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第5级经理人具备一项关键的品质：公司利益永远是第一位的，公司的成功高于个人的财富和名誉。
——吉姆·柯林斯
吉姆·柯林斯曾在《从优秀到卓越》一书中提到，“卓越的管理者首先确定的不是要将车开往何处，而是首先考虑请合适的人上车，让大家各就各位，让不合适的人下车，最后才决定开往哪里。”当我们考虑实施团队绩效的时候，当我们希望追求团队绩效最大化的时候，首先考虑的不是如何实施团队绩效，而是谁是实施团队绩效的理想成员。
绩效高低在选人的时候就决定了
五象科技是一家工业机械零配件生产制造企业，最近几年发展速度明显放缓，订单量下降。对于原因，大家一致认为有两个：一是现有产品的交付及时率低，生产跟不上；二是没有亮眼的新产品，在市场上被竞争对手步步紧逼。
公司创始人吴平将重点放在如何做绩效考核上，投入大量精力，但收效甚微，甚至加剧了员工的抱怨。我们在做访谈的时候，了解到真实情况：
“其实生产跟不上是个老问题了，只是原来生产量不大，没那么突出。说白了，还是人不行，现在的生产经理是个老员工，完全凭经验，生产计划做得很乱，更别说精益生产了……”
“我们公司研发投入挺大的，研发团队其实人才济济，也有新技术出来，但是就是不贴近市场，这个研发总监从外面来的，对谁都看不上，不愿意跟销售团队了解客户的需求。”
跟吴平明确提出两个管理者的问题时，他并不惊讶，因为他很清楚两个人的情况。因为对人员调整下不了决心，于是寄希望于用“考核”来管控，用绩效管理制度来激励。
两个月后的战略研讨会上，生产经理与研发总监都不愿意为交期问题和新产品问题承担责任，也没有提出太多改进办法，因此与其他部门产生了激烈的争执，这让已经纠结很久的吴平下定决心考虑人员调整的问题。
虽然没有马上可以接替的合适人选，但做出调整决定后，事情反而变得简单了。生产经理沟通后仍然留在公司，带领一个小团队负责一个生产车间，由熟悉生产流程的工艺负责人接替他负责公司生产管理；研发总监主动离职，由技术出身的销售副总分管研发工作，提拔了一位研发主管负责协调日常事务，强化研发与销售部门的联系。
做出人员调整后，相应管理举措也顺利开展，生产效率快速提升，通过新产品需求调研确定了两个研发项目。生产管理和新产品研发上的一个个成果显而易见，客户订单在几个月后开始逐步增加。
五象科技的困境在很多企业内都发生着，只是有的企业选对了方向，而有的企业仍然在迷途中徘徊。
选人就像选种子，绩效高低在选人的时候就决定了，优秀的人才会比平庸的人创造出更加优良的业绩。乔布斯提出，最优秀人才和其他人之间存在着巨大的差距，他认为，“最好的和最差的出租车司机搭载你穿越曼哈顿，二者的差距可能是2∶1，最好的司机15分钟就能把你送达，最差的可能得半小时。”
选择合适的人比制定科学的绩效管理工具更加重要。然而，大多数企业只希望通过建立一套完善的绩效管理体系来提升员工绩效，关注点局限于日常事务的管理，试图用管理手段去解决人的问题，反而要花更多的时间解决不合适的人带来的问题。