第三节
企业绩效管理中存在的问题

虽然人们逐渐意识到了绩效管理的重要性，并试图在企业内部建立良好的绩效管理体制，以提高企业绩效，促进企业发展，但是目前企业实施绩效管理的效果却不尽如人意，管理者和员工对绩效管理存在误解和误用的情况，使它未能发挥应有的作用。

目前企业实施绩效管理普遍存在的问题如图1-13所示。

一、绩效计划制订阶段

（一）制订绩效计划

绩效计划应该建立在双向沟通的基础上，是管理者和员工在充分沟通交流的情况下共同完成和改善的，脱离任何一方，绩效计划的制订都将失去其应有的效果，甚至会产生负面影响，如对员工绩效的完成产生阻碍作用、引起管理者和员工之间的矛盾等。绩效计划制订者情况见图1-14。

资料来源：北京众达朴信管理咨询有限公司.2011年绩效管理现状白皮书（下半年度）.

（二）设定绩效指标

绩效指标设定得恰当与否，严重影响着绩效考核的效果，但很多企业在绩效指标的设定上都存在问题，难以把企业战略目标分解成可操作的工作目标和过程，要么指标制定得过多，致使员工和考核者很难具体操作，要么指标制定得过少，不能全面衡量员工的工作，或者指标无法量化，员工难以依此指导自己的行为，同时考核时的主观因素过多，影响考核结果的准确性和公平性。绩效指标设定方面存在的问题见图1-15。

资料来源：北京众达朴信管理咨询有限公司.2011年绩效管理现状白皮书（下半年度）.

二、绩效辅导

在绩效管理中，绩效辅导是非常重要的环节，也是常常被企业忽略的环节。大部分公司管理层对绩效反馈和引领缺乏正确的认识，没有形成这种绩效辅导的企业文化，更没有必要的规章制度来规范这一环节。有些管理者缺乏绩效沟通技巧，不能给予员工有效的辅导，甚至采取了错误的沟通方式，阻碍了员工工作的开展。绩效辅导存在的问题见图1-16。

资料来源：北京众达朴信管理咨询有限公司.2011年绩效管理现状白皮书（下半年度）.

三、绩效评估

绩效评估结果对员工的奖惩、升迁和培训等方面都会产生直接的影响，但大多数企业的绩效评估流于形式，在中国“不患寡而患不均”“以和为贵”等传统思想的影响下，上级往往“一视同仁”，给予下级相同的绩效评价结果，或者是“轮流坐庄”；也有一些上级以主观意志进行评判，缺乏数据支持，无法服众。绩效评估不公正合理，后续奖惩和升迁工作难以开展，会引起员工的怨气和不满，影响员工的工作情绪。基于上述情况，绩效评估也成为上级和员工都非常抵触的事情。绩效评估方面存在的问题见图1-17。

资料来源：北京众达朴信管理咨询有限公司.2011年绩效管理现状白皮书（下半年度）.

四、绩效评估结果应用

这一环节将绩效管理与人力资源管理其他模块的工作紧密相连，体现了绩效管理的重要作用。绩效评估结果的应用情况直接影响员工对于绩效管理工作的认同感和配合程度。但目前大部分企业都没有意识到绩效评估结果应用的重要性，考核评估结果往往被束之高阁，没有对考核评估结果进行分析利用，导致考核形式化；或者仅将其作为实施奖惩的依据，导致员工之间出现恶性竞争和嫉妒心理，甚至造成管理者与员工之间的冲突与对立；也有些企业对于绩效评估结果只有奖没有罚，导致一些不求上进的员工可以有恃无恐地“磨洋工”。这些错误的行为使得绩效管理的良好初衷被改变，应有的作用难以发挥。

企业只有正确实施绩效管理，才能真正发挥它的效用，在促进员工发展的同时提升企业效益，实现企业战略目标。本书在后面的章节中将详细阐述绩效管理各环节的正确做法，对上述问题提供解决方法，避免错误行为的产生。

绩效评估结果的应用情况及绩效评估结果的应用方面见图1-18和图1-19。

资料来源：北京众达朴信管理咨询有限公司.2011年绩效管理现状白皮书（下半年度）.

资料来源：北京众达朴信管理咨询有限公司.2011年绩效管理现状白皮书（下半年度）. JSyJgwphYC/i9EN0AHDg+Qmbe95TDLmW8kRTOxs8qK7qUiiS7xQGx4Tf3MAKPBw9