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简历是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结，给申请者以较大的自由发挥空间，易于充分展现申请人的创造性和书面表达能力，但同时由于简历是应聘人员自己制作的，招聘者对简历的内容和风格缺少控制，很难快速从大量信息（包括部分冗余信息）中获取所需的有用信息。招聘者在阅读求职者简历时可以通过分析简历结构，来分析应聘者的组织和沟通能力；然后看应聘者的专业资格和经历是否符合招聘岗位的要求，并特别注意简历中出现的空白时间和前后矛盾之处（必要时进行标注），以便为后面的面试等环节做好准备。
申请表是组织为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格，可以帮助组织精确地了解到申请者的历史资料。申请表最大优点在于其结构的完整性与直接性，可以加快预选速度，能够帮助招聘单位最快、最准确地获得与应聘人员有关的资料。使用申请表要注意，申请表的设计一定要科学，能全面反映与应聘工作有关的申请人资料。事实上，不同的企业和公司在招聘中使用的申请表的项目是不同的，且很多企业使用不止一种求职申请表。但不管何种形式的申请表，一般来说，都包括应聘职位、工作性质，应聘者资料、教育情况、学术及专业活动情况、进修及培训经历，应聘者个人要求等信息，以确保申请表提供的信息能够有助于提高筛选的效率和效益。在现实的招聘中，招聘单位会根据实际情况（如考虑招聘的时间要求、成本等），选择分别使用或结合使用这两种方式来对应聘人员进行初步筛选。
背景调查的目的是获得求职者更全面、真实的信息。进行背景调查有几个关键环节要把握住：一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。由于人才在市场供大于求的状况，求职者面临极大压力，被迫在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。根据人口普查资料，我国持假文凭者已达60万人，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。
背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
背景调查内容应以简明、实用为原则，“内容简明”是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造机会。“实用”指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。
调查的内容可以分为两类：一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小，也可以由人力资源部操作，建议根据调查内容把目标部门分为三类，分头进行调查。第一类是学校学籍管理部门。在该部门查阅应聘者的教育情况，能够得到最真实可靠的信息，持假文凭者即可分辨。第二类是历任雇佣公司。从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将，以打消竞争对手的挖人意图。第三类是档案管理部门。一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。目前，档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心，按照规定，他们对档案的传递有一套严格保密手续，因此，档案的真实性比较可靠。但目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。相对而言，背景调查对于招聘工作中的做假现象能起到一定的防范作用，有助于企业招到真正符合用人要求的急需人才。
笔试是一种常用的、基本的测试方法，它是让求职者在试卷上完成事先拟好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方法。通过笔试，可以测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力及文字表达能力等素质能力的差异。笔试的优点在于可以通过一定数量、规模的测试（通常几十道试题，甚至上百道试题），来保证对求职者知识、技能和能力的考察的信度和效度；可以大规模地进行评价，花时间少、效率高，比较经济；成绩评定比较客观，而且可以保存求职者回答问题的真实材料。由于上述优点，笔试至今仍然是组织对求职者经常采用的测评方法之一。
笔试的局限性在于，不能直接和求职者见面，不直观，不能全面考查求职者的工作态度、品德修养及组织管理能力、沟通协调能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性的存在。因此，还需要其他测试方法的补充。一般而言，在人员招聘、选拔的过程中，笔试通常作为求职者参加的初次测试，成绩合格者方可继续参加面试或下一轮的测试。
笔试一般可以分为标准化笔试和结构化笔试两种方式。
标准化笔试是通过受试者填写严格的文字材料评价受试者特征的测试形式，纸笔测试和计算机测试都属于这一类。其特点是：
（1）所用材料都是经过系统地分析人才和职位的情况，再经标准化而确立的。
（2）所填材料是两项或多项选择题。
（3）回答方式是封闭的，只能任选一项。
（4）实测过程是标准化的过程，一般是限定时间或限定答题方法。
（5）对结果的统计和解释也是相对严格和封闭的。
该测试方法有快速、便于统计的优点，但因设置为选择题的形式，限制了求职者才能的发挥，思路的扩散；且选择项或前后题目之间的关系，对求职者可能会起到一定的提示作用，影响求职者测试的独立性，不利于反映求职者的真实情况。因此，标准化笔试经常被作为一种辅助性的或初步的测试。
结构化笔试是通过受试者填写开放性的文字材料评价求职者特征的测试形式，其特点如下：
（1）所用材料都是经过系统地分析人才和职位的情况，再经结构化而确立的。
（2）测试题具有引导性、复杂性和可开阔性。求职者可以广开思路、深入细致地分析问题，可以充分展现自己的才华。
（3）每位求职者可以充分展现自己的个性和特点。
（4）本测验的测试内容可以依据具体的岗位灵活设置。
该测试方法能克服标准化方法过于简单的缺点，更接近于求职者的真实情况。但评判的难度较大，评判结论易受阅卷者的主观影响。因此，有效地采用结构化方式的前提是测试前制定严格细致的评估标准，并对阅卷者进行相应的评判培训。
为了保证笔试的效度，在其实施过程中应注意：笔试的命题。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。无论是招聘管理人员和专业人员，还是招聘普通文员的笔试命题，都必须既能考核求职者的文化程度，又能体现出空缺职位高低、工资特点和特殊要求。命题过于简单或复杂都不利于测评和选拔。另外，在拟定笔试参考答案时，应确定评阅计分规则。各个考题的分值应与基本考核内容的重要性及考题难度成正比，若分值分布不合理，总分数不能有效地表示受测者的真正水平；阅卷及成绩复核。检阅求职者试卷要本着客观、公正、不徇私情的原则。为此，应防止阅卷人看到求职者姓名等相关信息。阅卷人应共同讨论评分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度以及处罚徇私舞弊者的纪律。
理想的面试包括五个阶段：准备、引入、正题、收尾以及回顾。
（1）面试准备时，首先要审查求职者的申请表和简历，并注明能表明其优缺点和尚需进一步了解的地方。同时应当查阅工作说明书。
（2）在引入阶段，应聘者刚开始进行面试时问一些比较轻松的话题，以消除应聘者的紧张情绪，建立起宽松、融洽的面试气氛。
（3）在正题阶段，面试者要按照事先准备或者根据面试的具体进程，对应聘者提出问题，同时对面试评价表的各项评价要素做出评价。
（4）在收尾阶段，主要问题提问完毕以后，面试就进入了收尾阶段，这时可以让应聘者提出一些自己感兴趣的问题由面试者解答。
（5）在回顾面试阶段，面试者检查面试记录，把面试记录表填写完整。
做好面试前的准备工作，回顾职位说明书，阅读应聘材料和简历，能够帮助面试者更好地对被面试者做出判断，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。由于在面试之前没有做好准备，可能会失去一些优秀的潜在人才。面试的过程是面试者对被面试者进行判断的过程，也是被面试者对公司进行判断的过程。因此，为了在被面试者的心目中形成对公司的良好印象，必须要重视面试前的准备。
面试通用题库包括询问应聘者基本情况、专业背景、工作模式、价值取向、资质特性、薪资待遇、背景调查等方面的专业题库。也有其他面试问题样例，如团队意识、有效的沟通技能、工作主动性、适应能力、决策和分析问题的能力、交际能力、鼓励创新和革新的能力、独立工作的能力、处理矛盾和冲突的能力、建立合作关系的能力等方面的面试问题样例。面试是一种通过招聘者和求职者直接交谈或将求职者设置在特定情境中进行观察，了解求职者的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对求职者适应职位的可能性及发展潜力评估的一种十分有用的测评技术。它是人力资源管理招聘领域应用最普遍的一种测评形式。面试一般可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试以及压力面试和行为描述面试。
结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，招聘者必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对求职者进行测试，不能随意变动面试提纲。求职者也必须针对问题进行回答。面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“随意”向求职者提出问题，而对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。招聘者提问的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场求职者的回答。这种方法给谈话双方以充分的自由，招聘者可以针对求职者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试的招聘者以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受招聘者主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
半结构化面试就是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效地避免了单一方法的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在招聘者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且使面试可以做到内容的结构性和灵活性相结合。
压力面试通常是在面试一开始时向求职者提出一些带有敌意或攻击性的问题，给求职者意想不到的一击，然后观察求职者的反应。通过此方法，了解求职者根据压力对情绪调整的能力，一些求职者面对压力面试时能够从容不迫，另一些则不知所措。压力面试多用于测试营销人员、公关人员或管理人员。
行为描述是让求职者描述过去的经历或行为，从而获取与求职者和所应聘岗位有关的信息。一方面，从求职者过去的工作经历，判断其选择本组织发展的原因，预测其未来在本组织发展所采取的行为模式；另一方面，了解求职者对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行分析比较。在行为描述过程中，招聘者往往提及求职者过去的工作内容与绩效，提问方式更具有诱导性，从而激起求职者真实的回答。
总的说来，面试方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在招聘者（主考官）手中，具有双向沟通性，可以获得较为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。但面试很容易受招聘者的主观影响，信效度偏低，多人面试时耗时较长，所以面试应和其他测评方式如能力测试、心理测试、人格测试等多种测评方式有效结合，对应聘者实施更为客观、真实的测评。
招聘或甄选一位新的企业员工，对于用人的企业和管理层来说，无疑同样是一项重要的投资和决定。从现实世界中发生过的无数真实案例已经证明，想要招聘到一个，甚至一批优秀、合适、胜任的企业员工、职业经理人，一点都不比引进一个大型合作项目、开展一项期待能够产生良好效益的投资、研发一个世界领先的产品容易多少。显而易见，一旦招聘人才的决策失误，尤其是较高层次的职业经理人（如CEO、区域总经理等职位）的候选人甄选，其造成的损失并不亚于一个投资项目的失败，而其在企业内部造成的负面影响也有如发生地震一般令企业在职员工感到挫败，进而失去对企业决策层的信心。
员工甄选是从工作申请人中进行挑选，进而决定是否录用的重要程序。员工的甄选环节之所以非常重要是因为：首先组织的业绩是由员工来实现的，所以，一定要争取招聘到合格的员工。做好员工进入企业前的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘。其次，员工的雇用成本是很高的。再者，员工的甄选工作还可能要受到劳动就业法规的约束，这也使招聘程序变得特别重要。最后，员工测评不仅能够帮助企业制定员工雇用的决策，也能够帮助企业制定晋升决策。
公司简介：如家酒店连锁创立于2002年，2006年10月在美国纳斯达克上市。作为中国酒店业海外上市第一股，如家始终以顾客满意为基础，以“成为大众住宿业的卓越领导者”为愿景，向全世界展示着中华民族宾至如归的“家”文化服务理念和民族品牌形象。作为中国经济型酒店的领袖品牌，如家已在全国30个省和直辖市覆盖106座主要城市，拥有连锁酒店600多家，形成了遥遥领先业内的最大的连锁酒店网络体系。凭借标准化、干净、温馨、舒适、贴心的酒店住宿产品，如家为海内外八方来宾提供安心、便捷的旅行住宿服务，传递着“适度生活、自然自在”的简约生活理念。如家在2002年荣获“中国饭店业集团20强”称号，2005年荣获“中国饭店集团十大影响力品牌”及“未来之星”称号。同时蝉联2006年、2007年中国酒店“金枕头”最佳经济型连锁酒店品牌，并荣获“2007年中国杰出雇主（上海）”“2007年最佳成长民营上市公司”“中国酒店产业年度金奖”和“中国公共关系事业20年企业关系杰出贡献奖”等称号。成立至今，如家更以敏锐的市场洞察力、完善的人力资源体系、有力的管理执行力和强大的资金优势迅速建立起了品牌、系统、技术、客源等多个核心竞争力。作为行业标杆企业，如家正用实际行动带动着中国经济型酒店市场走向成熟和完善。
招聘岗位名称：酒店前台服务员。
1.任职资格
（1）全日制2009年应届本科毕业生或旅游/酒店管理专业专科毕业生（全国考生）；
（2）诚实、热忱、踏实、认真，具有创新精神；
（3）具有较强的人际沟通能力及团队协作能力；
（4）愿意投身酒店服务业，服务意识强；
（5）适应全国性工作调动；
（6）英语四级（含）以上；
（7）男/女不限、户籍不限，外貌端正。
2.工作职责
（1）负责预定销售客房；
（2）办理客人入住流程；
（3）办理客人离店手续；
（4）整理当班营业额；
（5）电话转接听服务；
（6）拨打电话注意事项；
（7）解答客人疑问，处理客人的投诉、意见和要求。
3.“前台服务员”考核评估
（1）应届毕业生经录用，在酒店“前台服务员”岗位任职6个月；每2个月由店长进行岗位考评；
（2）经店长考评、城总报批，报总部参加“管理培训生（MT）”选拔，合格者进入“管理学院”进行为期3个月的“管理培训生”培训；
（3）培训后，经综合考核合格，分配至酒店，任职3个月“见习值班经理”；
（4）经酒店考评合格，晋升为值班经理。
“前台服务员”的应聘流程：
图4-1 应聘流程
试分析：如家酒店的招聘流程的优点和缺点。