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管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。现代企业，管理者绝不是高高在上、不可一世的，要想让下属有干劲，并使管理卓有成效，就需要不断跟下属进行有效沟通。这是管理获得成功的重要保证。
管理者在工作中，时常会听到员工这样那样的抱怨：认为个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定；其合理化建议没有得到应有的重视和采纳；工作环境压抑、人际关系紧张，甚至一个办公室内彼此间不相往来……其实，这些抱怨都会严重影响员工的工作积极性和工作热情，从而影响到企业的效率和效益。这些抱怨究其根源均在于沟通不够、沟通无效或沟通存在障碍。
诺基亚公司董事长兼首席执行官沙玛·奥里拉在自己的管理箴言中这样写道：“我觉得有两个技能很重要。第一是沟通能力，第二是人才管理的能力。但没有好的沟通能力，一切都无从谈起。”日本松下电器公司创始人松下幸之助也认为：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”
沟通是信息交流的重要手段，是管理的生命线，因此，对于企业管理者来说，沟通能力极为重要。管理者每天所做的大部分决策事务，都是围绕沟通这一核心问题展开的。管理者必须经常依赖员工的大力支持和合作，才能完成任务。有两个数字可以很直观地反映沟通在企业管理中的重要性，就是两个70%。
第一个70%是指企业的管理者有70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。
第二个70%是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。比如，企业常见的效率低下的问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂得沟通引起的。另外，企业里执行力差、领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。比如说管理者在绩效管理的问题上，经常对下属恨铁不成钢，年初设立的目标没有达到，工作过程中的一些期望也没有达到等。为什么下属达不到目标的情况会经常出现？在很多调研中都发现，下属对管理者的目的或者期望事先并不清楚，当然无法使其满意，也导致对年度的绩效评估不能接受。这不管是管理者表达的问题，还是下属倾听领会的问题，都是沟通造成的问题。
因此，卓越的沟通能力是管理者必备的素质之一。但是，现实中却有很多企业管理者不重视沟通管理，他们认为，管理者与被管理者之间不能有太多的平等，没有必要告之被管理者做事的理由。“民可使由之，不可使知之。”他们片面强调被管理者应无条件地服从，“理解的执行，不理解的也必须执行”，从而认为除了告之对方做什么、做到什么程度之外，再告之其他相关信息都是多余的，更不用说就对方的态度、情感，通过沟通达成理解和认同。
没有充分有效的沟通，员工不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守成规，按习惯行事，必然效率低下。
一个希望有所作为的管理者，就绝不会轻视管理沟通工作。总结起来，沟通在管理中的作用主要有以下3点：
（1）良好的沟通是保证员工做好工作的前提。只有通过沟通让员工明白了他的工作目标要求、所要承担的责任、个人收益之后，才能使他确知做什么、做到什么程度，自己选择什么态度去做。
（2）良好的沟通是激发员工工作热情和积极性的一个重要方式。管理者与员工经常就其所承担的工作，以及他的工作与整个企业发展的联系进行沟通，员工就会受到鼓舞，就会使他感觉到自己受到的尊重和他工作本身的价值。这也就直接给员工带来了自我价值的满足，他们的工作热情和积极性就会自然而然地得到提升。
（3）良好的沟通是员工做好工作的一个保障。只有通过沟通，管理者才能准确、及时地把握员工的工作进展、工作难题，并及时为员工工作中的难题的解决提供支持和帮助。这有助于他的工作按照要求、及时、高质量地完成，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作协调进行。
良好的沟通能让人与人之间的了解变得畅通无阻，聪明的管理者会巧妙地利用沟通来增进对员工的了解。
麦当劳快餐店创始人雷·克洛克不喜欢整天坐在办公室里，而是把大部分工作时间都花在到所有分公司和各部门走走、看看、听听、问问上。
麦当劳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，雷·克洛克发现其中一个重要原因是公司各职能部门的经理有严重的官僚主义，习惯躺在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。于是一个大胆的想法在他的脑海中形成了，那就是：将所有经理的椅子靠背锯掉，并立即实施。
开始很多人骂雷·克洛克是个疯子，但后来不久，大家就体会到了他的一番“苦心”。经理们纷纷走出办公室，深入基层，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏为盈。
这种管理模式就是走动式管理。该管理理念最早是由彼得斯提出的，它的核心是管理者要融入员工之中，而不是在员工面前摆谱。走动式管理不是待在办公室里翻阅各种数据和报告，而是走到员工中间、客户中间以及供应商中间去，和他们面对面地进行交流沟通。在走动中，管理者的主要角色是倾听者。通过倾听，管理者可以从员工、客户和供应商那里得到准确的第一手信息。在面对面的交流中，管理者可以用现场解答和阐述的方式，把公司的价值观念传递给员工、客户和供应商，促使他们认同和接受公司的价值理念。
走动式管理不是视察活动。它的目的是要发现员工的工作进展如何以及他们在工作中都遇到了什么样的麻烦，通过询问来指导他们做一些重要的事情。可见，走动式管理的前提假设是估计到员工在工作中可能会有一些东西妨碍他们完成任务，因而需要管理者通过走动去了解、帮助员工解决困难，指引员工而不是命令、干涉、剥夺员工的自主权来解决问题。
走动式管理不是管理者越俎代庖，剥夺员工的权利，而是提供一些有助于扩大员工自主空间的建议。它也不是命令员工应该干什么，应该采取什么样的具体措施，而是提高员工的自信心和自制力。在走动式管理中，管理者不是担任指挥者的角色而是参谋的角色。总之，优秀的走访者会在公司愿景下扩大员工的自主权而不是使之缩小。
在企业中，应把走动式管理作为一种经常性的管理活动，而非“国事访问”。它不需要提前通知被走访者，不需要作准备，因为它就是针对那些有意无意隐蔽起来的真实情况而来的。要使走动式管理听到组织的真实声音，最好的办法就是管理者经常性走动。这样做可以有效地消除“礼节性拜访”或者“恩赐式关怀”的缺陷，达到与员工面对面交流的目的，也是获得真实信息、强化公司共同愿景的良药。要扩大走动式管理的效力，不在于宣传，而在于管理者身体力行。只有管理者养成走动的习惯，让员工了解管理者会随时到自己身边来，员工才能感觉到管理者一直与自己同在，也才能让员工对管理者产生信赖，进而愿意与之沟通。
一般而言，企业内部的沟通渠道不外乎两种。一种是正式沟通，另一种是非正式沟通。所谓正式沟通，就是通过固有的组织和结构按照规定的方式交流和传达信息。比如，传递公文、通知相关信息、召开会议和谈话等。这种沟通方式由于对信息的传达途径、格式及对象有具体性，所以这种沟通的优点是效果好、保密性高、有较强的约束力，但是，这种方法又有过于刻板，沟通的速度很慢，而且缺乏相应的反馈和互动的缺点。而非正式沟通，包括除了正式沟通之外的所有信息交流和传达方式。员工往往会通过非正式渠道获取和反馈很多信息，而企业如果能在此时进行合理的利用和疏导，就可以帮助企业管理者获得许多从正式渠道无法获得的信息，借此解决潜在的问题，从而在最大限度上提升企业的凝聚力。没有沟通，就没有成功的企业，企业内部良好而正确的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力。
尼尔是一家医学软件制造商塞纳公司的首席执行官，他平时非常热衷于用电子邮件与人联络。有一次，尼尔很不满员工的工作道德，他迫切地希望表达他的不满，于是他选择了他最热衷的写邮件的方法。他写了一封言辞激烈的电子邮件给公司的几百名管理者。信中写道：“在目前的文化中，在本首席执行官实施其他的员工利益之前，我们必须彻底解决这些该死的问题……我们在堪萨斯城的员工大多数每周工作不到40小时。停车场早上8点还是稀稀疏疏的，在下午5点也是这样。作为管理者，你要么不知道你的员工在干什么，要么就是你不关心。你必须解决掉你面临的问题，否则我就炒了你……你们管理者的所作所为让我恶心。”
这封信中还建议管理者的工作例会安排到早上7点，下午6点和周六的上午；同意裁员5%，以及实行打卡上下班。信中甚至还提到，如果员工未经批准就缺勤，要在假期中补回来。
在这封邮件发出的几个小时内，复件就被放到了网站上。之后，仅仅3天，公司的股票价格就下跌了20%。尽管有人会为尼尔信中所讲述的行为是否应该而争论，但尼尔错误地选择了信息传递的渠道！这一点毋庸置疑。
错误的沟通渠道不仅不能让沟通顺畅，还会阻碍已有的沟通水平。因此，沟通渠道是否正确才是能否进行有效沟通的最大关键。
通过调查，沟通渠道的选择在表达信息的能力上会有差异。有的沟通渠道丰富性较强，能处理更多的信息，能及时提供反馈，而且极具人性化。比如面对面谈话，它能一次传递很多信息，并且能够迅速得到反馈。电话也是一种丰富性较强的渠道，但是它就没有面对面谈话来得丰富。再比如布告、一般的报告、电子邮件和备忘录等，它们的沟通都不够丰富。在现代信息经济时代背景下，网络沟通的渠道模式称得上是所有企业管理沟通渠道模式中一种较为理想的模式。企业在保持适合企业业务发展需要的组织管理结构下，向网络型管理沟通渠道模式靠近，从而使本企业适应经济信息化、知识化、全球化趋势，使企业的组织管理结构与管理沟通渠道具备更多网络型组织管理结构的特征，使企业能成为信息化企业。
研究结果显示，媒介的丰富性与过去10年内的组织趋势和方法相一致。越来越多的管理者利用会议的形式来沟通，同时走出与员工隔绝的办公室实行走动管理。但是无论是哪一种沟通渠道都有它存在的理由，正因为如此，才需要管理者在工作中能抓住一切机会，主动引导与下属的沟通，有意识地去促进成员之间信息交流的顺畅，重视和改善沟通管理，才能进行有效的沟通，创造出无限的价值。
管理者拥有一副伶牙俐齿，“口吐莲花”，固然是一件好事。但是千万不要把这一本事用过了头，时时处处指手画脚，喋喋不休。常言道：“会说的不如会听的。”当你与下属沟通时，若能灵活运用“少说、多听、常点头”这一处世良策，管住自己的嘴巴，竖起自己的耳朵，少说多听，就会让沟通更为顺利。
“少说”不但可以“导引”下属多说，还可以避免流露出自己的个人看法，更可以避免说错话，让下属难堪。少说，你就成为一个冷静的旁观者，一切都会在你的掌握之中。
“多听”就是多听下属说，听下属的做事经验，听下属的人际恩怨，听下属话语透露出来的有关周围环境的信息……管理者多听，下属就会因此而多说；下属说得越多，管理者知道得就越多。
“常点头”，这并不是要管理者做个没有主见的“应声虫”，而是避免让下属认为你是一个高高在上只顾自己意见的人。也就是说，听下属说话时，管理者多点头，表示你的专注和附和，如果有不同意见，也要先点头再提出。无关紧要的事，不必坚持己见。这样，就没有走不通的道路。
“少说、多听、常点头”是沟通过程中一种非常好的方法，它一可以给人留下深藏不露、稳重含蓄的权威印象；二可以充分了解下情，掌握大量事实材料，有利于制订领导决策；三可以使你建立一个好人缘。
.可见，管理者在与下属沟通时，管住自己的嘴巴，打开自己的耳朵是非常有利于沟通的办法。不过，要让“少说、多听、常点头”的沟通方式产生最大的效果，还应该努力遵守以下这些注意事项：
（1）对别人讲的话要感兴趣，要充分地关注对方。当你在听下属对你讲话时，要全神贯注。
（2）看着对方说话。你不要在房间里东张西望，或是看地板，或是望窗外。如果你的眼睛转来转去，这也表明你的心思也会是这样的。
（3）防止走神。要一心一意地注意下属在说什么。
（4）不要被个人好恶所支配。有时你可能不喜欢某人说话的方式，或是不喜欢某人的说话声音。这些偏见可能使你听不进正确的意见。作为管理者，你需要正确地理解意见交流中的内容，不应该让个人好恶妨碍你。
（5）努力理解难懂的想法或材料，不要回避难于领会的东西。
（6）努力理解对方言辞及其含意。仅仅懂得事实还不够，既要用耳朵去听，还要用心去听，这样才能明白别人说话的真正含意。
（7）提问题不要犹豫。要确保自己理解他人正在说的话。不要因外部干扰（如机器噪音，电话铃声，或别人向你打招呼）而漏过了话中的含意。当这种分心的事情确实打扰了你的时候，不要怕问问题。下属往往觉得与你谈话非常重要，因此，他们欢迎你表示兴趣和关心。
（8）不要轻易下结论。听取并接受下属所讲的话，要用心去听下属的言语和想法，不要轻易下结论或者准备反驳。
无论年龄长幼，贫富贵贱，爱听鼓励的话是人的天性。然而在企业中，当员工工作执行不到位、消极怠工或者犯错误时，不少管理者都喜欢通过批评员工来树权威、耍威风，更有甚者，还喜欢在员工犯错误时发脾气，殊不知这样弊远大于利。一味用批评和尖锐的意见面对员工，很多时候会扼杀员工的创新性，使员工产生挫折感。批评往往会使自己情绪恶化，员工会因此而产生逆反心理，会消极怠工，更会破坏工作场所的氛围。而且对于管理者而言，他们也会被认为是不合群、人际关系有问题。批评只是管理的手段而不是目的。光靠批评不仅无助于问题的解决，还会使问题恶化。员工在接受批评后会产生紧张感、挫折感，而这些负面情绪都不利于问题的最终解决。
一天，公司赵总突然接到刚工作不久的员工妮妮的电话，“我买了机票，我要去旅行，现在想向你辞职。”赵总接到这样的电话不免感到惊讶，但他还是尽量平和地说：“我给你两周的时间，旅行完之后再回来上班。”妮妮说：“不用了，即使回来，我也不想回到这里上班。”
赵总听到这样的回答感到很气愤，但他依然没有忘记反思问题出现的原因。他终于想起，前几天妮妮曾经交给他一份企划案，当时他看了十分不满意，还训斥她：“你怎么可以做出这样的东西，竟然还好意思交给我，你是大学毕业生吗？”
妮妮因为赵总的一句严厉的批评而辞职了。妮妮工作时间不长，很明显，妮妮抗挫折的能力比较差，赵总在跟她打交道时，有必要使用一定的技巧。员工犯错后，管理者应该做的是向员工提出解决问题的建议，避免他以后再犯。很多时候，新进员工犯错误都是由于管理者没有给他们正确的建议。
例如，某员工说：“我不想做了，实在是没有什么前途。”这说明他正处于情绪不稳定的状态，此时管理者最好的做法是采用迂回的策略，先让他的情绪稳定。管理者可以先把员工的话润色加以重复：“你的意思是，你觉得在这里的表现或者发展不是很满意，是吗？”然后稍等片刻，暗示对方你已经明白了他的意思。如果，员工的情绪依然低落，对你说：“是呀，我觉得这里很糟糕。”那么这时候管理者可以继续跟他聊，直到他平静下来。最后，员工可能会询问你该怎么办。这时管理者就掌握了谈话的主动，可以询问员工的想法。如果通过沟通发现他之所以会如此沮丧是因为对自己太过悲观的缘故，那么管理者有必要举例让他知道其实他已经做得非常好。
当然，这里说管理者应多些鼓励和建议，并不意味着对员工的错误视而不见。有时候，批评也是必须的，只是批评也要有艺术。
比如，如果一个员工之前的工作表现都很好，但是后来却怎么都没有办法达到管理者的要求。这时候批评就有必要了，但是作为一名管理者，如何批评才不会起反作用呢？
作为管理者，如果对员工提出质疑说：“你是怎么搞的，为什么没有把事情做好？”那在员工看来，就很可能会认为管理者讨厌自己，而不能就事论事。所以，一名优秀的管理者，在批评时一定要注意4点。
（1）要跟员工讲清楚事实，比如：“你这份企划书，为什么没有按时交给我？”
（2）要明确告诉员工你自己的感觉，比如告诉员工：“我对你现在的表现很失望。”
（3）管理者要明确自己的管理目标，让员工接收到肯定的词汇，而不是否定的词汇，比如，不说“你以后交企划不要迟到”而说“我希望你以后能按时交企划”。
（4）要运用“说服的艺术”。也就是用建议的方法而不是用意见。要说服员工做事，要让员工有自己判断的机会，所谓“晓之以理，动之以情”就是这个道理，要让员工知道你的建议是正确的。你不是在对员工的行为挑刺，指出他的错误，要用“诱之以利”的方式让员工认识到自己的问题，并选择正确的方式解决问题。
在企业管理中，管理者要做的是多些鼓励与建议，少些批评与意见。如果管理者能用真诚的鼓励和正确的建议对待员工，特别是一些有知识、有文化、有思想的员工，那么企业的管理水平肯定会有一个质的飞跃，员工在这种激励下能增强工作的信心，就可以在保证质量的情况下超额完成任务。一个聪明的管理者会从员工的立场出发，采用最恰当的方式，让员工接受并乐于服从自己的建议。
管理者在与员工沟通的过程中，除了用有声语言外，还可以充分利用身体语言。凡是通过手势、姿态、眼色和面部表情来进行信息传递、思想沟通、感情交流的活动方式，都是身体语言。身体语言虽然并不是由口腔发出声音的语言，但是在沟通过程中却可以起到极大的辅助作用。管理者要实施自己的管理行为，准确有效地表达自己的意向和感情，就必然运用身体语言。这里我们着重介绍面部和手部的身体语言。
据统计，微笑是所有的交际语言中最有感染力的身体语言，是放之四海而皆准的人际交往语。管理者在交往中要学会笑，笑暖人心，又能体谅人心，给人以幸福感、自由感。
往往一个微笑就能令人如沐春风，放松神经，表达出你的善意、愉悦，缩短与员工之间的距离。因此有人说微笑是最廉价的宝物，它常常会让人有意外的收获。
微笑就像一种情绪的调和剂，更是沟通过程中的一种润滑剂。但是管理者在运用微笑传情达意的时候，要注意做到以下几点：
（1）笑得真诚。
微笑既是自己愉快心情的外露，也是纯真之情的奉送。真诚的微笑让对方内心产生温暖，有时候还可能引起对方的共鸣，使之陶醉在欢乐之中，加深双方的友情。
（2）笑得自然。
微笑是发自内心的，是美好心灵的外现。要笑得自然，笑得亲切，笑得美好、得体。要注意不能为笑而笑，没笑装笑。
（3）笑的对象要合适。
对不同的沟通对象，应使用不同含义的微笑，传达不同的感情。不然，难免会有适得其反的情况出现。
（4）笑的程度要合适。
微笑是向对方表示一种礼节和尊重。但是如果不注意程度，微笑得放肆、过分、没有节制，就会有失身份，引起对方的反感。
（5）要笑在合适的场合。
对人微笑要看场合，否则就会适得其反。当你出席一个庄严的集会，或是讨论重大的政治问题，自然不宜微笑。当你同对方谈论一个严肃的话题，或者告知对方一个不幸的消息时，或者是你的谈话让对方感到不快时，也不应该微笑，或者要及时收起微笑。
在与下属沟通时，管理者除了要有自然流利的口才外，还要有与之相配合的体态和手势。手势的妙用在沟通中具有独特的作用，手势的运用是否恰当，会直接或间接地给语言以不同的影响。恰到好处的手势会让你的语言更具有说服力，也会使你的个人形象更具魅力。
经验表明，手势的运用也要恰到好处才能发挥作用。一般而言，手势必须是内在情感的自然表露，而不应是生硬的做作。做手势是为了帮助表情达意，如果达不到这个目的，就是画蛇添足、毫无意义了。有的管理者认为有手势比没有手势好，手势多比手势少好，何况手势还可以掩饰自己紧张的情绪。这其实是一种误解，令人眼花缭乱的手势只能显露出自己的慌乱和无礼，毫无任何意义。
一些人认为：“为了强调某个重要的观点，手势能缩短你和听众之间的距离。”管理者说话时采用的手势应与谈话的主题相适应，打手势也要注意空间的大小。而且，管理者应该明确对方手势的含意：手指敲桌子可以表示谢谢；平掌摇动通常表示不同意；双手搓动可表示高兴或着急。
管理者亦可以在谈话中借助手势加强语意。不过打手势时切忌幅度过大，过于夸张。
手势有多种复杂的含义。手向上、向前、向内时往往表达希望、成功、肯定等积极意义的内容；手向下、向后、向外，往往表达批判、蔑视、否定等消极意义的内容，如空中劈掌表示坚决果断，手指微摇表示蔑视或无所谓，双手摊开表示无可奈何，右手紧握拳头从上劈下表示愤慨、决心等。
关于手摆放的位置，一些专家还特意设计了不同的方案，不过在运用时，不能太拘泥，只要自然得体就可以了。但是切忌把手插到衣袋里，显得对人不尊重，而自己也好像“被捆住了一样”。
以下是几种常见的手势，供参考：
（1）仰手式。
即掌心向上，拇指张开，其余几指微曲。手部抬高表示欢欣赞美、申请祈求；手部放平表示诚恳地征求下属的意见，取得支持。
（2）推手式。
即指尖向上、并拢，掌心向外推出。这种手势常表示排除众议，显示坚决和力量。
（3）覆手式。
即掌心向下，手指状态同上，这是审慎的提醒手势，能抑制听众的情绪，进而达到控制场面的目的，也可表示否认、反对等。
（4）包手式。
即五个手指尖接触，指尖向上，就像一个收紧了开口的钱包。这种手势一般是强调主题和重要观点，在遇到具有探讨性的问题时使用。
（5）切手式。
即手掌挺直全部展开，手指并拢，像一把斧子飕飕地劈下，表示果断、坚决、快刀斩乱麻等。
（6）啄手式。
即手指并拢呈簸箕形，指尖向着听众。这种手势具有强烈的针对性、指示性，但也容易形成挑衅性、威胁性，一般不要过多使用。
（7）伸指式。
即指头向上，单伸食指表示专门指某人、某事、某意，或引起听众注意；单伸拇指表示自豪或称赞；数指并伸表示数量、对比等。
（8）握拳式。
即五指收拢，紧握拳头。这种手势有时表示示威、报复；有时表示激动的感情、坚决的态度、必定要实现的愿望。
（9）抚身式。
即用手抚摸自己身体的一部分。双手自抚表示深思谦逊、诚恳；以手抚胸表示反躬自问；以手抚头，表示懊恼、回忆等。
另外，手臂的动作也可以是一种语言暗示。手臂交叉表防御；手臂交叉握拳表敌对；手臂交叉放掌表示有点紧张并在努力控制情绪；一只手握另一只手上臂，另外一只手下垂表示缺乏自信，等等。
管理者高抬着脑袋，用不屑的眼神扫过员工的脸孔，用透着鼻音的不屑音调跟员工沟通，不难想象结果如何。如此傲慢，得到的只是员工的怒气和反感。想让员工对自己说的话有所反应，就要收起这种傲慢，让自己先对员工的话有所反应。这就好比在别人说了一个笑话时，不管这个笑话好不好笑或者是否听过这个笑话，管理者都应该尽量报以真诚的微笑，这才是最合适的反应。
管理者对员工的行为及时作出反应就必须做到以下3点：
管理者对员工的行为作出反应要相机行事。如果员工刚刚受到挫折，那么管理者可以通过赞美来激励其斗志。但是如果员工取得了一些成就，已经被赞美声包围并对赞美产生抵触情绪时，为避免他骄傲，管理者应该给他一些进步的建议，而不是一味赞美。
在日常生活中，难免会遇到挫折。而人们却往往只记得把最真诚的赞美给予那些功成名就的胜利者，然而这种胜利者毕竟是极少数，大多数人都是平凡普通的人，随时都可能遭受挫折。管理者所需要面对的人，很大程度上都是这类人。
因此管理者对员工的反应很可能对于他来说是雪中送炭。管理者适时地对员工作出反应，往往能够让他们把管理者当作知心朋友来对待。
管理者在进行管理的过程中，千万不要存在任何的优越感。管理者必须谦虚地做事情，即使自己取得了很大的成就，也要牢记这些成就是与员工们的努力分不开的，因此管理者不应该有优越于员工的表现。
用一种居高临下的姿态与员工交谈会让管理者很快陷入不利的境地，进而失去交往的机会。管理者并不比员工优越，在整个管理过程中，管理者必须和员工形成良好的关系才能将管理工作做好。
一些管理者认为自己的能力十分突出，甚至觉得自己的能力完全可以掩盖员工的能力，于是在管理的过程中，总是喜欢滔滔不绝地发表意见，不断地和员工争辩甚至反驳员工的意见，这些都是认为自己有优越感的表现。殊不知真正决定管理是否有效的不是管理者的优越感，而是员工的配合。优越感太强的管理者是很难得到员工的认同的。
优越感太强的人往往容易虚伪，这样的管理者往往会制造出种种成绩来维护自己的优越感，以便将这种“比别人优越”的假象永远保持下去。殊不知在这种假象面前，他已经失去了员工的信任。也因此，我们说，对员工的傲慢就是一种“犯罪”。