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高某来自贵州边远山村，被北京某家政公司招聘介绍到北京市赵姓人家当保姆，承担该户人家日常的家务劳动。高某干了三个月之后因气候不适应生病住院，因家庭贫困，高某舍不得花自己积累的少量积蓄，多次请求赵家支付住院费，但是遭到拒绝，高某觉得自己很委屈，想讨个说法。高某与赵家形成的法律关系是否受《劳动合同法》调整？赵家是否应支付高某的医药费？请学习本节知识。
劳动合同也称劳动协议、劳动契约，是劳动者和用人单位之间明确劳动权利义务，确立、变更、解除和终止劳动关系的协议。理解这一概念，需要把握以下几点。
劳动合同的主体一方是劳动者个人，另一方是用人单位。劳动者是指具有劳动能力并在用人单位管理下实际参加劳动，以自己的劳动收入为主要生活来源的人；用人单位是依法招用和管理劳动者，并向劳动者支付劳动报酬的组织。根据劳动合同法的相关规定，用人单位主要指企业、个体经济组织、民办非企业单位，以及国家机关、事业单位、社会团体等与劳动者建立劳动合同关系的组织。
劳动合同的内容是双方的劳动权利和义务，劳动者依据劳动合同成为用人单位的一员，有义务按照合同约定的岗位、工种或者职务提供劳动，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，并遵守用人单位依法制定的规章制度和职业道德。同时，劳动者享有平等就业和择业权，享有获得劳动报酬、休息休假、安全卫生保护、社会保险的权利，享有接受职业技能培训以及提请劳动争议的权利。
劳动关系并非简单的债权债务关系，劳动合同权利义务指向的对象是劳动者的劳动力。劳动者在劳动力市场出卖自己的劳动力并不像其他商品那样，能够独立于出卖人本身，劳动力的转让是与身份联系在一起，劳动者如同是出卖了自己，而劳动合同具有身份性，具有很强的身份从属关系，公权力应当介入给予劳动者特殊的保护。
劳动合同主体的一方是用人单位，另一方是劳动者，国外称之为“雇主”和“雇员”。《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”劳动合同法与劳动法相比扩大了劳动合同制度的适用范围，将民办非企业和实行聘用制的事业单位与劳动者建立的劳动关系纳入了劳动合同法的调整范围；劳动者作为劳动合同的另一方当事人必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，劳动者出让自己的劳动力，用人单位使用受让而来的劳动力。劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果。
尽管劳动合同由双方当事人协商一致、合意约定，但是劳动合同的订立要以劳动法律、法规为依据，其中有很多强制性的规定，比如劳动合同法对劳动合同期限、工作条件、最低工资制度、最高工作时间、社会保险等方面作出了强制而明确的规定；同时法律允许合同当事人双方就某些非必要条款进行协商，但是协商的内容不能违反法律的强制性规定。原因在于劳动法属于社会法的范畴，是国家通过干预手段维护社会公共利益和弱势群体的利益。在劳动关系中，劳动力市场的供大于求和双方享有的信息差距，使得作为劳动力拥有者的劳动者与劳动力使用者的用人单位之间具有天然的不平衡性。由于劳动行为与劳动者人身具有的不可分离性，劳动者一旦进入劳动关系便成为用人单位的成员，劳动给付的连续性与工资支付的非连续性使得劳动者在个人和经济上从属于用人单位。除了少数掌握特殊技能成为稀缺劳动资源的劳动者之外，大多普通劳动者在劳动力市场的可替代性较大，处于弱势地位。《劳动合同法》对劳动者一方进行适度的倾斜和保护，能更好地解决劳资之间的利益冲突，构建、维护和谐稳定的劳动关系。
劳动合同的继续性是劳动合同所处的一种存续状态。劳动合同的期限一般来说比一般民事合同期限长，劳动合同的目的不可能通过一次性的给付实现，在合同有效期限内双方当事人的权利义务一直连续存在：劳动者按照劳动合同的约定日复一日、年复一年地完成工作任务，用人单位则必须按照约定提供劳动报酬及履行劳动保护等义务，经过一定期间的持续性给付才能实现合同双方当事人的目的。
劳动合同可以根据不同的标准分为不同的类型。这里主要介绍三种有现实意义的分类。
按照就业方式的不同，劳动合同分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同。
全日制劳动合同，是劳动者依照国家法定工作时间，从事全日制劳动而建立的劳动合同。全日制劳动合同是传统就业和正规就业的实现方式。我国《劳动合同法》的一般规定都是以全日制劳动合同为对象的，其中第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此类劳动合同可统称为全日制劳动合同。
非全日制劳动合同，是基于非全日制用工而建立的劳动合同。我国《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”非全日制用工是一种灵活的用工形式，它有利于适应用人单位降低人工成本、推进灵活用工的客观需求，也促进了下岗职工的再就业，从而缓解劳动力市场供求失衡的矛盾。
按照劳动合同的期限，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
固定期限劳动合同，又称定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。当事人在合同中明确规定了劳动合同有效的起止日期，合同约定的期限届满，劳动合同即告终止。固定期限劳动合同的适用范围广，应变能力较强，既能保持劳动关系相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，是较为普遍的一种合同。
无固定期限劳动合同，又称不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者签订的没有确定终止时间的劳动合同。劳动合同只写明合同生效日期，而未明确合同终止的日期。一般而言，它适合于工作保密性强、技术复杂、生产需要长期保持人员稳定的工作岗位。根据《劳动合同法》第14条的规定，用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同有三种情形：第一，在双方协商一致的情况下可以订立。第二，在一定条件下应当订立：（1）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年，劳动者提出或者同意续订劳动合同；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，劳动者提出或同意续订劳动合同；（3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签劳动合同的，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1、2项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同。在这三种情况下，除劳动者自己提出签订固定期限的劳动合同外，用人单位都应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。第三，法律视为已经订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同没有规定具体终止时间，合同约定的工作任务一旦完成，合同自然终止。这是一种特殊的固定期限劳动合同，一般适用于铁路、桥梁、水利、石油勘探等工程项目及季节性很强的工作。
按照劳动合同主体的数目划分，劳动合同分为个人劳动合同和集体劳动合同两类。
个人劳动合同，是指由单个的劳动者本人与用人单位依法签订的劳动合同，它规定个别劳动关系，其内容具有个别性，是劳动合同的常态。
集体劳动合同，是指由劳动者推举的代表或者工会代表企业职工一方，通过与用人单位或其团体、协会，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项平等协商而订立的合同。它规定的是集体劳动法律关系，其内容具有广泛性、整体性。
劳动合同由民事雇佣合同发展而来，具有民事合同的共性。然而劳动合同是特殊、独立的合同，除具备民事合同的一般属性外，它还具备区别于民事合同的特性。实践中与劳动合同容易混淆的是雇佣合同、劳务合同。
雇佣合同，是指当事人约定，受雇人于一定或者不定期限内向雇佣人提供劳务，雇佣人给付报酬的协议。其中，给付报酬的人为雇佣人，提供劳务的人为受雇人。在司法实践中，雇佣合同与劳动合同存在诸多相似之处：两者的订立遵循了合同意思自治原则，两者都是以给付劳务为目的，两者都是双务有偿及继续性的合同。但是劳动合同与雇佣合同是两种独立的合同，两者由不同法律调整，在法律后果方面等存在差异。
根据《劳动合同法》和《劳动法》的规定，劳动合同应当采用书面形式；雇佣合同受《合同法》《民法总则》的调整，根据《合同法》的规定，雇佣合同在合同形式上可以采用书面或者口头的形式，在实践中雇佣合同多为口头合同，比如雇佣钟点工、保姆等，因为时间短暂一般不签订书面合同。
根据《劳动合同法》和《劳动法》的规定，劳动合同关系主体一方为劳动者本人，另一方为用人单位，即中华人民共和国境内的企业、国家机关、事业单位、社会团体民办非企业单位组织和个体经济组织；而雇佣关系没有特殊的规定，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可以形成雇佣关系。
雇佣合同主要由《合同法》《民法总则》调整，属于民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条款约定上有较大的自由，只要不违反法律法规的强制性规定即可；劳动合同由《劳动合同法》和《劳动法》调整，劳动合同中规定了劳动者的工资报酬、社会保险、劳动安全卫生标准等，使得用人单位必须履行相关的法律义务，劳动者在合同中的约定也不能超出劳动法规的规定。
因劳动合同发生争议，申请仲裁是必经程序，即当事人必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服才可以向人民法院起诉；因雇佣合同履行发生争议的，当事人可以直接向人民法院起诉，因为是民事争议，双方当事人还可以约定其他手段解决争议，显然雇佣合同双方当事人具有宽松的选择权。
因雇佣合同的履行问题，双方当事人产生的责任主要是民事责任，包括违约责任和侵权责任；而劳动合同的履行问题产生的责任可能包括民事责任、行政责任，用人单位极有可能受到行政处罚。
劳务是劳动者提供劳动服务的过程，劳务合同是一方为完成某项工作而使用另一方提供的劳动并为此而支付报酬的协议。我国《合同法》中规定的有名合同包括承揽合同、建设工程合同、运输合同、仓储合同、保管合同、技术开发合同、技术服务合同、技术咨询合同、委托合同、行纪合同、居间合同等，有名合同中只有具有劳务内容的合同才是劳务合同，并不是所有有名合同都是劳务合同。实践中劳动合同与劳务合同存在着共同之处，即都表现为一方当事人为对方提供劳务，另一方当事人接受并支付报酬。劳动合同与劳务合同存在一定差异。
劳动合同的主体具有特定性，一方是劳动者，另一方是用人单位，不能同时都是自然人。劳务合同的主体具有广泛性，双方当事人可以是自然人、法人或者其他组织。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系，还存在人身关系，劳动者在劳动合同中的地位具有双重性。劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，二者地位平等，彼此之间没有从属性，也不存在隶属关系。
对于劳动者而言，劳动合同的必备条款中明确规定了劳动者的劳动报酬、社会保险待遇及其他劳动条件等。劳务关系中的提供劳务者，一般只能获得劳动报酬。对于接收劳务一方而言，义务也不同：在劳动关系中，法律给用人单位较多的义务，以保护劳动者的合法权益，弥补劳动者的弱势地位；在劳务关系中，因为双方主体的平等地位，法律并未给雇佣方特别的义务。
劳动合同的主要条款由法律明确规定，当事人自由协商的空间相对较小，合同的内容体现了较强的国家干预和强制性。劳务合同的主要内容主要由双方协商决定，合同内容体现了较强的意思自治。
根据《劳动合同法》第10条的规定，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，即劳动合同的形式应当是书面的；而劳务合同一般没有这个要求。
劳动合同由《劳动合同法》和《劳动法》等劳动法律法规调整；劳务合同主要由《民法总则》及相关经济法律法规调整。
劳动合同纠纷发生以后，双方协商未果，应当先到劳动仲裁委员会仲裁，不服仲裁时可在法定的期间到人民法院起诉，劳动仲裁是诉讼的前置程序。劳务合同纠纷出现以后，双方可协商解决，也可直接诉讼。
受我国《劳动合同法》和《劳动法》调整的是劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的劳动关系，劳动关系一方是个人，另一方是组织。本案中高某为赵家提供劳务，赵家支付高某报酬，高某与赵家不存在劳动法律关系，而是雇佣关系，雇主与保姆之间的关系不受《劳动合同法》和《劳动法》调整与约束，而属于民法调整的范畴，即只有平等主体一方因过错给另一方造成损害，侵害方才承担赔偿受害方的民事责任。因此，只有当雇主对保姆的伤病形成有过错和违法行为，雇主才承担为保姆治病的义务。结合本案件，雇主与高某生病之间不存在任何因果关系，所以也就没有支付高某医疗费的义务。保姆与雇主家庭之间不存在劳动关系，并不代表保姆与其他组织之间不存在劳动关系。在社会实践中，家庭雇佣保姆一般通过以下途径：一种是通过私人关系在劳务市场或者他人介绍直接雇佣保姆，保姆除与雇主之间建立了平等的民事主体的雇佣关系外，与其他组织之间不存在劳动关系。另一种是通过家政服务公司雇佣保姆，分两种情况：一是家政公司仅起中介公司作用，从中收取中介费，家政人员的工作内容及薪酬等均由家政人员与雇主自行协商确定，并由雇主直接支付给家政人员薪酬，家政公司并不对家政人员进行日常管理。这种情况下，家政人员与家政公司之间只是一种松散的劳务介绍关系，而不存在劳动关系。二是家政人员由家政公司派往雇主家服务，家政人员的工作内容及薪酬均由家政公司与雇主协商确定，由家政公司支付家政人员工资，家政人员不与雇主直接发生关系。这种情况下，家政人员属于家政公司的员工，与家政公司存在劳动关系，自然被纳入劳动法律体系的保护之中。因此对于普通的打工者来说，生病住院产生的费用是一笔不小的开销，应当根据个人的实际情况通过商业保险或其他社会保险尽可能避免遇到困境。