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吴某用一张假文凭和某公司签订了3年的劳动合同，从事产品研发工作，月工资5 000元。工作过程中，吴某不能胜任研发工作而请求公司重新安排简单的工作。后来公司发现吴某的实际工作能力与他的文凭很不相符，开始怀疑其学历。经过核实，公司证明了吴某的文凭是伪造的。于是，公司决定与吴某解除劳动合同，并且拒绝向他支付已经工作了的一个月的工资。吴某不同意，要求公司立即支付合同中约定的月工资5 000元。本案例中公司的做法对吗？吴某是否应对学历造假给公司造成的损失进行赔偿？请学习本节知识。
劳动合同的效力，即已成立的劳动合同依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。劳动关系的调整是以劳动合同效力为媒介，故劳动合同效力在劳动合同法中处于核心地位。劳动合同并非在双方签订之后就发生法律效力，而是必须符合法律规定的生效要件才可能在当事人之间产生法律约束力。
《劳动合同法》第16条第1款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”该条体现了劳动合同自成立时生效的一般情况。但是劳动合同的成立和生效并不同，劳动合同的成立，是指劳动者和用人单位双方就劳动合同的内容达成了合意；劳动合同的生效，是指劳动合同发生了当事人所预期的法律效果，双方必须遵循劳动合同的约定。劳动合同的成立与生效有区别也有联系。
劳动合同的成立属于劳动合同订立的范畴，着眼点在于判断劳动合同是否存在，解决的是劳动合同的事实问题。劳动合同生效属于劳动合同的效力范畴，着眼点在于劳动合同是否符合法律的规定，能否发生法律效力，解决的是劳动合同法律效力的问题。
劳动合同的成立，是指劳动合同经过订立程序，以当事人意思表示一致为核心要件，签字盖章即告成立。劳动合同的生效是以主体合法、意思表示真实、不违反法律规定等为要件。
一般情况下，劳动合同的成立与生效时间是一致的，《劳动合同法》第16条规定了成立即生效，只要劳动合同是依法成立并符合法定生效的要件的，劳动合同成立即生效。但在特殊情况下，劳动合同的生效要件要比成立要件严格。也就是说，劳动合同成立后必须在生效要件全部具备后才会生效，否则就可能导致无效。
应当注意的是，劳动合同的成立与生效和劳动关系的建立是不同的。实践中劳动合同的生效与劳动关系的成立时间上存在不一致，有劳动者与用人单位先签订劳动合同，过一段时间后用人单位才正式用工；有用人单位在用工一段时间后才与劳动者签订劳动合同。对此，《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，实际用工是劳动关系建立的标志。可见，劳动合同的生效并不代表劳动关系的建立。
《劳动合同法》并没有对劳动合同有效必须完全具备哪些法定有效的要件进行专门规定，通常散见于具体的法律条款中。劳动合同的生效要件一般包括以下方面。
劳动合同的主体必须符合法定的主体资格条件，必须是《劳动合同法》适用范围内的劳动者和用人单位。劳动者参与劳动法律关系必须具备劳动权利能力和劳动行为能力，而用人单位参与劳动法律关系也必须具备相应的用人权利能力和用人行为能力。
劳动合同的当事人双方订立劳动合同的意思表示应是真实的。这要求劳动合同双方在订立合同时必须平等自愿、协商一致，意思表示都出于本人自愿且与本人内在意志相符，不存在由欺诈、胁迫、乘人之危等而导致的意思表示不真实。
劳动合同内容必须合法，就是要求合同必须完全具备法定必备条款，法定和约定条款都须符合劳动法律、行政法规的要求。劳动合同形式合法本应也是劳动合同的生效要件之一，但是劳动合同的形式并不影响劳动法律关系的建立，并且《劳动合同法》对未按劳动合同书面形式签订的劳动合同进行了补救性规定，所以劳动合同形式并不作为劳动合同的生效要件之一。
在劳动合同订立过程中必须严格遵守合法以及平等自愿、协商一致等原则，遵守法定的程序。一般情况下，劳动合同的订立程序不是劳动合同的生效要件，但如果是在特殊情况下，如果依照法律规定合同需要按国家规定鉴证或按当事人约定需公证的，必须将合同文本送交法定劳动合同鉴证机构或公证机构进行鉴证或公证后劳动合同才依法生效。
劳动合同无效，是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致劳动合同全部或部分不具有法律效力。无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果，造成劳动合同无效的责任者还应承担相应的法律责任。
无效的劳动合同从订立之日起就没有法律约束力，无效的条款从订立之日起也没有法律约束力。劳动合同的无效分为全部无效和部分无效两种情况。如果劳动合同全部无效，它所建立的劳动关系不存在，劳动合同不产生法律效力，不对当事人产生任何约束力。但这并不是说在当事人之间不产生任何法律效果，相反当事人要基于无效劳动合同而承担相应的法律责任。如果劳动合同部分无效，它所建立的劳动关系可以依法存续，只是部分条款无效，只要无效的条款不影响其余条款的效力，其余部分仍然对当事人具有约束力。
这属于意思表示不自由、不真实的情形。所谓意思表示不自由，是指由于外在的原因使行为人表示的意思非真实意愿。劳动者一般以欺诈手段，使得用人单位的意思表示不真实，而用人单位则可能以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者的意思表示不真实。可见实施欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的主体，既可以是劳动者，也可以是用人单位。
欺诈，是指劳动合同一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使或误导对方基于此作出错误的意思表示，与自己签订或者变更劳动合同。胁迫，是指一方当事人以给另一方当事人的生命、身体健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背自己真实意志的意思表示的行为。乘人之危是指一方当事人乘对方处于危难之际，迫使其作出违背本意而接受于其非常不利的条件而订立的合同。欺诈、胁迫、乘人之危等手段违反了订立和变更劳动合同必须遵循的平等自愿、协商一致的原则，使对方在违背真实意思的情况下订立和变更了劳动合同，应当认定为无效。意思表示不真实所达成的劳动合同条款，如果是在劳动合同中具有核心作用的条款可能导致劳动合同的整体无效；否则可能导致劳动合同部分无效。
它的核心含义就是公平原则，要求劳动合同当事人的权利与义务相一致。用人单位的法定责任和劳动者的权利都是法律强制规定的，不能通过劳动合同约定排除法律的规定。如果用人单位凭借优势地位要求劳动者接受其推出的免除自己法定责任、排除劳动者权利的合同条款不影响劳动合同其他部分的效力，只是该条款无效；如果该条款影响到劳动合同的其他部分，导致劳动合同的目的不能实现的，劳动合同整体无效。
劳动合同内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，如用人单位和劳动者约定的不参加社会保险，低于最低工资标准支付劳动者工资，工伤概不负责，劳动合同期内不得结婚、不得怀孕等约定，都违反了法律、行政法规的强制性规定，应当认定为无效。
无效劳动合同的效力虽然是自始无效，但是并不是自动就无效，要确认劳动合同的效力涉及劳动关系双方权利和义务的界定，应当由专门机构对之进行确认。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，确认劳动合同无效的机构是劳动争议仲裁机构和人民法院，其他机构如劳动行政部门、劳动争议调解委员会、工会等机构都不具有认定劳动合同效力的权利。劳动争议仲裁委员会和人民法院是劳动法规定的专门处理劳动争议的机构，其处理决定具有法律效力。
劳动合同无效，并不是不产生任何效力，劳动者与用人单位要按照法律规定承担合同无效的法律责任。
（1）劳动合同的无过错方可选择解除或存续劳动合同。
（2）用人单位支付劳动报酬的义务。
无效劳动合同可在当事人之间产生债权债务关系。劳动者付出的劳动不具有返还的可能性，也不能实行折价补偿原则，用人单位应当向劳动者赔付劳动力对价，也就是支付劳动报酬。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）赔偿责任。
根据《劳动合同法》第86条和第93条的规定，合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。用人单位有过错的，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，劳动者不仅可以要求支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时可要求对其给予相应的法律制裁。《劳动法》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》也有相关的赔偿的规定。如果是劳动者的过错导致劳动合同无效而给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则，承担赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接损失。单位有权解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。
（4）行政、刑事责任。
根据《劳动合同法》第88条的规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
这是一个关于如何处理无效劳动合同的案例。《劳动合同法》明确规定了无效劳动合同的法律后果。
1．合同无效，已付出劳动的应支付报酬
《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单
位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
虽然无效的劳动合同不受国家法律的认可和保护，但是在劳动合同履行过程中，劳动者已经付出了劳动，而劳动具有不可收回和返还性，当事人的权利义务关系不可能恢复到劳动合同订立前的状态；而且，劳动者的劳动成果已经物化在用人单位的产品和服务当中，转化为用人单位的财产。如果因为合同无效而不承认劳动者的这部分劳动成果则有违公平原则，可能会导致一些用人单位通过订立无效的劳动合同剥削劳动者的劳动成果的现象。所以，为了消除用人单位这一不良动机，避免用人单位免费使用劳动力，《劳动合同法》作了本条规定，即劳动合同被确认为无效，只要劳动者已经付出了劳动，用人单位就应当支付劳动报酬。
劳动报酬的支付标准，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。对于报酬支付标准的规定，体现了劳动报酬支付中对“同工同酬”原则的贯彻和执行，即与本单位相同或相近岗位劳动者享受相当的报酬待遇。根据本条规定，本案中吴某在公司工作了1个月，公司既不能不支付报酬，也无须让他享受5 000元的工资标准，而应当按照与吴某所从事的简单工作的相同或相近岗位员工的工资标准向他支付劳动报酬。对于企业来说，要从思想认识上纠正“合同无效就不用支付劳动报酬”的错误观念，尊重劳动者的劳动成果，建立起平等、和谐的劳动关系。
2．给对方造成损害的应承担责任
《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”
本条说明由于一方当事人的原因导致劳动合同无效，给另一方造成了不同程度的损害，有过错的一方应当承担赔偿责任。这一规定合情合理，据此，本案中，由于吴某的欺诈对公司造成的损失，公司可以通过劳动争议仲裁委员会要求吴某按照实际损失额度进行赔偿。
吴某伪造学位证书属于欺诈行为，该劳动合同无效。最终的处理结果是，公司需要按照简单岗位的工资标准向吴某支付一个月的劳动报酬；吴某对于给公司造成的损失，要按照实际损失额度进行赔偿。
劳动合同订立是劳动合同的第一步，劳动合同订立直接影响着劳动合同的履行、变更、解除和终止。劳动合同订立具有重要意义：首先，通过订立劳动合同，可以明确用人单位和劳动者的权利、义务和责任。其次，依法订立的劳动合同对双方当事人产生法律约束力，用人单位和劳动者必须遵守劳动合同，任何一方违反劳动合同都应当受到法律制裁。最后，处理劳动合同争议时须依据依法订立的劳动合同。劳动合同订立要明确劳动合同当事人，根据劳动合同订立原则确定劳动合同内容，依照法定程序进行协商一致。劳动合同订立的重点是确定劳动合同的内容，也就是通过协商明确劳动合同的每一个条款，一方面把法律所赋予劳动合同当事人的抽象的法律上的权利具体化；另一方面也需要依据当事人双方的平等协商约定一些法律未予明确规定但承认并保护的权利。本章主要介绍了劳动合同订立的主体、原则、程序、内容和形式以及效力。
用人单位 劳动者 试用期 服务期 竞业限制 无效劳动合同
1．订立劳动合同，应当遵守合法、（ ）、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。
A．公道
B．公认
C．公开
D．公平
2．以下属于劳动合同必备条款的是（ ）。
A．劳动报酬
B．试用期
C．保守商业秘密
D．福利待遇
3．用人单位和劳动者已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同，则下列处理中正确的是（ ）。
A．自用工之日起1个月内，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，则用人单位无须向劳动者支付经济补偿
B．用人单位自用工之日起6个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，且与劳动者补订合同
C．用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同
D．用人单位自用工之日起超过7个月未与劳动者订立书面劳动合同的，向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日
4．劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过（ ）。
A．1个月
B．2个月
C．半个月
D．一个半月
5．劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付（ ）。
A．违约金
B．赔偿金
C．补偿金
D．损失费
6．根据《劳动合同法》第22条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，在服务期中可约定劳动者违反服务期约定的，应支付的违约金数额（ ）。
A．不得超过用人单位提供的培训费用
B．应等于用人单位提供的培训费用
C．可以大于用人单位提供的培训费用
D．少于用人单位提供的培训费用
7．以下关于试用期的规定表述正确的是（ ）。
A．劳动合同期限不满3年的，试用期不得超过2个月
B．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
C．试用期包含在劳动合同期限内
D．劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立
8．劳动者在以下哪种情况下，应当按照约定向用人单位支付违约金？（ ）
A．劳动者违反竞业限制约定
B．劳动者违反服务期约定
C．劳动者违反用人单位规章制度给用人单位造成损失
D．劳动者严重失职给用人单位造成重大损失
9．根据《劳动合同法》第10条第1款的规定，建立劳动关系，应当订立（ ）。
A．书面劳动合同B．口头劳动合同
C．书面或者口头劳动合同D．纸质劳动合同
10．下列劳动合同无效或者部分无效的有（ ）。
A．以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同
B．用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同
C．某地下传销组织与劳动者订立的劳动合同
D．中国公民张某依法与用人单位签订的劳动合同
1．劳动合同法关于试用期有哪些规定？
2．劳动合同无效的情形都有哪些？
2016年8月，吴某被某公司聘为业务员，并与该公司签订了为期两年的劳动合同，劳动合同约定：吴某需先交2 000元风险抵押金，如果吴某违约，则2 000元押金不再退还，试用期为6个月，试用期工资为每月800元，试用期满后工资为每月1 500元。劳动合同还规定，如果吴某严重违反公司的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，公司有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。
请问：该劳动合同存在哪些违反劳动法规的地方？
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行后，新型劳动合同争议案件频发。如必备条款不齐全，是否能够认定未签订书面劳动合同？聘用合同书或入职登记表能否认定视同劳动合同？与员工签订书面劳动合同是公司的法定义务，作为从事人事管理工作的员工如未签订劳动合同，公司是否也要承担2倍工资差额问题？员工入职时提供虚假从业资格证，没有如实告知自己的信息，公司与其签订书面劳动合同，能否认定此行为构成欺诈，双方签订的劳动合同是否有效？因此，在法律实务中，一定要注重对司法判例的学习与研究。下面的司法判例，供大家学习研究。
一、聘用合同书是否被视为劳动合同
（一）案情简介
王某入职某公司，双方签订有书面聘用合同书。王某主张某公司未签订书面劳动合同，遂申请仲裁，诉求某公司支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额。某公司主张其与王某签订有明确的书面劳动合同，即聘用合同书，故无须支付王某未签订劳动合同的二倍工资差额。
（二）法院判决
法院裁判认定，某公司与王某之间存在劳动关系，双方的权利义务应受法律保护。虽然双方签订有聘用合同书，但该聘用合同书的内容不具备《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款，且不具备劳动合同的形式要件，其实质为入职登记表。根据我国《劳动合同法》的有关规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。某公司应当支付王某未签订劳动合同二倍工资差额。
（三）案例评析
本案的争议焦点为劳动者与用人单位已签订聘用合同书，是否能认定为双方已签订书面劳动合同。
《劳动合同法》第17条第1款规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”
如果用人单位与劳动者签订的劳动合同不具备前述必备条款，劳动合同是否成立，《劳动合同法》对此并未作出明确规定。根据《劳动合同法》第81条的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从这一条款可以看出，如果双方签订了劳动合同但未载明全部必备条款的，其法律后果和责任是劳动行政部门责令改正，如给劳动者造成损失，用人单位要承担赔偿责任，并未直接列明二倍罚则的问题。
在本案中，某公司与王某签订有聘用合同书，法院在审判处理中主要有两点：一是该聘用合同书的内容不具备《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款；二是该聘用合同书不具备劳动合同的形式要件。进而认定该聘用合同书实质为入职登记表，最终支持了王某关于某公司支付未签订书面劳动合同期间二倍工资差额的诉求。
（四）启示
（1）用人单位在办理员工入职手续时就应当与其签订书面劳动合同。《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里用人单位虽有一个月的宽限期，但实践中还是慎用，避免超期后的经济补偿，应在员工入职时立即签订书面劳动合同。
（2）书面劳动合同应当具备《劳动合同法》要求的全部必备条款。《劳动合同法》第17条对于劳动合同应当具备的9项条款有明确规定，用人单位可参照对本单位通用劳动合同文本进行审查。
（3）严禁使用入职登记表、入职审批表、录用通知书、聘用合同等替代劳动合同。用人单位与劳动者签订了具备劳动合同部分必备条款的书面文件，但是有可能因形式或者内容存在问题，而被员工主张未签订书面劳动合同进而主张赔付二倍工资差额。
二、员工提供虚假从业资格证签订合同是否有效
（一）案情简介
陈某系某公司驾驶员，与公司产生劳动争议，仲裁诉请公司未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同的赔偿金。陈某入职时向该公司提交的入职人员信息表中身份证姓名为陈洪，身份证号和资格证件号在运输网核查，无该运输驾驶员信息。
（二）法院判决
法院裁判认为，陈某入职时提供虚假从业资格证，使某公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，其行为构成欺诈，违反了《劳动合同法》第26条第1款第1项的规定，因此，陈某与某公司签订的劳动合同无效。合同无效由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。陈某在某公司工作已付出的劳动，某公司只需按有关陈某的工资认定标准支付劳动报酬给陈某，并不需要支付没有签订劳动合同的另一倍工资及解除劳动合同的赔偿金。某公司上诉认为不应向陈某支付未签订劳动合同二倍工资与赔偿金的上诉理由成立，予以支持，二审改判某公司无须支付陈某未签订劳动合同二倍工资与解除合同的赔偿金。
（三）案例评析
本案的争议焦点为员工提供虚假从业资格证签订的劳动合同是否合法有效，公司是否还要支付员工未签订书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动合同赔偿金。
《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。第39条规定，因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。
在本案中，陈某入职应聘的是驾驶员岗位，其提供虚假从业资格证，没有如实告知自己的信息，使某公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，其行为构成欺诈，双方签订的劳动合同自始无效。
《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。本案中，系陈某提供虚假信息、采取欺诈手段签订劳动合同，故陈某主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动合同的赔偿金，没有法律依据，不应支持。
（四）启示
公司在招聘录用劳动者时，如遇到应聘者隐瞒真实身份、年龄，伪造学历、工作经历、资格证书、无犯罪记录证明等情形，则签订的劳动合同可能被认定为无效。对于招聘单位来说，应当审慎把握如下两点：
1．对应聘者的信息，特别是重要的身份、资质、背景信息进行核实；
2．要求应聘者对其提供的信息资料签名确认，并保证真实、有效。