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一个企业有几十种甚至几百种职务，这些职务在复杂程度、责任轻重等方面不完全一样，有些经过简单培训和短期实践就能掌握，有些则需要经过专业培训和长期实践才能胜任；有些需要做出判断，有些只需照章办事。职务差异可以通过职务评价反映出来。
职务评价（也称职位评价）是在企业内部确定职务之间的相对价值的系统评价过程。“价值”一词在这里指一项职务对达到企业目的的实际效用。
职务评价的目的在于达到企业内部公平。根据公平理论，一个人的薪酬与贡献相对于完成类似工作的其他人的薪酬与贡献应大体相当。如果一个人完成相同或较低水平的工作却能获得较高的薪酬，说明企业的薪酬体系不公平。通过职务评价可以了解企业的薪酬体系是否公平，进而加以改进。
职务评价是实行岗位工资制的基础。即使采用其他工资制度（如技能工资制）也不能完全排除评价职务相对价值的必要性。
职务评价有两种比较方式，一种方式是通过对职位的直接观察进行相互比较，另一种方式是通过考察职位共有的某些基本因素进行比较。具体地说，职务评价有排列法、分类法、因素比较法和计点法四种基本方法。四种方法的比较见表2-5。
表2-5 四种职务评价方法的比较
这是最简单的一种评价方法。排列法就是由负责职务评价的人员，依据职务说明，对各个职位在企业中的相对价值进行整体的比较，并加以排列。在对各个职位进行比较排序时，一般要求评价人员综合考虑工作职责、工作权限、职位资格、工作条件、工作环境等因素，权衡各职位在各个因素上的轻重程度并排定次序。这一过程与绩效考核中使用的等级排列法大体相同。区别仅在于，绩效考核的对象是人，职务评价的对象是职位。图2-2是排列法的一个例子。
图2-2 排列法举例
排列法的优点是简单、省时、经济和容易理解；缺点是不能量化职务的价值，特别是排出的等级差异不能为职务间的重要性差异提供衡量标准。排列法适合小企业采用。
所谓分类法，就是制定出一套职位级别标准，然后将评价职位与职位级别标准进行比较，将待评价职位归入合适的级别中去的一种方法。
分类法的操作过程类似于先做好一个框架（总体职位分类），然后用一个标签（职位等级定义及描述）清晰界定每一层框架上所摆放的物品，最后把各种物品（职位）按照相应的标签定义放入不同的层架内。
使用这种方法时，首先需要将企业所有职位大体上划分为若干类型，如管理干部类、工程技术类、销售类、文秘类等。
其次，确定每种类型职位等级的数量。等级的数量没有固定的规定，只要根据需要设定、便于操作并能有效地区分即可。一般来说，企业的职位数量越多，职位类型越多，职位等级的划分数量也就越多。
再次，选择报酬要素，根据报酬要素界定各个职位等级的定义。例如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度；接受和实施的监督；所需的判断能力；所要求的创造力；人际关系的特点和目的；责任和经验；要求的知识水平。
表2-6、表2-7分别为“文秘类职位”和“销售类职位”职位分级的标准。
表2-6 “文秘类职位”等级分类定义示例
表2-7 “销售类职位”等级分类定义示例
最后，根据各个职位的工作说明书，对照确定好的标准，将待评价职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。
分类法的优点是简单、易行和容易理解；缺点是难以编写分类或分级说明，使用时较依赖评价人的主观判断；不适合职位复杂、多样化的组织。
这是一种量化评价方法。该方法依据若干计酬因素多次对工作排序，然后综合各次排序结果，得出每项工作的总排序。计酬因素是所有职务共有的基本因素，也是企业愿意为其支付薪酬的因素。因素比较法经常使用的计酬因素有心理要求、体能要求、技能要求、责任和工作条件五项。由于这些因素不同程度地存在于每项职务中，根据这些因素将各种毫不相干的职务（如会计师和工程师）加以比较，可以确定出每项职务的相对重要性。
因素比较法的应用步骤如下：
（1）挑选若干典型职位。典型职位是要素比较法的基础，因为整个方法都依赖于典型职位的内容及与之相适应的支付额。典型职位一般选择那些组织中普遍存在、工作内容相对稳定、工资水平公开且合理的职位。
（2）选择并定义计酬要素。这些计酬要素应涵盖进行比较的所有职位。
（3）按照每个计酬要素，对典型职位进行多次排序。有几个计酬要素，相应地就要进行几次排序。表2-8以一个机械加工企业为例，将技术员、机床操作工和文员作为典型职位进行计酬要素上的排序分析。
表2-8 按计酬要素排序典型职位
说明：数字代表要求程度，1代表要求最高，3代表要求最低。
（4）确定典型职位各个计酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列。首先要确定典型职位的薪酬水平，典型职位的薪酬水平一般通过外部薪酬调查取得。其次要确定各个计酬要素在该职位总体价值中的权重，权重可以通过经验或统计的方法得出。再次按照权重将该职位的薪酬分配到各个计酬要素中去。例如机床操作工的职位月薪2 400元，技能的权重37.5％，智力的权重12.5％，体力的权重25％，责任和工作环境的权重都是12.5％，因此，各个计酬要素的工资率就分别为900元、300元、600元、300元和300元。最后按照典型职位在各个计酬要素上的工资率对它们再进行一次排列（如表2-9所示）。
表2-9 典型职位的工资率排序
（5）剔除不合理的典型职位。将第三步和第四步得到的结果进行比较，从理论上讲，对于每个计酬要素来说，两种比较得到的排列顺序应当是一致的。如果不一致，说明这个职位不能作为典型职位使用，应当剔除，再重新选择典型职位进行排序比较。
（6）建立计酬要素薪酬等级表（如表2-10所示）。
表2-10 计酬要素薪酬等级表
续前表
（7）进行职位比较，确定其他职位的薪酬金额。将待评价职位与典型职位在计酬要素上逐个比较，分别确定各个计酬要素的工资率，然后加总就可以得出该职位的薪酬金额。例如，对于待评价职位计算机程序员，将其各个计酬因素与典型职位进行比较（如表2-11所示），可以确定出各个计酬要素月薪分别为2 000元、900元、300元、360元和120元，所以该职位的月薪就是3 680元（2 000＋900＋300＋360＋120＝3 680）。
表2-11 计算机程序员与典型职位在计酬要素上进行比较
续前表
该方法的优点是可以进行量化分析，通过职务比较量表不但可以知道某项职务比其他职务更需要某种能力，而且知道需要高出多少。缺点是复杂，虽然每个评价步骤都有详细说明，但仍难以解释清楚。此外，五项计酬因素是否适合所有企业的所有职务还是个问题。
计点法又称点数法、评分法，是目前大多数企业最常用的职位评价方法，它是根据各个职位在计酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的。
计点法的操作，一般按照下面的步骤来进行。
（1）选择合适的计酬因素。在实际的操作中，教育程度、经验、责任和工作条件是最常使用的计酬因素。表2-12是选择计酬要素的一个例子。
表2-12 选择计酬要素举例
（2）定义各个计酬要素，划分各要素的等级并加以界定。等级的划分取决于企业内部各个职位在该计酬要素上的差异程度，差异越大，划分的等级就要越多。表2-13是指导监督计酬要素的示例。
表2-13 指导监督责任的等级划分和定义界定
（3）确定各个计酬要素及其内部等级的点数。首先要确定出总的评价点数，一般来说，需要评价的职位越多，总点数就越大，这样才能清楚地反映出各个职位之间的差异。其次确定各个计酬要素的权重，不同的计酬要素所占权重大小对职位的评价结果影响很大，它反映的是一个企业对职位计酬要素重要性的根本看法。再次就要将各个计酬要素的点数再分配到内部的各个等级中去，在分配时可以按照一定的规律来进行，如等比分配或等差分配。表2-14是点数分配的一个举例。
表2-14 计酬要素及内部等级点数分配
（4）运用评价标准对职位进行评价，计算职位所得的总点数。前面所有的工作其实都是在确定评价的标准或尺度，最后一步就是对照职位说明书，按照已经制定的标准，确定出待评价职位在各个计酬要素上所处的等级，将等级对应的点数加总，就可以得到该职位的最终评价点数。将所有职位的最终评价点数比较，就可以排序出它们相对价值的高低。表2-15是对某职位进行评价的例子。
表2-15 对某职位用点数法进行评价
计点法的优点在于能够准确地衡量职务的价值，评价方案编制完成后可以使用很长时间，评价新增加的职务十分方便。它的缺点是评价方案的编制难度大，需要花费较多时间和精力，并且要由专家来制定。
1．职务分析是指收集、分析和记录工作相关信息的过程，目的是了解工作的性质、内容和方法，以及确定从事该项工作需要具备的条件和任职资格。职务分析提供的信息有多种用途。常用的职务分析方法有：参与法、观察法、面谈法、问卷调查法、关键事件法和工作日志法。在实际工作中，上述分析方法通常是结合使用的。
2．职务说明是陈述职务的性质、主要职责、工作关系和环境等内容的一种书面文件，包括职务识别、职务概要、职责、权限、绩效标准、相互关系和工作环境七个项目。职务说明的内容取决于使用目的或用途；职务说明没有统一的编写格式，可以详尽，也可以简略。
3．职务规范是专门记载任职资格的一种书面文件，通常包括所需知识、技能、体能条件、个性特点、教育程度、工作经验、专业资格等项目。职务规范通常和职务说明合在一起，但也可以是独立的文件。职务规范在以受过训练的人和没有受过训练的人为对象编写时有不同的要求。
4．传统的职务设计方法的基础是专业化。仅仅以提高效率和降低成本为中心的专业化职务设计会带来严重的心理问题。职务设计不仅要满足企业和技术的要求，还要满足工作者的个人要求。通过职务轮换、职务扩大化和职务丰富化等职务再设计方法，可在一定程度上消除专业化的弊端。
5．职务评价是在企业内部确定职务之间的相对价值的系统评价过程。职务评价的目的在于达到企业内部公平。职务评价有两种比较方式，一是通过对职位的直接观察进行相互比较，二是通过考察职位共有的某些基本因素进行比较。职务评价有排列法、分类法、因素比较法和计点法四种基本方法。
1．什么是职务分析？职务分析有什么作用？
2．进行职务分析需要收集哪些类型的信息？
3．职务信息的主要来源有哪些？
4．职务分析有哪些方法？每种方法有什么优缺点？
5．什么是职务说明？它包括哪些内容？
6．什么是职务规范？它包括哪些内容？
7．传统的职务设计方法有什么局限性？有哪些改进方法？
8．什么是职务评价？职务评价的目的是什么？
9．职务评价有哪些方法？
练习2-1：职务分析程序练习
下面是一家公司的人事主管设计的职务分析的工作程序：
第一步，岗位调查。了解分析各岗位的工作内容、工作负荷，确定是否设岗。调查手段包括：（1）现有各岗位如实记录工作日志，作为职务分析的原始资料；（2）岗位调查，调查表统一下发；（3）对重点岗位人员进行谈话；（4）对重点岗位或不确定性岗位实地观察。
第二步，岗位整合。对原岗位进行整合，组成新岗位，要坚持因事设岗原则，对事不对人。整合手段包括：（1）综合处理岗位调查信息；（2）采用关键事件法对工作进行定性描述与归类；（3）对重点岗位或不确定性岗位进行专家评估；（4）初步确定各部门的职位说明。
第三步，编制职务说明。按照统一格式，编制职务说明，并在工作小组指导下修改。
第四步，颁布职务说明。对职位进行归类；由职位规范领导小组审核确定职务说明；对经领导小组审核确定的职务说明进行编撰；签署下发执行。
要求：
评价该人事主管设计的工作程序，提出修改建议。
练习2-2：职务说明编写练习之一
表2-16是一家公司的司机职务说明。
表2-16 某公司的司机职务说明
要求：
指出该职务说明中的不妥之处，并予以改正。
练习2-3：职务说明编写练习之二
以下是根据访谈了解到的某电脑销售公司技术服务人员履行职务的一些情况：
第一项主要职责是建立计算机硬件系统，该职责约占总工作时间的50％。具体任务包括：根据具体要求组装零部件；测试并修正误差；送货上门、拆开机器包装、现场装配。这些都属于日常工作。
第二项主要职责是现场演示基本系统，该职责约占总工作时间的10％。具体任务包括：解释硬件系统；现场演示软件如何安装；为客户提供研讨会和培训班的信息。这些也是日常工作。
第三项主要职责是维修系统，该职责约占总工作时间的35％。具体任务包括：现场诊断问题；在现场或公司维修；安装临时的替代系统。前两项工作为日常工作，后一项工作一周一次或根据需要而定。
第四项主要职责是不断更新技术，该职责约占总工作时间的5％。具体任务包括：在需要时参加技术培训，一季度一次或根据需要而定；阅读手册和集体实践，一周一次；在需要时向其他服务人员或服务部经理提供咨询，为日常工作。
该职位需要使用的设备或工具有计算机硬件、软件、计算机维修的专门工具。该职位与销售代表密切配合，以满足客户对新系统的需求；与其他技术服务人员密切配合，进行诊断和维修工作，在现场安装和维修时与客户直接交流。
该职位每月轮换一次工作时间，安排如下：其中三个星期为星期一～星期五，另一个星期为星期二～星期六，上班时间均为8：00—17：00。对于周末和晚上的紧急维修任务，技术服务人员轮流承担随叫随到职责。只在本地工作，不需出差。
该职位要求从业人员手指灵活，能够负重32千克，视力好，持有效驾驶执照。至少要有高中毕业证书，最好受过计算机方面的技术培训；没有工作经验也可以，不过若有组装、维修计算机硬件的工作经验，有阅读技术手册并根据手册进行操作的工作经验更好。
该职位要求具备独自和作为团队成员解决问题的能力，有效沟通和清晰表达思想的能力，学习技术技能并将所学知识应用于实际的能力和愿望，一定的计算机技能。
该职位要求从业人员诚实正直；有上进心，愿意学习；愿意为高质量的客户服务做出贡献；开朗，友好，灵活；愿意从事一些晚间或周末的工作；有组织纪律性；对计算机有浓厚兴趣；精力充沛。
要求：
根据上述情况，为技术服务人员编写一份包括职务规范在内的职务说明。
练习2-4：职务评价排列法练习
下面是某公司财会部门10项职务的说明。
1．财务经理
职务说明：执行各项会计职能，包括制备工资单、应收账目、应付账目，以及开具账单和其他有关活动；监控预算编制管理中会计账目的保存，并负责编制年度预算；检查财务记录与财务程序，就财务簿记程序提出建议；监督管理与培训下属人员；制备财务报告与财务分析；建立与实施决算控制；执行有关企业资金投资方面的政策。
职务智能要求：需要会计原理与实践的知识，还需要预算制定、行政管理及投资实践方面的知识，应明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用；需具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力以及监控领导下属职员的能力。要求大学主修企业管理或相关专业，并有五年以上预算管理与决算操作方面的实际经验。
接受的监控：在公司总经理的行政性指导下工作。
实施的监控：监督会计主管、数据处理主管及其他职能部门职员。
2．秘书
职务说明：完成多种行政性任务，从事一般文字秘书工作。处理来访接待及电话，传达计划与政策，帮助经理处理日常事务；保管行政档案与机密资料；指导助理秘书的工作；起草及撰写函电，要求透彻了解办公室程序及政策。
职务智能要求：要求掌握包括档案制度、接待及电话处理在内的办公室工作方法、程序与设备的知识，以及函电、报告撰写知识；能正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法；能按既定政策与程序作出正确判断，拟订函电；掌握快速记忆与听写技巧，每分钟不少于115个词；会打字，每分钟不少于50个词；有能力监督指导助理秘书。要求高中毕业或同等学力，并至少有两年工作经历。
接受的监控：在经理一般监督下工作。
实施的监控：可能要指导一名或数名助理秘书。
3．数据处理主管
职务说明：制订符合给定期限的工作进度计划；指导工作计划与操作程序的正常维持；为各要求数据处理服务的部门收集与分析有关数据以确定其系统的要求；与各部门有关人员会商，以维持现有程序和开发新程序；检查正在处理的报告与数据以保证其完整性与精确性；布置、监督与检查下属的工作；了解有关的操作新技术和设备以改进本部门工作绩效。
职务智能要求：应掌握程序规划与分析的原理与技术，以及编码操作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识；掌握会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的知识；能对复杂程序及加工中心进行分析。要求具备电子数据处理、会计、数学、企业管理或相关专业本科学历与三年以上数据处理工作经验。
接受的监控：在财务经理指导下工作。
实施的监控：监督程序分析员、计算机操作员、键盘操作员及其他被指派的工作人员。
4．会计主管
职务说明：计划与协调会计科的活动，负责按期完成要求的报表；布置工作区域及规划办公室布局；解释和采用审计师的指示与政策；指导部门年度预算的制定并陈述其根据；就有关会计程序的事务与其他有关人员会商；培训本部门主要下属并考评其工作绩效。
职务智能要求：需了解复式记账法及其实践的知识；具备办公室管理实践与知识；能制备财务报表；能制备涉及收、支账目的日记分录账；能监督领导其他会计与办事人员。要求具备会计专业本科学历，并至少有四年会计或审计管理工作经验。
接受的监控：在财务经理指导下工作。
实施的监控：监督会计师与记账员的工作。
5．计算机操作员
职务说明：监控与操作电子计算机；将外围设备接入系统，进行常规性诊断以确定机器或程序故障的原因；将常规办法无法解决的问题呈报主管人员。
职务智能要求：掌握电子计算机系统及有关专用输入和输出装置的知识；能操作多种数据处理设备；能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题；能遵守书面指令；能进行算术运算并校核报告的计总值及报告格式的正误。要求高中毕业或同等学力，并有两年电子计算机操作工作经验。
接受的监控：在数据处理主管领导下工作。
实施的监控：无。
6．数据记录员
职务说明：将会计文件或统计文件或编码工作单中的信息，通过键盘操作，输入数据储存装置；校核输入数据的准确性；协助进行文件编码；进行与计算机数据输入和记录有关的日常办公室职员工作，以及上级要求的有关工作。
职务智能要求：要具备键盘输入数据的能力，一般文件每小时按键应达8 000次或以上，差错率不大于3％；能完成日常办公室职员工作；能遵守口头或书面指令。要求高中毕业或同等学力，并有一年操作数据输入机的工作经验。
接受的监控：在主管直接领导下工作。
实施的监控：无。
7．会计师
职务说明：筛选与检验采购单、请款单及其他与存货有关的文件；协助维持固定资产清单册及日记分录账，制备试算表、决算报告及统计报表；协助制定财务记录、程序及决算控制；答复有关预算账目状况的质询和提供有关信息。
职务智能要求：应具备会计原理、会计实践做法与程序的知识；应能设计与建立适当的会计方法、报表与程序；能与他人沟通交流会计信息。要求有会计或企业管理专业本科学历，所修会计有关课程不少于六门，无须工作经历。
接受的监控：在会计主管督导下工作。
实施的监控：无。
8．高级记账员
职务说明：制备并处理应付账款；在会计主管的指导下，安排初级记账员日常工作并进行检查；查验、审批及筛选会计文件；查验有关工资的质询，并计算工资扣除额；制备并处理包括拖欠款处置在内的账目与账目簿记，对编制的账单进行分析及分类剖析。
职务智能要求：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的知识，包括应付款项的有关知识；能迅速而准确地把财务信息登账，并进行算术运算；能制备和查验财务报表、工资单、发票与报告。要求高中毕业或同等学力，并有两年财务簿记工作经历。
接受的监控：在会计主管一般督导下工作。
实施的监控：在会计主管指导下，对初级记账员的日常工作进行有限监控。
9．初级记账员
职务说明：查验、平衡或调整账目；对统计或财务数据进行记账、检核、归纳和制表；制备或查验发票和订货单；进行算术运算；操作计算机；从事上级要求的有关工作。
职务智能要求：要掌握财务簿记方法与程序的知识和办公室一般工作方法与实践的知识；能将财务数据登账，并迅速准确地进行算术运算；能操作办公用机器并学会操作簿记机器；能遵守口头和书面指令。要求高中毕业或同等学力，并有一年财务簿记工作经验。
接受的监控：在会计主管及高级记账员监控指导下工作。
实施的监控：无。
10．打字员
职务说明：信函及统计财务报告的打字；操作复印机及其他标准办公室设备；接收、分发及处理信函；完成编目及存档等各种办公室工作；承担上级要求的有关工作。
职务智能要求：掌握基本的算术与语言正确运用的知识，包括不写错别字及正确运用标点符号；能完成日常办公室工作；能遵守上级的口头与书面指示；能以至少每分钟45个单词的速度打字。高中毕业或同等学力。
接受的监控：在主管直接指导下工作。
实施的监控：无。
要求：
用排列法评估这10项职务的相对价值，并按相对价值大小从高到低排序，将评价结果填入表2-17。
表2-17 排列法评定的职务等级
练习2-5：职务评价计点法练习
下面是9种评价因素的定义和评分标准：
（1）学历：该职务所要求的受教育程度。受教育程度越高，分数越高。
等级 分数 定义
1 10 小学毕业
2 20 初中毕业
3 40 高中毕业
4 70 专科毕业或大学肄业
5 100 大学本科毕业
（2）工作经历：在本职务要求的工作领域的工作年限。工作越久，分数越高。
等级 分数 定义
1 25 不足1年
2 40 1～2年
3 60 2～3年
4 80 3～5年
5 100 5年或以上
（3）任务复杂性：本职务要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。任务越多、越频繁，涉及因素越多，分数越高。
等级 分数 定义
1 15 任务十分简单且常规化
2 30 工作包括偶然的常规性问题
3 45 常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循
4 60 许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题
5 80 多数情况是非常规要求，高主动性与判断力，包括自行制定新方法与新程序
（4）所接受的指导：职务要求的上级主管给予监控与检查指导的多少。上级主管给予的监控与检查指导越少，分数越高。
等级 分数 定义
1 5 在持续的直接监督指导下
2 15 在直接指导下，每日或每周有上级频繁检查
3 40 中等程度的一般性指导，检查不频繁
4 60 一般性指导，要作重大非常规性决策，几个月检查一次
5 100 极为泛泛的指导，重大非常规决策，由总经理检查，不频繁
（5）判断失误的影响：可能的失误对公司其他职能的影响。影响越大，分数越高。
等级 分数 定义
1 5 只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道
2 10 对直接的工作及个别人有微小的短期影响
3 20 中等影响，给别人工作造成短期问题
4 40 中等或重大影响，给其他部门带来较持久的问题
5 80 代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响
（6）与别人的接触：职务要求的与其他部门人员的交往强度。强度越大，分数越高。
等级 分数 定义
1 5 极少或无交往
2 10 较少，沟通量不大
3 20 中等程度交往，只涉及常规性信息
4 40 中等或频繁交往，包括进行说明、解决问题和作出调整等
5 60 频繁交往，要解释、说明、解决问题
（7）对脑力／视力的要求：指不断监控设备、仪表或复写抄录材料。要求越高，分数越高。
等级 分数 定义
1 5 极少或没有监控设备或阅读图文的要求
2 10 有限的要求，操作是重复性的，只需中等程度注意力
3 15 严密性工作，要求频繁集中脑力与视力
4 20 很严密的工作，持续集中脑力与视力
5 30 不断监控设备或书面数据，要求付出极精密的脑力与视力劳动
（8）工作条件：噪声、温度等不舒适劳动条件的程度。条件越恶劣，分数越高。
等级 分数 定义
1 5 周围环境很舒适
2 10 偶有噪声或极端（高或低）气温
3 25 偶有中度噪声或极端气温
4 20 定期出现较高噪声或极端气温
5 25 极高或持续噪声或极端气温
（9）对下实施的领导：职务要求进行监督管理性活动的多少与深度、广度。越多、越深、越广，分数越高。
等级 分数 定义
1 10 不要求对别人进行监督指导活动
2 20 督导一人或数人
3 45 对数位任务中等难度与中等复杂的工作人员进行持续监督指导
4 80 对若干从事复杂任务的中高级技术人员进行督导，包括规划
5 120 对若干管理人员或专业人员进行督导，包括大量规划与协调活动
要求：
1．运用计点法评价练习2-4中给出的10种职务的相对价值，将评价结果填入表2-18。
表2-18 计点法评定的职务等级
2．将本次练习的评价结果与练习2-4的评价结果填入表2-19。比较两次评价的结果，如果存在差异，请给出合理的解释。
表2-19 排列法与计点法的比较
续前表
1．协助一家公司设计职务分析面谈提纲。
2．协助一家公司撰写职务说明和职务规范。
3．协助一家公司编制职务分析工作计划。