和经济效益。
随着员工生活水平的提高、精神需要的增加，现代旅游业的人事管理也必须适应时代的需要。忽视员工的需求心理，完全采用强制、惩罚的手段，将员工视为工具的管理方式，已不适合现代旅游业的需要。企业管理者必须在了解员工社会需求和心理需求的基础上，尊重员工，采取一定的管理手段，激发员工的积极性，提高“士气”，以利于实现企业的经营目标。
人力资源管理与人事管理是两个不同的术语，它代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。人事部门的正式出现大致在20世纪20年代。其背景是产业革命促成了工厂系统的生成，不仅给人们提供了众多就业的机会，也给工厂主提供了选择劳动力的机会。这样，如何用较少的人干较多的事，如何提高劳动生产力，就成为人事部门必须考虑的问题。
在“人—生产力—产品”这个链条中，管理者首先本能地趋向于通过更好地使用机器来降低成本。后来发现，改革管理人力资源的方式、开发人的潜在能力、充分发挥人的主观能动作用是更为重要的手段，并认识到，在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。由此可知，从人事管理向人力资源的开发与管理的过渡，是一个前因与后果相互联系的历史演变过程，是难以截然分割的。但是二者的差别也已显示出来，这主要表现在以下四个方面。
传统的劳动人事工作，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。人力资源管理打破了工人、职员的界线，统一考虑一个国家或地区的组织中所有体力、脑力劳动者的管理。除考虑“从入到出”这个管理过程外，还考虑各类人力资源之间如何以适当的比例平衡发展，这种比例是与国家或地区经济社会发展的需要相适应的。
传统人事管理部门的功能是招募新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事，为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务。这是因为传统的人事部门视组织编制为固定不变，只是试图提供所需人力，而随着时代的发展，人们更加关注工作岗位与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥，因此，对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富、更具有挑战性就成为一种必然的要求。
传统的人事管理以降低成本为宗旨，它是把所有雇员的工资都打入成本之内的。因此，如何少雇人、多出活是其关心的问题。而人力资源管理则首先把人看作一种可以开发的资源，认为通过开发和科学管理，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值；其次，它非常关心如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，因此，这种管理将实现从消极压缩成本到积极开发才能的转化，具有重大意义。
传统的人事管理在我国是被分割的，如劳资科管企业的工资及员工的调配，人事科管技术人员及科室的调配、晋升，教育科管员工的培训，党委组织部负责各级主管人员的管理。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。
总而言之，以往的人事管理者处在“幕僚”地位，他们只是为领导者提供某些建议，并不参与决策。随着人力资源管理与开发地位的提高，越来越多的人力资源管理部门上升为具有决策职能的业务部门。工作人员的职能，从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。