下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
几个世纪以来，职务的内容及如何设计一直是工程师和经济学家感兴趣的课题。英国经济学家亚当·斯密就曾论述过分工的经济性。英国数学家查尔斯·巴贝奇也有过相同的论述。19世纪末20世纪初，由美国工程师泰勒开发的被称为科学管理的职务设计方法得到广泛应用。到20世纪50年代，职务设计还一直是专业化的同义词。此后，人们把注意力从工作任务转移到个人的需求上，探讨职务内容和各种职务设计方法所蕴含的人性课题。除工程学外，生理学、生物学、人类学、社会学和心理学等学科的知识也开始应用于职务设计。
职务因包含的任务不同而各异。有些职务是例行的，其任务是标准化和重复性的；有些职务是非例行的，其任务新颖，具有挑战性。有些职务需要掌握多种不同的技能才能胜任；有些职务需要掌握的技能则比较简单。有些职务要求职工遵守严格的程序；有些职务则给予职工充分的自由。有些职务以集体的方式进行；有些职务则以个体的方式进行。职务之间的差别在于任务组合的方法，任务的不同组合产生了不同的职务设计。组织的成员都是由各种不同的职务联系起来的。
出现以下情况时企业应考虑职务设计：
（1）职工的工作表现下降或发生其他问题。
（2）企业进行变革或采用新技术。
（3）企业进行重组、流程再造或调整组织结构。
（4）设置新部门。
（5）职务或部门之间出现苦乐不均的情况。
传统的职务设计方法的基础是专业化。这种方法在发达国家曾得到迅速发展和广泛应用，现在正被迅速淘汰。专业化职务设计的基本思想是：通过限制一项职务构成的任务的数目和任务的变化，实现最大限度的专门化、最大限度的重复和最少的训练时间。这种设计方法的优点在于：
（1）职工需要掌握的技能很少，可以缩短学习时间。
（2）简化训练和选择，因为可以使用专业人才。
（3）可以提高职工的熟练程度，进而提高生产效率。
（4）更有效地利用职工的技能。
（5）用人经济，可以将简单的工作分配给低薪的非技术工人去做，将复杂的工作交给高薪的技术工人去做。
（6）同步作业。
（7）使最终产品一致。
专业化设计需要具备如下条件：
（1）大量生产，要有足够的工作量，使每个人的工作都能满负荷。
（2）工作量、工人出勤率、原材料质量、产品／服务设计、生产技术等要稳定。
在现代社会，仅仅以提高效率和降低成本为中心的职务设计会带来严重的心理问题，包括对工作不满、责任心下降、工作的非人性化，以及因缺少个人成长与成功的机会而灰心丧气。这些心理问题可能导致智力衰退、慢性抑郁症、心脏病等身体上的疾病；也可能导致离职率／缺勤率高、抵制变革、工作效率低甚至怠工等经济和企业问题，使得专业化工作的心理代价可能超过其经济价值。
如前所述，以高度专业化的方式设计职务虽有许多经济方面的好处，但也会带来严重的心理问题。因此，需要对职务进行再设计。此外，创新和提高生产率的需要，改善员工生活质量的需要，也促使企业更加重视职务设计。职务再设计是通过改变职务的内容，增加工作者的工作经验和提高生产力，方法包括职务轮换、职务扩大化和职务丰富化等。
职务轮换指使工作者的活动有所变化，消除工作中的厌烦感。职务轮换有垂直和水平轮换两种形式。对于职务设计，职务轮换通常是水平轮换。水平轮换可以有计划地实施，即让职工担任某项职务一段时间，然后再换另一项职务。也可以依据具体情况实施，即当现任职务不再有挑战性或工作需要时，调派职工去做其他工作。职务轮换的好处是可以扩大职工的视野，使职工学习到各种经验，获得多种技能。缺点是增加培训费用，换岗初期生产效率会降低。如果职工宁愿留任现岗，轮换反而会使其沮丧。如果职工不喜欢，轮换会增加旷工和意外事件。
职务扩大化指增加某项职务中的任务的数目和工作周期重复的频率。通过增加任务的数目，扩大工作范围或增加工作的多样性。例如，将邮件分拣员的工作扩大到投递邮件或在邮件上盖邮戳。职务扩大化的效果不一定好，不一定能使职工的工作更有意义或更有挑战性。
职务扩大化是扩大职务的范围，职务丰富化则是扩大职务的深度，即让职工拥有较大的工作控制权，或参与某些通常由其主管承担的工作，如计划和评估。控制权使职工有更多的自由度、独立性和责任感从事完整的活动，并通过自我反馈改进工作。职务丰富化可以增加职工的满足感，降低缺勤率，提高产出质量。
分析职务设计最常见的模型是职务特征模型，该模型如图2-1所示。
图2-1 职务特征模型
根据职务特征模型，任何职务都可以用以下五项核心要素来描述：
（1）技能多样性，指具备做不同工作的多种技能。
（2）任务完整性，指从事完整工作的机会。
（3）任务重要性，指工作对其他人的生活或工作的影响程度。
（4）自主性，指决定增加工作方式的机会。
（5）反馈，指获得自己工作绩效信息的程度。
这五项核心要素形成三种心理状态。其中，技能多样性、任务完整性和任务重要性使人感受到工作的意义；自主性使人感受到对工作的责任；反馈使人了解工作活动的成果。这三种心理状态将产生四种结果，即高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作的高度满足感，以及低缺勤率和辞职率。
职务特征模型为职务再设计提供了以下建议：
（1）合并任务。把现有专门化的任务重新合并成新的、广度大的工作模块。这样做可以增加技能多样性和任务的识别程度。
（2）建立自然的工作单元。对任务进行设计，组成可识别的和有意义的完整工作。这样做可以提高职工的自豪感，使职工感觉工作任务重要、有意义，而不是觉得工作任务毫无联系、枯燥乏味。
（3）建立客户联系。让职工知道顾客在使用他们生产的产品和提供的服务。只要有可能，应该让职工和客户建立直接的联系。这样做可以提高职工的技能多样性和自主权，以及提供及时的反馈。
（4）垂直地扩展工作。将只有经理才有的责任和控制权交给职工。这样做可以消除隔阂，同时还能提高职工的自主权。
（5）开放反馈渠道。通过增强反馈，职工不仅知道他们的工作绩效，还知道工作绩效是提高了、变差了，还是停留在原来的水平。最好能使职工直接获知，而不是通过主管偶尔得知。