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招聘和甄选活动是组织获得人力资源的基本途径，关系到企业的生存与发展。组织的人力资源状况处于不断变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人员变动（如升职、降职、解雇、辞职、退休、死亡等）导致了组织人员的变动。同时组织有自身的发展目标和规划，组织的发展过程也是人力资源拥有量的扩张过程。上述情况意味着组织的人力资源状况总是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获得所需的人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘和甄选成了组织补充人力资源的基本途径。
招聘和甄选工作是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。有效的招聘和甄选将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。否则，会使企业中存在大量不称职的员工或产生较高的人员流动率，使企业遭受巨大损失。
现代的市场竞争归根到底是人才的竞争，一个组织拥有什么样的员工，在一定程度上决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是面临被淘汰的命运。人才的获得是通过招聘环节来实现的，因此，招聘和甄选工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现其发展目标均有至关重要的影响。从这个角度来说，人员招聘和甄选是组织创造竞争优势的基础环节。对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘和甄选更是有着特殊的意义。
许多经验表明，人员招聘和甄选的过程既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘和甄选过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。尽管人员招聘和甄选不是以传播企业形象为目的，但是招聘和甄选过程客观上具有这样的功能，是组织不容忽视的一个方面。
企业的人员流动受到多种因素的影响。一个有效的招聘和甄选系统，能促进员工通过合理流动，找到适合岗位，职能匹配、群体相容，并调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得以充分发挥，人员得以优化配置。例如招聘和甄选过程中信息的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一方，隐瞒差的一面，员工入职后将会产生对企业的不信任或失落感，从而降低工作热情，最终可能导致人员的高流动性。反之，如能精心准备，坦诚相对，就会有助于降低人员的流动。
招聘是指为了实现企业目标和完成任务，由人力资源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需要的人力资源的过程。招聘工作的目标就是成功地选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果。
甄选的原义是指在审查的基础上进行选择。主要是表明在进行选择之时是有根据的，是通过了各种条件的审核之后才得出的结论，而不是随意的选择。在人力资源管理中，甄选一词的含义基本等同于“筛选”。只有对所有的应聘者进行考核后才能知道哪些人是符合本公司的需求。只有从众多的求职者中选出合适的，才能下聘书录用。让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献。
在所有的行业中，无论拟招聘和甄选的人员数量多少，也无论招聘和甄选工作是由组织内部的人力资源部门完成，还是外包给企业外部的专业机构完成，都应该遵循一定的原则，只有这样才能确保招聘和甄选工作的有效性。这些原则如下。
企业各级职员的选拔聘用是为企业的生产经营服务的，因此招聘和甄选计划的拟定要以企业的需要为依据，以确保经济效益的提高为前提。招聘和甄选工作的目的既不是盲目地扩大员工队伍，更不是为了解决职工子女就业，而是为了保证企业生产经营活动的正常进行，使企业的经济效益能够得到不断的提高。
所谓因岗配人，就是人员的招聘和甄选应以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点，以岗位对人的实际要求为标准，选拔录用各种人才。因为人员雇用的目的是谋求个人与岗位之间的有效匹配，只有从实际的岗位需要去选聘合适的人才，才能确保这一目标的实现。
全面考核即对应聘者的德、智、体、能等各方面进行全面的综合考察和测试，从中选拔出具备企业发展所需知识、技能、精力充沛，能对企业的发展做出贡献的优秀人才。
公平公开原则，即把招聘单位、招聘和甄选种类和数量、人职资格、测评方法、时间、地点等信息向所有可能应聘的人群或社会公众告知，公开进行，广纳贤才。
即通过简历分析、结构化面试、心理和行为测验、业绩考核、资信调查等一系列方法来确定申请者的优劣和决定人员的取舍。而不是靠个人的直觉、印象等来选人。这样有利于增强选聘、录用的科学性。
科学合理的确定企业职员的选拔标准和聘用程序，是企业选拔到优秀人才的重要保证。也只有按照规定的标准和程序选拔录用，才能吸引到真正热爱企业、愿意为企业的发展做出贡献的人才。
个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行招聘和甄选时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人—职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人—职匹配具有非常重要的意义。为此首先要做的工作就是确认员工胜任力，以下就是鉴于胜任力的人员招聘和甄选的两大基础理论。
特性—因素论（Trait-Factor Theory）可追溯到18世纪的心理学研究，直接建立在帕森斯（F.Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E.G.Willianson）发展而形成。
特性—因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步（要素）组成。
第一步是评价求职者的生理和心理特点（特性）。通过心理测试及其他测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步是分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息，包括：①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其他心理特点的要求；③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、人学资格和费用等；④就业机会。
第三步是人—职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种适合个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。
特性—因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性—因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性—因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人—职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的基础，进而推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
美国职业心理学家霍兰德（Holland）创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的影响。
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设：①在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型（每一特定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣）；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”（congruence）。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，因其缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业（如一般劳工、技工、修理工、农民等）和技术性职业（如制图员、机械装配工等）。
具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。
具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务性工作。其典型的职业包括艺术方面的（如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等）、音乐方面的（如歌唱家、作曲家、乐队指挥等）与文学方面的（如诗人、小说家、剧作家等）。
具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者（如教师、教育行政工作人员）与社会工作者（如咨询人员、公关人员等）。
具有冒险、野心的人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业，独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。
具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢系统条理的工作任务。其典型的职业包括秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等。
然而上述的人格类型与职业关系也并非绝对的一一对应。霍兰德在研究中发现，尽管大多数人的人格类型可以主要地划分为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上相近于另外两种人格类型，则也能适应另两种职业类型的工作。也就是说，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有种极为相斥的职业环境类型。霍兰德有一个六边形简明地描述了六种类型之间的关系。
根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验（The Self-Directed Search,SDS）来配合其理论的应用。