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在现代日本所能看到的企业结构，是十九世纪末期才开始诞生的。但是由老板、伙计、徒弟构成的家族主义性质的手工业，早在数百年之前就存在了。这些“封建性的”手工业，与独立初期的美国或产业革命前的欧洲存在过的徒弟制度，是非常相似的。不过在日本的情况下，这种为封建时期手工业培养起来的家族主义，在从西方移植过来的、具有崭新的技术与组织形态的近代工业当中，却发扬光大起来。
当然，在初期纺织工业那种不需要高度技术的阶段，也就无须进行长期的训练。在那里，年轻而手巧的工人，要比年老而拙笨的工人受到重视；女工也和男工一样被视为平等的劳动力。正因为如此，从十九世纪到二十世纪初期的纺织工厂，没有采取按工龄资历分等级的工资制度，而是按照工人的产品多少来支付工资的。由于工资极低，劳动环境极其恶劣，一般的工人都是在两三年内就离职他去，其中有的工厂，甚至不到两三年就替换工人。
日本式的企业经营方法产生于要求高水平技术的重工业工厂。正如萨塞克斯大学的罗纳德·多尔教授所指出的那样，踏上现代化道路较晚的日本，与西欧各国相比，需要有比较完整的计划、指导与投资。与钢铁、机械、电机制造有关的大企业，必须有高度的技术与大规模的企业机构，不得不同时造就技术人才与管理人员。不管什么技术，日本都是没有过的，因此为了造就人才，必须花费大量的时间与资金。但是，这些基础产业，受到了政府强大的幕后支持，筹措资金比较容易，也能给予受雇用者以安心的、长期的雇用保证。这样，为了将那些经大量投资培养起来的人员一直留在该企业内，使之尽量发挥他学到的技术，终于采用了终身雇佣制。终身雇佣制与论资排辈制，绝不是日本自古以来就有的制度。这种制度变成了大规模的近代工业中的最普通的雇佣形态，然后又渗透到大商业机构中去。这样，随着近代工业的发展，大量的工人被纳入终身雇佣制及论资排辈制中去了。
日本企业的现代化，从一九○○年代起，开始飞速发展。从三十年代到第二次世界大战时期，企业受到政府的严格统制，在战后被占领时期，受到了占领军的统制。战后，解散了财阀，但随着占领时期的告终，又逐渐地进行了再合并，以财阀为中心，又开始形成了企业集团。在五十年代、六十年代，为了推动现代化，在政府指导下，合并了许多小企业。大量美国式的经营方法及新的美国技术也是从这个时期开始引进的。当时，在日本的企业中也出现了希望以美国式经营方法为样板的动向，因为他们认为，这样就能简单地解雇工人或进行临时解雇，裁减那些工作不力的职工，对于有才能的职工则可给予高额的奖金，也可做到论资排辈制所做不到的越级提升。这样，一方面企业增加了它的灵活性；而职工们也可不受某一固定企业的束缚，得到更多选择职业的自由。企业在缩小企业或降低企业规模方面也可以少花一些费用了。但是，到了日本企业赶过欧美企业的六十年代后半期，日本的企业家开始认识到论资排辈制要比西欧式的经营方法来得优越，从此以后，他们开始努力去树立自己独创的经营哲学。
这种日本的新的经营方法，采取了近代西欧经营方法的许多概念，有许多想法是与IBM、宝丽来公司、柯达公司等美国的大企业相同的。就是说，他们的共同之处表现在企业战略、产品的寿命周期、市场调查、市场战略、经营管理体制、计量经济学、现代广告学、最新的情报处理等方面。但是，与此同时，这里又含有战前以来的、日本所特有的制度与思想，在这点上，构成了很大的特点。这就是指长期计划、终身雇佣制、论资排辈制以及职工对公司的忠诚度等等。在此基础上，还加强了将战后出现的对经营管理的新思想逐渐形成固定的制度，即：职位与工作分离、同龄者的职位及工资的差距缩小、逐级晋升的人事制度、小组责任制等等。
日本的企业，与其说重视眼前的利益，毋宁说更重视长远的利益。虽然有时轻视计划或预测，但有时为了打下将来成功的基础，不惜牺牲眼前的利益，并想尽一切方法同那些有朝一日会有用处的机关建立良好的关系。为了将来之需，在职工教育上决不吝惜金钱。一旦认为将来会很合算，即使暂时看来费钱的技术，也要进行投资。即使现在的设备能充分满足当前的需要，还是要对设备的现代化进行投资。产品一旦具有充分的竞争力，就会进行大规模的准备工作去开辟市场。
企业之所以能够从长远观点来决定其经营方针，多半是由于企业不是从资本市场上来筹集它大部分的必需资金，而是在很大程度上依靠向银行借款的缘故。美国企业的资金有一半须通过股票来筹集，而日本企业的资金只有六分之一左右是依靠股票来筹集的。因此，在日本，股东不具备为了每年提高分红而施加压力的力量。另一方面，银行对企业的发展前途也很关心，只要保证付息，就积极地贷给企业资金。这样，通过扶植优良企业，银行本身的长期发展和繁荣也就有了保证。一言以蔽之，企业与银行完全是一种相依为命的关系。实际上，甚至有这样的事：具有自己资金的优良企业，即使想要还清全部借款以减轻自己的成本，银行方面仍提议要继续贷款给它们。
日本的多数企业，尽管将重点放在有发展前途的方面，但是他们一直认为在基础研究与发明上进行大量投资是划不来的。这是因为引进外国的技术更为有利的缘故。虽然在引进的时候，似乎觉得多用了经费，但归根结底，还是这种办法省钱。这是因为日本企业将引进的技术研究得很成功，改造它使之可以应用于各方面，最后终于把它改造到再不受原来的专利拘束的程度。日本的法律，不是对性能给予专利，而是对制造方法给予专利。因此一个企业在取得了外国的专利之后，研制出具有与专利同样性能的新产品，最后就不再依赖外国的技术了。约在一九七○年前，西欧各国以很低廉的价格，将技术卖给了日本。其原因是，这些技术当中有些是无足轻重的产品，不是已经过时了的，就是专利权已有受侵害的可能的产品。但是，更多的情况是，因为西欧各国只着眼于眼前的利益，看不起今后日本的竞争力量，不打算为了开辟长期的日本市场，而花费力量去投资。近几年来，由于外国的企业已经清楚地认识到专利给日本的大企业带来了多么大的利益，因而技术专利费与条件都提高了。这样，日本的企业开始改变方针，一方面对购入专利采取了严格选择的态度；另一方面，努力进行独立的研究与发明。由于日本的技术水平已赶上西欧水平，所以研究已不再是为了改造外国产品，而是为了独创新技术，并把这种研究集中于经济上充分划得来的领域。现在，日本有与美国同等的人数从事非军事方面的研究。
日本的通商产业省为了加强将来可以进行国际竞争的某些产业部门，正在指导改组产业结构。民间企业，无须等待政府的指导，根据它们自己的判断，早已有意加强那些可以获取利润的部门，尽快缩小那些没有什么发展前途的部门。
从日本经济增长率开始减慢的七十年代后半期开始，几乎所有的企业都在谋求彻底降低成本，拼命保持他们的利润。日本的企业并不是不关心眼前的利益，但是，为了更多地占领将来的市场，不惜牺牲当前的利益。在日本有这样一种倾向：判断一个企业的成绩，不是根据它一年当中取得的利润，而是根据它与其他企业相比，扩大了多少市场占有率。市场上的占有率与长期的利润有着密切的关系，这是为波士顿咨询公司的研究证实了的。随着市场占有率的增加及企业的扩大，就会保有较多的年轻的劳动力和更加现代化的设备，结果利润也就增加了。因此，日本企业重视市场占有率是有它一定的道理的。
立足于长期计划的日本企业的经营方法，与终身雇佣制有着密切的关系。根据这种制度，员工们从学校毕业后，直到平均五十七八岁的满期退职为止，一直是在一个企业内工作的。企业对员工生活自然大有关系。企业对职工灌输了归附企业的思想，并在按资历计薪，与年龄相称职位、个别补助、福利保健及退职金等方面，为员工谋求各种方便。只要经济萧条不长期拖下去，员工不用担心被解雇，即使万一倒闭或被其他企业所兼并，企业也会安排员工到另外的地方去就业。企业保证不论景气好坏能够一直雇用下去是有多种原因的。在暂时的繁荣时期，可以增加临时工，有时还可雇用家庭妇女。有时也可和满期退职的职工再订合同，付给较退职前低廉的工资。有时以临时合同为条件，让小企业包工。
在社会上有信用的大企业，不会因为经营稍为困难就倒闭，因为在大企业幕后，有银行作它的支柱，而且在银行后面，还有政府的支持。大企业向银行大量借款，被看成是日本经济发展的极其重要的因素，所以日本政府总会设法由大藏省通过日本银行，进而通过商业银行，为大企业的贷款提供方便。
大多数企业从一家主要的银行及其他银行借款。如果企业的负债增加，产生保护债权的必要时，那么那家主要的银行就会派出若干新的管理人员，加强对企业的管理。企业家被撤换，既有伤体面，又丧失权力，总要想尽一切办法避免它。一些成绩逐步恶化的企业，雇主与雇员都极力回避被整顿合并从而丧失权力。过去倒闭的大企业，大体上全是那些对主要的银行采取了不适当的态度或手段的企业。一般地说，大企业可以说几乎不存在倒闭的危险。然而尽管如此，日本的企业家经营企业绝不是高枕无忧的。
日本的企业在进行现代化或制订新计划时，总是相当大胆地做出决断，这是由于日本的企业，较之美国，处于优越环境之中。上面已经讲过，除了通过银行取得财政上的支援外，政府的各省厅为企业的成功也在想尽一切办法。在保证充分获得土地、资源及技术等方面，如果企业产生什么意外的情况，政府随时都会采取救济措施。同时也不必担心政府会采取扼杀企业各项活动的法律措施，诸如反托拉斯法等等。日本的企业大多是通过与同一行业的其他公司的商谈，根据互相信赖关系达成交易，相对较少签合同。因此，对于意料不到的外部压力，能够灵活地应付。而美国的企业，却受到法律的紧紧束缚，当发生新的情况时，这种法律制约便立即成了束缚自己手脚的枷锁。
在日本，即使由于企业陷于经营不振，也不会立即放弃终身雇佣制，而是在这以前采取调整措施。首先可以采取调整奖金的办法。企业一般每年发放两次奖金，它的金额是根据企业取得的利润如何来决定的。在经济萧条时，只减少奖金，每月的工资可以不动。基本工资于每年春季决定，每年基本工资的提高额，是按照景气如何来支付的。有时也采取敦促职工短期休假，缩短工作时间，采取越是上层职员越用高比率来削减工资等办法。如果采取这些办法以后，经营收支仍然恶化时，则控制新员工的录用人数，或者干脆停止录用新员工。在这种情况下，把准备分配给新员工干的工作，由现有的员工来承担。
日本的企业一直是立足于长期展望来观察形势的，那些预测本企业的业务将会恶化或停滞的行业，就会做到事先减少录用人员的数目。比如由于韩国及中国台湾工业的抬头而感到受排挤的家庭电气这一行业，就是这样办的。在这种情况下，解雇临时雇员，为正式职工重新分配工作或安排到别处就业。有时，企业的经营状态过于困难，过去由承包公司制造的产品，就会利用合同期满的时机，改为自己生产，停止向外订货。为此，有的承包公司也许会陷于窘境，但是直到今天，在日本社会上，少数人的糊口问题还是可以得到保证的。如因企业情况严重恶化，采取这种应急措施还不足以解决问题时，为了保证正式员工的工作，有时也会设置新的生产部门。使自己雇来的职工免于失业，这就是日本式的思想方法。如果经营状态更加严重恶化，还会增设特别补助金来征集自愿退职的人，有时也会将业务不振部门的员工调往另一系统的公司里去。当然，实际上在经济萧条时期调往另一公司的员工人数是极少的。这样，由于有终身雇佣制，受到种种缓冲办法的保障，大企业的员工自然会感到安心。日本的企业虽然对它的外围部分有时有所割爱，但它是决不肯毁掉这个制度的。
职工进入公司的头几年，工资虽然相当低，但由于他们知道这是终身雇佣，而且随着年龄的增长工资也会增长，所以不会不满。同时，定期退职一般都是五十五岁左右，因而对于企业来说，也无须担心长期雇用年岁大的高薪职工。这样，可以做到以相当大的比率逐步提高工资。终身雇佣制原是基于如下目的设想的：促使企业培养出来的年轻人具有工作热情，以后为该企业竭尽忠诚，就会尝到逐步晋升的甜头；另一方面，企业也将出现喜欢雇用年轻工人的倾向。企业所以不喜欢雇用中年人或年岁大的人，固然出于对他们的忠诚度抱有怀疑，但是更大的原因是从年轻人当中以低工资开始来进行雇用，对企业来说有利。如果是经济繁荣时期，高校毕业或大学毕业的学生，可以从几家公司中选择自己愿意去的公司；即使在经济萧条时期，新毕业的学生，也可以说是几乎没有失业的。七十年代后半期，日本整个社会的失业率超过百分之二，但新毕业学生的失业率要比它低得多。
官厅也同样采用企业的终身雇佣、论资排辈这一制度。当然，到了后来也会根据职务的重要性产生工资的差别，然而比起论资排辈制定的工资来，这种差别是微乎其微的。负责工资工作的企业首脑人物，尽量把同期毕业生之间的工资差别缩小到大家都能满意的限度。同期毕业生在进入公司的头几年得到的工资完全相同。后来，可能出现差异，但这种差异的用意不在钱，而在心理作用。同等的工资，在开始阶段，可使同期毕业生免于勾心斗角，增强团结。因为当一个人想到自己的伙伴将来可能崭露头角，但他现在拿的工资同自己一样，就不至于产生嫉妒。以后逐渐产生差距，即使如此，那些不为同期毕业生所佩服的人，是很难升级的。这就防止了由于工资差距所造成的员工间的嫌隙。
有些人虽然被提升，但与其他职工穿着同样的制服，和同期毕业的人仍亲密交往，有时还开开玩笑。日本企业负责人，比美国企业负责人的工资和持有股票都较少，生活也朴素得多。他们对公司的忠诚度很强，也不会向往别的公司，因此作为企业来说，较易做到压低工资。企业负责人表现不慕名利，是为了督促职工们竭忠效力。在这点上的确取得了成功。不管是白领阶层还是蓝领阶层，后辈抛开前辈越级提升是轻易不会有的，而且尽量照顾到绝不要将先进入公司的人作为部下来使用。有一段时期，日本的企业家为了刺激年轻职工，使他们越过前辈来晋级，这种做法造成了人与人的关系上的难以挽救的紧张因素。在日本，不屑在比自己年轻的人下面工作的感情，比起美国来要强烈得多。员工担当的职务，直到期满退职为止，总是不断上升的，用不着担心会被撤换或被降级。进入公司后，过了几年，有才能的人，就会开始担任被视为公司内的“精英路线”的职务，然后依次担任各项重要职务。但是同期毕业生之间的职衔、工资的差别是极小的。如果说有什么不同，也不过是比别人早一两年升为课长；或者虽然与大家同时升为课长，但比别人的课长，地位更为重要一些而已。
精英职工，要转遍公司的所有的部门，积累广泛的经验。利用这种办法，将来就任较高的职位时，就能够在经营问题上了如指掌，当机立断。企业的首脑们能够精确地掌握公司的一切部门，使之进行紧密的协作。同时自己当上了首脑的时候，同期毕业的人也都居于各个领导岗位上，彼此容易通气，也容易相互了解。即使某人比同期的人提前被提拔为公司的首脑，如果在所有的部门的领导人当中没有同期的友人，那么想要恪尽职责也是很难的。这种关系，也同样适用于其他企业或官厅的同期同学。同期同学总是步调一致在晋升，当自己担当了要职的时候，同期的友人也分别担任着种种不同机构的重要职务。因此彼此容易取得联系，商量问题也就容易得到顺利解决。美国的大企业家，一般地说具有丰富的经验，企业雇用具有特殊技能的职工，能够保持技术的先进。但是，美国的企业，却缺少企业内部亲密的人与人的关系，这种关系给这些日本企业的成功做出了巨大贡献。
能够当上企业的高层，在同期的人当中是凤毛麟角的，一旦当上了高层，那么过了期满退职的年限，仍能照常任职。而且其中如果有一个人当上了总经理，其他的人就要全部退职，一般不是去担任子公司的要职，就是担任属下承包公司的要职。这样，该企业的第一号人物，就成为该公司内最年长者。不过有时还有董事局主席，一般是前任总裁，以及董事会成员、顾问，还有先前是企业高层等人，对于重要方案或特殊问题，具有很大的发言权。把最年长者放在第一把交椅上，日本古已有之。一则他们经验丰富，富于判断力；再者日本人不愿受命于自己的后辈，而乐于听从年高德劭者的指挥。
年长者总要居于上位这种制度，当然也可能出现凡庸的前辈站在优秀的后辈之上的情况，那么为什么在这种情况下工作仍能顺利进行呢？它的答案是：日本的企业，头衔或地位是与工作分开来考虑的。美国的企业，推动企业的是负有具体任务的某个人和他的秘书及助手，而在日本，则以课为主。某一项工作交给课，全课的成员一致合作，完成这一任务。课里工作的分担，并不像美国企业那样分得一清二楚，日本企业不是根据职衔在分担工作，而是根据每个人的能力分担工作。因此，对课里的工作好坏负责的课长，总是把重要的工作交给某个能干的干部，因为他懂得，充分发动优秀的部下是最为有利的。同时，他既不用担心被部下抢走他的位置，也不用担心由于部下的才干使他成为无足轻重的人。这是因为大家的工作就是全课的整体功绩。而部下也懂得和他的上司协作，很好完成课里的工作是头等重要的事。课里的人默认他是课里最有才能的，总会有一天高升。但是，在当前只有把课里的工作做到家，才能开辟出将来高升的道路。这样，在日本企业中，把头衔与实际做的工作整个分开来考虑。头衔是根据年龄逐步提高的；而实际的工作，则是根据各课所管辖的范围及个人才能如何，在充分加以协调的基础上，进行分担的。
如果问日本的企业家“日本企业的特点是什么”，那么几乎所有的人都会指出这一点：比起采取“自上而下”的方式来，他们更重视采取“自下而上”的方式。也就是说，企业下级部门不需要等待上级部门的命令就主动地进行活动。课里提出问题，收集情报，和有关部门进行联络与协作，然后向上级建议，制成文件。当然，各课的活动是在上司许可的范围内进行的，而且是经常与上司保持联系的情况下开展工作的。各课提出的建议，在没有经过与其他课进行充分研究、详细地考虑成熟之前，是不会向上级提出的。在这样的一种程序当中，既不需要由下级向上级提出的好几套经过费力研究出来的建议，也不需要由上级做出明确的结论。因为最好的方案是由课里的人经过反复商议之后得出来的，而不是由上级明确地采取二者择一的形式提出来的。有时也可能由企业高层下结论，但那只限于负责的课与其他课经过充分协商，做了许多准备工作，而仍然解决不了问题的时候。课里的成员，在完成他们所担任的工作的过程中，由于给予他们以主权，所以他们对自己的工作感到极大的自豪。
负责全课的课长，责任心很强，在企业内，可以说精力最旺盛的就是他们。日本公司里的课长，必须比美国的课长要远为深刻地理解企业的目标。他们基于长期积累的经验，并通过从上到下与一切人进行商量，使他们能够做到这一点。企业的目标，根本不是用死文字加以固定化了的，而是顺应形势不断在变化。课长必须避免陷于琐碎的事情里，必须从大局、全局出发来掌握公司的情况，使之与目标相适应。日本企业的课长们基于长年累月得来的经验及多次的讨论，他们逐渐具有辨别出这种目标的才能。同时，他们也被赋予根据这种判断进行活动的权限。因为他们是终身在这个企业工作的，所以为周围的人所信任，认为他们是真心实意地希望企业兴旺发达。
日本企业把权限交给下级，并不断进行协商的特点，自然会使人产生如下的疑问：企业家要不要做出大胆的结论呢（正是它引导日本走向成功的）？这个问题的答案如下：首先，日本企业家比起美国来，能够在更好的环境中掌舵。他们可以从有关当局的官员、银行、有业务合作关系的其他贸易公司以及同行业那里得到帮助。在企业的背后，存在着银行（说到底就是政府），必要时，这些后台随时都会在资金、材料、设备等方面给予方便，也不会采取使经营不稳或加重负担的行政措施。其次，竞争激烈的企业致力于扩大市场占有率，向它们贷款的银行，也在希望企业的发展，因此，在日本，对企业家来说，与其维持现状，不如在大胆的现代化及技术革新的基础上向前跃进，更为保险。加之股东的权限很小，不可能向企业施加压力，要求企业尽可能多地获取眼前的利益。正因为如此，日本的企业比它们的欧美的竞争对手，更能大胆地进行现代化和扩大企业。