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了解下属：员工素质测评（二） |
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第一次世界大战期间，美国国防部应用智力测验挑选士兵，防止低能的和不合格的人进入部队；后来又广泛应用于军队官员的选拔与安置。第二次世界大战期间，美国又编制了一套分类测验，简称GCT，借以预测军人的能力。二次大战后，美国则把测验应用于民用行业，兴起了职业测验。
到20世纪90年代，心理测验测定人的潜在素质的方法已经广泛为管理界采用。许多国际知名的大公司，如IBM、宝洁、摩托罗拉等，广泛地应用心理测试方法来选才并进行人员的安置。
日本电产公司在应用心理测试评定员工素质上可谓新招迭出：
主管在不同场合观察员工朗读、演讲或打电话的情形，根据声音的大小、谈话风度、语言运用能力来测量员工的自信心，他们认为，只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才具有较强的工作能力和领导能力。
第一次，主管通知新进的60名员工，公司将在某天中午请大家吃午饭，之后的1点钟组织大家外出参观学习。在这一天之前，主管先用最快速试吃了夹生米饭和硬邦邦的菜，大约5分钟内吃完，于是他确定，如果新员工在10分钟内吃完则说明时间观念较强。在这一天到来时，主管向大家宣布：“我们1点钟在隔壁房间集合出发，请大家慢慢吃，不必着急。”结果3分钟后开始有人吃完，10分钟时正好有一半人吃完。事实证明，新员工在很短时间内便显示出很大差别，这最先吃完的一半人绝大多数都能成为公司的优秀人才。
对于刚进入公司的新员工，公司希望知道他们责任心的强弱，于是公司规定，他们必须先扫一年厕所，而且打扫时不用抹布、刷子，全部用双手。结果总是有人不愿干或敷衍塞责，而另一些人却表里如一、诚实可信。从质量管理的角度看，注意把人们看不到的地方打扫干净的人，不仅追求商品的外观和装潢，而且注意人们看不到的内部结构和细微部分，从而在提高产品质量上下功夫，养成不出废品的好习惯，这是一个优秀的质量管理者应具备的美德。
日本电产公司用这种方法来测试新员工的特征，给不同的人委以不同的职位和工作，充分发挥每个人的才能，这样，该公司生产的精密马达打入了国际市场，资本和销售额也奇迹般地增长了几十倍。