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要理解什么是人事管理，我们首先必须明白管理者是干什么的。大多数管理学专家都认为，任何管理者都要执行这样五种基本职能：计划、组织、人事、领导和控制。总的看来，这些职能代表了我们通常所说的管理过程。每一种管理职能包含的特定活动如下。
计划：确立目标和标准，制定规则和程序，拟定计划以及进行预测——估计或设想将来有可能会发生什么事情。
组织：给每位下属分配一项特定的任务，设立工作部门，向下属授权，建立权力流动和信息沟通渠道，协调下属之间的工作。
人事：确定什么样的人才能被录用，招募员工，甄选员工，确定工作绩效标准，给员工支付报酬，进行工作绩效考评，向员工提供建议，对员工实施培训和技能开发。
领导：促使其他人完成他们的工作，维持组织成员的士气，激励下属。
控制：制定像销售定额、质量标准或生产水平一类的标准，对照上述标准检查实际的工作绩效，在必要时采取适当的行动。
在本书中，我们将集中探讨这五大职能之一，即人事管理职能，若把它与组织的经营战略联系起来则称为人力资源管理。
企业人力资源管理与生产、营销、财务管理等一样，同为组织的一项必不可少的基本管理职能。基于这一认识，我们给微观人力资源管理下一个定义：
通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。它具体包括以下几个环节。
这首先包括职务分析。组织根据其文化价值观、使命、目标与战略，确定了它的职能分工与劳动分工的形式，设计出它的结构后，分析并具体制订出每一工作岗位的职务说明书；根据组织内、外条件与目标，作出人力资源近期、中期与远期规划；据此进行对所需人员的吸引、招聘、考评、选拔、委派与安置。
又叫作一体化，即使招录到的人员不仅在组织上参加到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体。这包括对员工的培训，介绍组织的宗旨与目标，启发和指引他们接受这些宗旨与目标，协调好组织中的人际和群际关系。
指对招聘的人员采取适当措施，使其对工作的条件和环境感到满意，培养和保持工作热情。组织通过设计并执行公平合理的奖酬、福利、保健等制度，建立起激励机制，激发劳动者的内在潜力。
这包括合理而完整的绩效考评制度的设置与执行，并在此基础上采取适当的措施，如晋升、调迁、解雇、离退、奖励、惩戒等的实行与落实。
这是指企业为有效地发挥人的才干和提高人的能力而进行的一系列活动。开发活动的主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。它包括两个目标：一是提高人力资源的质量，二是提高其活力。具体活动有教育训练、组织发展、提高生活质量等。
这五个方面是互相关联的，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的。
为什么说人力资源管理概念和技术对所有的管理人员来说都是十分重要的呢？如果我们把人们希望避免在管理过程出现的与人事问题有关的那些错误列举出来，那么这一问题可能就比较容易回答了。比方说，管理人员不愿意：雇用一个不恰当的人来从事工作，出现高流动率，属下员工工作不尽力，在无效的面谈上浪费时间，由于自己的失职行为而使公司被起诉，由于不安全的工作环境使企业遭受不必要的人身和财产的损失，属下员工感觉到他们自己所得到的薪资与组织中的其他人相比是不公平或不公正的，由于对雇员缺乏培训而使本部门的效率受损，触犯法律所禁止的不公正劳资关系行为。
更为重要的是，它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要实现的目标。你既可能成为一名把一切安排得井井有条的管理者（制订明智的计划、勾画出清晰的组织图、建立起现代化的流水线、实行复杂的财务控制），也可能成为一名失败的管理者（比如雇用了不恰当的人、不能为下属提供激励等）。许多管理者，无论是总裁、总经理、主管人员还是监督人员，可能都曾经在计划、组织和控制等职能不健全的情况下成功地进行了管理。而他们之所以能够取得成功，恰恰是因为他们掌握了如何雇用恰当的人来承担工作，并对他们进行激励、考评与能力开发。在阅读本书的时候，请你记住，达到目的只是对管理的最低要求，并且作为一名管理者，你实际上必须借助别人的努力才能达到一定的目的。
资源是一个经济学术语，它泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。迄今为止，世界上有四大资源：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。一般把资源分为两大类：一是物质资源，一是人力资源。我们通常所说的管理中的“人、财、物”，“人”即人力资源，“财”和“物”均属物质资源。
什么是人力资源，学术界尚存在不同的认识和看法。一般认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。人力资源包括数量与质量两个方面。
一国或地区拥有劳动能力的人口的数量。包括就业人口，劳动年龄内（我国男性16～60岁，女性16～55岁）的就业人口，家务劳动人口，正在谋求职业的人口等。
人力资源数量可分为三个经济层次：
第一，理论人力资源，即一国或地区可资利用的全部人力资源；
第二，现实人力资源，即现实国民经济活动可以利用的就业人口和谋求职业人口的总和，也称“经济活动人口”；
第三，直接人力资源，即已经被使用的资源，它表现为就业人口。
一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德以及素质与专业（职业）劳动技能水平的统一。影响人力资源质量的因素有人类体质与智能遗传、营养状况、教育状况（国民教育发展水平、成人教育、早期教育）、文化观念以及经济与社会环境等。
为了研究人力资源，还需弄清楚人力资源的特征。马克思说过，人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的物。正因为人是这样一种特殊的物质存在，所以这种资源较之于其他物质资源具有自己鲜明的个性特征。
一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。同时在社会上发挥作用的几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中，当时的社会发展水平从整体上制约着这批人力资源的素质。他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。
自然资源在其被开发过程中，完全处于被动的地位。人力资源则不同，在被开发的过程中，人有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动性。对其能动性调动得如何，直接决定着开发的程度、达到的水平。有的学者将这个特点概括为“可激励性”。可激励的前提是对象具有能动性。这就要求人们在从事人力资源开发工作时，不能只靠技术性指标的增减和数学公式的推导，还要靠政策去调动人们的积极性。
矿产资源一般都可以长期储存，不采不用，品位不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、会退化。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。当然，人依其类别不同，其才能发挥的最佳期也不一样。一般而言，25～45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。人才开发与使用必须及时。开发使用时间不一样，所得效益也不相同。
作为物质资源一般经过1～2次开发，形成产品使用之后，就不存在继续开发问题了。人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。传统的观念和做法认为，一个人从学校毕业后就进入工作阶段，开发与使用界限分明。这种“干电池”理论目前已经被“蓄电池”理论所代替。后者认为，人工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。人类用自己的知识智力创造了工具，如机器人、计算机等，从而增强了自身能力。
人力资源与一般物质资源的又一个明显区别是，他们不加以使用，处于闲置状态时，具有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、水、能源等等。这是活资源用以维持生命所必不可少的消耗。在我们使用这种资源的时候，必须重视这个特点。
人力资源开发的核心在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体造成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发。