下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
方老师是某重点高中的英语教师，退休后因教学经验丰富，被该校返聘继续发挥余热。某日方老师在校外办事返回途中遭遇车祸，造成左手掌骨严重骨折，方老师无责。方老师经过五十多天的治疗后出院，这次事故造成其左手四指丧失功能，经鉴定构成五级伤残。方老师找到学校要求予以适当的赔偿。学校以方老师属于退休人员不构成工伤为由，拒绝予以赔偿。方老师该如何维护自己的合法权益呢？请学习本节知识。
法律的适用范围，又称法律的生效范围和效力范围，具体包括法律适用的主体范围、空间范围和时间范围，即法律对什么人、在什么地方和什么时候有约束力。
根据《劳动合同法》第2条、第96条，《劳动合同法实施条例》第3条和第4条的规定，用人单位的范围包括：
（1）企业；
（2）个体经济组织；
（3）民办非企业单位；
（4）依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织的基金会；
（5）国家机关、事业单位、社会团体；
（6）特别法人。
根据《劳动合同法》第2条和相关劳动规章的规定，适用《劳动合同法》调整的劳动者包括：
（1）与我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织形成劳动关系的劳动者；
（2）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者；
（3）实行企业化管理的事业组织人员；
（4）用人单位党群专职人员、高级管理人员。
根据《劳动合同法》、1995年劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》以及相关的劳动法律法规，以下范围不属于劳动者：
（1）公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；
（2）农村劳动者（但乡镇企业职工、进城务工、经商的农民除外）；
（3）现役军人；
（4）家庭保姆、自然人的雇工；
（5）在校学生；
（6）退休人员的再就业；
（7）事业单位中按照法律、行政法规或者国务院特别规定实行聘用制的工作人员。
由于《劳动合同法》是由全国人大制定的，因此劳动合同法的效力及于中华人民共和国主权所及的全部领域。根据《劳动合同法》第2条的规定，《劳动合同法》适用的空间范围仅限于中华人民共和国境内，只要在我国领域内建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的，都要适用我国《劳动合同法》。
法律适用的时间范围是指法律法规的有效时间，即《劳动合同法》的生效时间、失效时间和溯及力。
《劳动合同法》第98条规定：“本法自2008年1月1日起施行。”这是《劳动合同法》时间效力的起点。
法的溯及力，也称法的溯及既往的效力，指新法对它生效前所发生的事件和行为是否具有效力。如有效，则新法具有溯及力；如无效，则新法无溯及力。在溯及力问题上，《劳动合同法》遵循了法不溯及既往的原则，即国家不能用现在制定的法律指导人们过去的行为，更不能由过去从事了某种当时是合法而现在看来是违法行为而依照现行的法律进行处罚。因此对《劳动合同法》具体施行前已经订立的劳动合同、已经建立的劳动关系的效力，结合《劳动合同法》第97条的规定，按照以下原则处理：
（1）《劳动合同法》施行前已经依法订立劳动合同，并且在施行之日仍存续的，应当继续履行。即原劳动合同若不违反现行《劳动合同法》，就按照劳动合同原来的约定继续履行，无须签订新的劳动合同；若与《劳动合同法》相抵触，则抵触部分自2008年1月1日起无效，应当依据《劳动合同法》的规定确定和履行各自劳动权利义务。
（2）固定期限劳动合同连续订立的次数应当自《劳动合同法》施行后签订的次数计算，续订时开始计算。《劳动合同法》规定了连续两次签订固定期限的劳动合同可以要求签订无固定期限的劳动合同，但《劳动合同法》明确规定，“次数”应当从《劳动合同法》施行后的劳动合同签订的次数开始计算，而不能将《劳动合同法》实施前的已经签订的次数累加。这也是劳动合同法无溯及力的表现。
（3）《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自该法实施之日起一个月内订立。
（4）《劳动合同法》施行之日即存续的劳动合同，在2008年1月1日以后解除或者终止的，应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算。《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
当前我国退休人员再就业的情形较为普遍，由此引发的劳务纠纷也日益增多。2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该条款为聘用退休人员发生劳动纠纷的处理提供了法律依据，即对于退休人员再就业的，已享受养老保险待遇的，用人单位与其之间不再属于劳动关系，不受劳动法保护，受到事故伤害时不按照工伤标准进行赔偿，但双方之间形成的劳务关系，退休人员可以通过民事赔偿途径获得救济。本案件中方老师可以通过诉讼方式向学校主张赔偿。方老师退休后虽然被返聘，但是与学校事实上不能构成劳动关系，而是构成民法意义上的劳务关系。根据我国《侵权责任法》《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，学校应支付方老师医疗费、护理费、误工费、交通费、营养费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、精神损害抚慰金等费用。退休人员再就业要和用人单位签订用工协议，明确双方的权利义务，并将聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等内容尽量约定清楚。用工期间一旦发生纠纷，退休劳动者可以以协议为凭证，依照相关法律法规规定向法院起诉维权。
《劳动合同法》是我国劳动法律体系的重要组成部分，是调整和规范劳动合同订立、履行、变更、解除、终止和续订的法律规范。《劳动合同法》的实施标志着我国劳动合同制度的不断完善，对于规范劳动力市场秩序和企业用工形式，协调、平衡用人单位和劳动者双方的利益关系，发展和谐的劳动关系具有重要意义。本章从劳动合同的概念和法律特征、劳动合同的分类、劳动合同与相关合同的关系入手，对《劳动合同法》的基本内容和适用范围进行了全面介绍。
劳动合同 全日制劳动合同 非全日制劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 雇佣合同 劳务合同 劳动合同法 劳动者
1．根据《劳动合同法》调整的用人单位是指（ ）等与劳动者建立劳动合同关系的组织和个人。
A．企业
B．个体经济组织
C．民办非企业单位
D.国家机关
2．按照就业方式的不同，劳动合同分为（ ）。
A．全日制劳动合同
B．集体劳动合同
C．个人劳动合同
D．非全日制劳动合同
3．全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过（ ）。
A．15日
B．1个月
C．3个月
D．6个月
4．关于全日制劳动合同和非全日制用工，下列说法正确的有（ ）。
A．全日制劳动合同双方当事人必须订立书面协议
B．全日制劳动合同中用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立
C．非全日制用工以小时计酬为主
D．非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过6小时
5．关于当事人订立无固定期限劳动合同符合法律规定的有（ ）。
A．赵某到某公司应聘，提议在双方协商一致的基础上订立无固定期限劳动合同
B．王某在某公司连续工作满十年，要求与该公司签订无固定期限劳动合同
C．李某在某国有企业连续工作满十年，距法定退休年龄还有十二年，在该企业改制重新订立劳动合同时，主张企业有义务与自己订立无固定期限劳动合同
D．杨某与某公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续订时，杨某要求与该公司签订无固定期限劳动合同
6．关于劳务合同，说法正确的有（ ）。
A．劳务合同属于私合同，除法律规定外当事人可以自由选择、决定合同的形式与内容
B．劳务合同劳务费的支付遵循等价交换原则
C．劳务合同发生纠纷，当事人协商、调解不成，可以诉讼也可以仲裁
D．劳务合同属于民事合同，适用民法的规定
7．不适用《劳动合同法》的情形有（ ）。
A．现役军人
B．家庭保姆、自然人的雇工
C．在校学生
D．退休人员的再就业
1．劳动合同的法律特征是什么？
2．劳动合同与雇佣合同有哪些不同之处？
3．劳动合同与劳务合同有哪些不同之处？
春节刚过，通过亲戚的介绍，孙大姐从安徽老家到上海某企业的后勤部门做保洁员。后勤部门的负责人与孙大姐口头约定，每天负责家属区院内的卫生保洁工作，定期收取院内居民每户每月的卫生费，每月支付孙大姐1 800元的工资，并解决孙大姐的居住问题，节假日还会发放相应的福利。孙大姐近期在打扫卫生时听到了企业的人讨论续签合同的事情，便提出企业应给自己签订劳动合同并缴纳保险金。
请问：双方是否应签订劳动合同？企业是否应当为孙大姐缴纳保险金？
法的溯及力，也称法的溯及既往的效力，指新法对它生效前所发生的事件和行为是否具有效力。关于《劳动合同法》的溯及力，应从立法本意上予以理解。虽然“法不溯及既往”原则是法律适用的普遍性原则，但法不溯及既往并不是绝对的，否则会偏离保护公民的权利和自由的初衷。溯及既往的法律并非无一例外地对公民权利保护不利，也并不是所有的溯及既往的法律都会影响社会的安定性和法律的可信赖性，有限制的例外追溯更有利于保护公民的权利和自由。
一、案由
俞某是某电机集团股份有限公司的职工，2000年12月12日同公司签订了15年（2000年12月12日—2015年12月11日）的劳动合同，合同对劳动者的违约责任及培训费的返还进行了约定。2009年4月13日，俞某与该公司签订了《风力发电项目保密与竞业限制协议书》，约定了俞某的义务、服务期及违约责任。2009年4月14日俞某与该公司其他员工共7人到法国LBW公司进修学习，至2009年4月24日返回公司，该公司支付俞某在法国期间的食宿费等直接费用26 423．32元。2009年6月1—8日，俞某因工作先后三次被公司领导批评，俞某于6月8日口头提出辞职，并离开公司。2009年6月17日，公司的人事部门出具书面《关于对俞某解除劳动关系的决定》，称“该同志主动提出辞职，经公司研究，决定对该同志予以解除劳动关系”。
公司向劳动仲裁委员会提起申请，要求俞某支付解除劳动合同违约金200 000元、全额返还专业技术培训费用118 750元及培训期间的差旅费等直接费用26 895．38元。仲裁裁决俞某支付解除劳动合同违约金108 019．08元及技术培训费用135 798．32元。俞某不服该仲裁裁决，到法院起诉要求不予支付仲裁裁决款项，并要求公司返还押金3 000元，支付工资及加班工资50 000元，经济补偿金59 583元。本案件中俞某的主张是否能得到法院的支持呢？
二、案例评析
本案争议的焦点主要涉及《劳动合同法》实施之前约定的违约金，《劳动合同法》对其是否具有溯及力的问题。《劳动合同法》作为社会法，首先就是要维护劳动者的合法权益，其立法本意之一就是对“违约金”采取“普遍禁止，特殊许可”，禁止由劳动者承担违约金。更深层次的意义在于随着我国市场经济时代的到来，对于熟练工人和各种高素质劳动者的需求日益加大，这给劳动合同的签订提供了一个更为广阔的天地，但是由于我国的劳动法对于违约金并没有具体的规定，这就导致了在劳动合同的签订中用人单位的选择权更大，而用人单位恰恰利用了“非法违约金”的形式在事实上“束缚”劳动者，阻止了人才在市场经济中的自由流动，使人才在社会经济的发展中不能达到最优配置，需要通过法律手段破除阻碍人才自由流动的桎梏。因此，劳动合同法中关于违约金的规定应有溯及力，既有助于保护劳动者的合法权益，也符合中国现阶段的国情，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。
首先，关于俞某应否支付违约金的问题：双方于2000年签订了为期15年的劳动合同，该合同约定了劳动者擅自离职应当承担违约赔偿责任。虽然双方的劳动合同签订时间在《劳动合同法》实施之前，当时的《劳动法》对违约金没有禁止性规定，但该合同效力延续至2015年《劳动合同法》实施之后。《劳动合同法》第22条、第23条对违约金作了明确的规定，即劳动者违反服务期约定和竞业限制约定的，应支付违约金，除该两项情形下，用人单位不得约定由劳动者支付违约金。根据旧法未规定、而新法有规定适用新法的法律适用原则，应当按照劳动合同法的规定认定双方劳动合同中违约金条款的效力。本案双方于2000年签订的劳动合同中约定的违约金条款与法相悖，应属无效。双方于2009年4月13日签订《风力发电项目保密与竞业限制协议书》对劳动者的违约责任亦作了约定，但公司没有提供充足的证据证明俞某违反了保密义务及竞业限制的约定，因此俞某无须支付违约金。
其次，关于俞某是否返还培训费的问题：双方在劳动合同及竞业限制协议书中均对偿付培训费用作了约定，故俞某应偿付该公司所支出的培训费用。关于培训费用根据公司与法国LBM公司签订的技术联合开发合同的约定，按照培训时间计算培训费较为合理。另外，俞某到法国培训期间，公司承担了全部直接费用（包括食宿费等），俞某应予以返还。
最后，关于俞某要求公司返还押金，支付工资、加班工资以及经济补偿金的请求：劳动争议应当遵循先裁后审的程序，俞某要求公司返还押金3 000元，支付工资及加班工资50 000元，经济补偿金59 583元的诉讼请求，未经过仲裁机构处理，法院不予处理。