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人力资源需求预测可以解决“我们需要多少人力资源”的问题，下一步便是解决从哪里补充所需要的人力资源的问题。人力资源供给是指企业现有人力资源的数量及能力，以及外部潜在的应聘人力资源的数量及能力。企业以已聘人力资源补充需求，称为内部供给。企业从外部劳动力市场补充需求，称为外部供给。
由于人力资源供给来自企业外部的劳动力市场和企业内部现有的劳动力，因此人力资源供给预测同样可以从宏观和微观两个角度去分析。外部人力资源供给预测主要包括一般经济情况与就业率的预测资料，以及企业所在地区劳动力市场状况和专业技术人员的供给状况。社会上有专门的机构定期进行社会人力资源供给预测，企业可以直接利用这些机构公布的预测资料。
社会经济状况和人口结构因素影响外部劳动力供给。政府的生育政策、教育政策和劳动就业政策等对劳动力供给也有一定的影响。劳动力供给、人口因素、地理因素和人力资源类型等宏观因素影响人力资源供给。
劳动力供给短缺表示外部劳动力市场中满足企业需要的人数很少，企业在补充人力资源时会遇到困难；相反，供给充足则意味着有大批符合条件的人可供挑选。在后一种情况下，从定量的角度看，劳动力的供给充足，但如果进行定性分析，情况相当复杂，在大量失业者中企业可能很难找到掌握其要求的特定技能的求职者，如信息技术人才。
人口变动影响着劳动力的外部供给。例如，年轻人占人口总数的比例如果上升，对那些通常招聘有经验的人的企业就会有很大影响。人口变化将改变劳动力的年龄结构，迫使企业重新评估招聘政策，改为招聘缺乏经验的年轻人。那些招聘年轻人并通过培训使他们接受其文化的企业则会受益。劳动力结构的变化也会发生在性别方面。例如，妇女就业人口比例上升，企业可能会招聘更多的妇女。
劳动力的外部供给还会受到地理因素的影响。我国大陆劳动力资源丰富，从国有企业下岗的人员中不乏一技之长的技术人才，这促使我国许多港澳台地区的企业将工厂迁移到大陆，特别是沿海地区。其他因素，如快捷的运输系统和接近产品市场等，也会促使企业将生产转移到劳动力供给充足的地区。
人力资源类型是外部劳动力供给中需要考虑的因素。刚毕业的学生和专业人员比熟练工人和半熟练工人更容易为选择工作而搬迁，因为他们会因优厚的薪酬而流动。
企业内部人力资源供给预测需要考虑年龄分布、人员流动和人力资源利用状况等因素。
现有人员的年龄分布状况对企业内部人力资源供给预测的影响较大。图3-2给出了企业在职人员年龄分布的两种典型模式。在图3-2（a）中，职工的年龄分布偏高，年老职工占的比例较大，不久的将来会有许多职工退休，人员供给会大幅度减少。成熟的企业或连续采用收缩战略的企业多属于这种情况。在图3-2（b）中，职工的年龄分布偏低，年轻职工占的比例较大，企业虽然不会因三五年内有大量职工退休而面临严重的人员供给问题，但年轻职工流动性大，对人力资源供给的影响不容忽视。新办企业或处于高速成长期的企业多属于这种情况。
图3-2 企业在职人员年龄分布的两种典型模式
现有人员的流动（晋升、调动、降职和离职）也会影响企业的人力资源供给。离职人数增加会直接造成企业内部人力资源供给减少。晋升和降职会影响不同组织层次之间的人力资源供给，调动会影响不同部门之间的人力资源供给。
对职工的工作负荷（不足、饱和或者超负荷）、缺勤、工时利用和部门之间是否存在苦乐不均情况，也要进行分析。如果职工的工作负荷不足，缺勤情况严重，工时利用率低，表示企业的人员供给变相减少，企业需要更多的人手才能维持正常的生产经营活动。
企业内部人力资源供给预测主要是分析在计划期内，将有多少人留在他们的职位上，有多少人流动到其他的职位上（如晋升、降职或调动），有多少人离开企业。这些预测一般是以过去的流动率为基础进行的。常用的人力资源供给预测方法有人员流失分析、马可夫矩阵、管理人才储备库和技能储备库。
分析企业内部人员供给可以从分析职工的离职或流失情况入手。企业可以利用人员流失曲线分析职工的离职情况（如图3-3所示）。在新职工进入企业的最初一段时间内，人员流失会比较多，随着时间的推移，流失人数会急剧增加，原因主要是职工不能适应新的工作环境（如公司政策、工作要求、人际关系等），经过一段时间，离职率的速率会递减，原因是新职工过了适应期后进入胜任阶段，一般不会轻易离职。
图3-3 人员流失曲线
人员流失率是考察企业职工队伍稳定程度的重要指标，流失率过高，说明企业的职工队伍不稳定，增加了招聘、选择和培训的费用；流失率过低，则不足以产生新陈代谢的作用。在估计未来人力资源供给时，必须考虑人员流失率。常用的分析人员流失率的指标有：
（1）离职率。离职率是企业在一定时期内离职人数与人员总数的比率。离职率越高，说明企业留住人才的能力越低。计算公式如下：
离职率＝在某一期间离职的人数÷该期间的人员总数×100％
（2）服务年限。企业对离职人员服务年限的分析着重从人员职位、服务年限与离职情况等因素的相互关系来分析，可作为预测离职人数的参考。表3-3是企业离职人员服务年限分析的一个样本。由表3-3可知，非技术工人的离职率最高，3个月以内的离职率最高。
表3-3 企业离职人员服务年限分析举例
（3）留职率。留职率可以显示过去一段时期内人员留职的趋势。表3-4是企业在职人员留职率分析的一个样本。从表3-4可以看到，随着工作年限的延长，留职率下降的速度变缓。计算公式如下：
留职率＝一定期间后仍在职人员÷原在职人员×100％
表3-4 企业在职人员留职率分析举例
表示人员流失率的指标本身所含信息量有限，但把不同部门的流失率指标进行比较就有意义了。例如，某部门的人员离职率是25％，企业其他部门的离职率都不超过7％，则很能说明问题。企业和企业之间、行业和行业之间的比较也有意义。某些行业的人员流失率通常比其他行业高，例如，餐饮业的厨师在岗位的留任时间通常较短。
找出人员流失的原因非常重要。分析人员流失时，除要考虑劳动力市场的供需情况外，还要考虑与其他企业的竞争，对造成企业人员流失的原因要具体分析。一般来说，导致人员流失的原因既有企业外部环境的因素，也有企业内部的因素和职工个人的因素。从外部因素来说，职工离职可能是受企业外部的吸引，如转到其他企业工作可以获得更高的收入或更有前途的发展机会。在经济繁荣时期，工作机会多，离职率会相应增加，尤其是像快餐店一类的服务性行业，几年间可能全部换过。职工离职也可能是企业内部问题引起的，如工作压力大、人际关系紧张、不能适应工作要求或对工作失去兴趣等。当然，也不排除职工个人方面的因素，如照顾家庭、喜欢尝试新工作，尤其是年轻职工，他们一般未婚，没有家庭负担，喜欢经常换工作。
马可夫矩阵的基本思想是找出过去人员流动的规律，以此推测未来的人员流动趋势，基本假设是过去内部人员流动的模式和概率与未来大致相同。运用马可夫矩阵预测人力资源供给时首先需要建立人员变动矩阵表，它主要是指出某个人在某段时间内，由一个职位调到另一个职位（或离职）的概率。一般以5～10年为周期来估计概率。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。马可夫矩阵可以清楚地分析企业现有人员的流动（如晋升、调换岗位和离职）情况。
表3-5是假设的某企业技术人员的变动情况。表3-5表明，在任何一年里，平均80％的高级工程师留在原来的岗位，20％离职；大约65％的技术员留在原来的岗位，15％晋升为助理工程师，20％离职。用这些历史数据来代表每一类人员的流动率，就可以推测出未来的人员流动（供给量）情况。办法是将计划初期每一类人员的数量与每一类人员的流动率相乘，然后纵向相加，即可得到预计的未来人力资源供给量，如表3-6所示。该企业预计计划期内将需要同样数量的高级工程师（40人）和助理工程师（120人），但技术员和工程师将分别减少50人和18人。根据这些情况该企业可以制订相应的人员计划，引进人才或将更多的助理工程师提拔到工程师职位。
表3-5 马可夫矩阵分析举例（甲）
表3-6 马可夫矩阵分析举例（乙）
管理人才储备库实际上是一个存有每位经理人员详细信息的资料库，这些资料可以作为确定哪些人有潜力晋升到更高层次职位的依据。管理人才储备库主要包括下列资料：工作经历、教育背景、优缺点评价、个人发展需要、晋升潜力、目前工作业绩、专业领域、工作特长、地理位置偏好、事业目标和追求、预计退休时间、个人历史（包括心理评价）。
技能储备库是提供技术和业务人才供给信息的资料库，这些资料将作为确定哪些人有可能晋升到更高层次的专业职位或转到同层次其他职位的依据。技能储备的过程与目的和管理人才储备相同，只是储备的信息不同。技能储备库主要包括下列资料：背景和生平资料、工作经历、专业技能和知识、所持有的资格证书和证明、接受过的企业内部培训、以前工作业绩评价、事业目标。