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管理是个古老的话题，我们很难说清楚管理的历史到底有多么悠久，但是，现代意义上的管理学科诞生在20世纪。从1901年到1940年是第一次管理革命时期，“规模经济”是社会经济的核心特征，“科学管理”应运而生。围绕科学管理理论和原则，“经济人”的假设成为激励模式的主旋律，各种管理实践和方法如雨后春笋般破地而出，管理迎来一个崭新的时代。这次科学管理的革命不仅在美国，也在欧洲掀起了一场效率和大规模生产的浪潮，我称之为管理1.0。
让我们把管理的历史拉回到100多年以前，来看看管理革命的起源。吹响第一次管理革命号角的人是弗雷德里克·泰勒，他被誉为“科学管理之父”，开创了一个新的管理时代。令人惊讶的是，这位曾经的哈佛大学法律系的辍学生最后成了哈佛商学院的兼职教授，专门给管理者讲授他的科学管理。
在泰勒之前，管理主要依赖于“个人的经验”，因为没有科学规范的方法和程序，管理效率低下也就不足为奇了。泰勒是工程师出身，也是一位发明家，拥有40多项专利，还是高尔夫球、网球运动高手。
泰勒的科学管理思想来源于一系列的科学实验。从1881年开始，他着手进行“金属切削试验”，以此来研究工人的最佳工作量和工作标准。后来他又在工厂进行了多项试验来探索科学管理的规律。泰勒进行一系列研究是为了防止工人们“磨洋工”，他认为：“在整个文明世界里，20个工人里有19个都坚定不移地相信，放慢速度更符合自己的利益。他们坚信，付出尽量少的劳动力换回所得薪酬是最划算的。”
1890年，泰勒到伯利恒钢铁公司工作。那时，伯利恒钢铁公司在经营上遇到了很大的麻烦，其市场份额不断被竞争对手蚕食。泰勒为伯利恒引进了一系列全新的工作方法，系统研究生产过程中的每一个任务，取消不必要的作业活动，改小时薪资为计件薪资，这些举措都帮助伯利恒公司提高了生产效率。1901年，由于泰勒和管理层的意见不一致，产生了冲突和争吵，他被迫离开伯利恒公司。但是，泰勒并没有放弃他的“科学管理法”，而是在更多的企业里推广这些方法。
泰勒的系列研究成果最终成就了其经典著作《科学管理原理》，该书于1911年7月正式出版，标志着管理正式从“经验化”走向“科学化”。在这本书里，他提出了科学管理的四项基本原则：
第一，对工人的动作和操作提出科学的方法，不能仅仅依靠过去的经验；
第二，科学地选拔工人，并进行培训和教育，帮助他们成长；
第三，一切工作依照科学的原则去开展，同时，与工人保持密切合作；
第四，科学地划分管理者和工人的工作职责。
《科学管理原理》的出版在当时引起了极大的轰动，它标志着一个科学管理新时代的到来。1915年泰勒病逝，人们视其为科学管理运动的创始人，将“科学管理之父”的称号刻在了他的墓碑上。
一生颇具传奇色彩的莉莲·吉尔布雷思（Lilian Gilbreth，1878—1972）对管理的“科学化”贡献巨大，她是美国社会心理学历史上第一个获得心理学博士学位的女性，被誉为“管理学第一夫人”。莉莲和她的丈夫弗兰克·吉尔布雷思（1868—1924）是泰勒科学管理思想的追随者和合作者，二人齐心合力，在工作改进方法方面进行了不懈的探索。弗兰克以砌砖学徒工的身份开始了自己的职业生涯，且后来痴迷于研究建筑工人的砌砖动作，借此来探索工人的动作对工作效率的影响，取得了很大的成就。比如，弗兰克通过设计新的工作方法，把砌一块砖的动作从18个减少到6个，一位熟练工人每小时只能砌175块砖，而弗兰克每小时却可以砌350块砖！
弗兰克将自己的毕生精力投入科学管理运动中，他坚信“世界上最大的浪费来自不必要的、不恰当的及无效的动作”，一生都在积极地探索新的工作方法以发现和消除这些不必要的浪费，被誉为“动作研究之父”。可惜的是，在1924年，弗兰克到捷克斯洛伐克的布拉格参加第一届国际管理学大会时因病突然离世。莉莲继承了丈夫的遗志，继续深入探究科学管理的原理，并在很多领域做出了很大的贡献。
莉莲弥补了弗兰克的“动作研究”和泰勒的“工时研究”中的不足，把“对人的关注”融入科学管理之中，将心理学和科学管理进行了结合。比如，她开展了一系列关于疲劳的研究，并且提倡科学地招聘、培训工人，提倡消除对工人年龄的歧视，等等。尽管这些观点在今天看来似乎并不新鲜和稀奇，但是，在当时这些都是非常超前的研究。1987年，美国专门发行了一枚邮票来纪念莉莲的成就，尊称她为“管理学第一夫人”。
莉莲和她的丈夫弗兰克是管理学历史上一对难得的黄金搭档，他们贡献了自己的全部智慧来探索最佳的工作方法，痴迷于科学管理的原则并付诸工作实践，甚至将其融入自己的家庭生活。比如，弗兰克认为12是最有效率的数字，在他和莉莲结婚时便计划生12个孩子。最终，吉尔布雷思夫妇果然养育了12个孩子，践行了自己的理论，圆了他们的梦想。
在欧洲大陆，泰勒的科学管理思想也有很多共鸣者，亨利·法约尔（Henri Fayol，1841—1925）就是其中之一。法约尔同样致力于探索管理的科学性，但是在关注的问题、研究的方式和研究的对象方面，他和泰勒、莉莲有很大不同。法约尔以整个企业组织作为研究对象，从最高管理层的视角研究整个企业管理的科学性；而泰勒和莉莲重点从技术层面研究管理，以操作工人作为研究对象，主要探索生产作业和生产技术的效率和科学性。
法约尔的一生颇具传奇色彩，他出生于法国一个中产阶级家庭，19岁大学毕业时获得了采矿工程师资格，同年以采矿工程师的身份进入科芒特里公司工作。1888年，47岁的法约尔临危受命，被任命为科芒特里公司的总经理，当时该公司已濒临破产，他的任务就是带领公司走出危机，重振雄风。法约尔不负众望，在担任总经理期间展示了他在管理方面的才华，把科芒特里公司从破产的边缘拯救了回来。
1916年，法约尔出版了其代表作《工业管理与一般管理》，这是一部在管理学史上具有划时代意义的经典著作，开创了管理科学研究的新时代。法约尔是管理学历史上第一位对“管理”进行科学定义的人，他指出：管理是一个通过完成主要职能来实现目标的过程，包括计划、组织、指挥、协调和控制等五大职能。法约尔对管理的科学定义，以及其提出的“管理职能论”对20世纪管理学的发展产生了广泛而深入的影响，开创了“管理过程学派”，其本人被誉为管理过程学派的“开山鼻祖”。
法约尔提出了“一般管理”（general management）的概念，并将其与“工业管理”（industrial management）区别开来，强调了管理的普适性，而后者则是泰勒和莉莲等人重点关注的领域。法约尔的“一般管理”理论是管理思想史上的一座丰碑，不仅对管理进行了科学的定义，同时还全面和系统地阐释了管理的基本原理、主要职能和核心原则。比如，为了指导管理者实施管理活动，法约尔提出了实行管理职能的14条原则，具体内容包括：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员的报酬、集中、等级链、秩序、平等、人员的稳定性、主动性、团队精神等。
许多人常常把“科学管理”和喜剧电影《摩登时代》（ Modern Times ）联系起来，这部影片由著名喜剧演员查理·卓别林导演并主演。
影片的故事发生在20世纪20年代的美国，时值美国经济大萧条的高峰期。由卓别林饰演的工人查理每天挣扎在生产流水线上，日复一日地疯狂工作，以期能够获得填饱肚子的可怜工资。
查理的任务是拧紧六角螺帽，昏天黑地地工作使他精神麻木，他的眼睛唯一能看到的东西就是一个个转瞬即过的六角螺帽。结果在查理的生活中，一切六角形的东西都遭了殃，因为他只要看见六角形的东西就会情不自禁地去拧。
工厂的管理层们则疯狂地压榨员工，老板甚至认为工人吃饭的时间都过长，为了提高工人的工作效率，引进了全新的吃饭机。这种吃饭机可以在最短的时间内“喂”工人吃完饭，这样就可以省下大量的时间用于工作。查理则很不幸地成了“试验品”，在试用的过程中，机器出现了问题，不但无法停止，还开始发狂，结果搞得查理也几近疯狂。最终，查理还是失业了，他极不情愿但又无可奈何地成为失业大军中的一员。
其实，《摩登时代》所描述的故事和“科学管理”所倡导的管理原则并不完全一致，这部影片恰恰是对滥用的科学管理做了最精彩的批评。科学管理的目的绝不是“把人变成机器”，更不是让劳资双方对立起来，这是人们对科学管理的普遍误解。
“共同富裕”是科学管理之魂。泰特强调，科学管理的首要目的是保证雇主的最大富裕，以及每位员工的最大富裕。正如泰勒所言：“真正的科学管理要求雇主和雇员之间进行一场‘心理革命’，这来自劳资双方长期以来的相互尊重，而不是来自生搬硬套地采用所谓的效率装置或措施。”
在科学管理的理论体系中，泰勒所倡导的“心理革命”本质上是要求劳资双方必须有“共赢思维”，企业和员工双方不仅仅要研究如何合理地分配财富，更要研究如何创造和扩大财富，只有财富的增加才能为实现共同富裕奠定基础。在泰勒的科学管理理论提出之前，管理者和工人们的“单赢思维”主导了激励模式的设计。随着劳动效率的提高，工人们的工资收入也不断提高，这对劳资双方来讲应该是一件双赢的事情，但是，管理者反而狭隘地认为管理成本增加了，于是开始削减工资，结果导致工人们开始消极怠工。
科学管理所倡导的“心理革命”就是强调劳资双方的共同利益，因为削减工资既不符合雇主的利益，也不符合工人们的利益。科学管理就是要运用一系列的制度和方法来激励工人们更加努力地工作，释放他们渴望财富的内在动力，提高工人们的工作效率，以创造更多的财富，实现劳资双方的共赢。
科学管理是经济环境的产物，它源于当时的工业界对效率的迫切追求。财富不会凭空而来，它是勤奋和努力的产物。因此，科学管理强调，“生产效率”是共同富裕之基。科学管理从本质上说是科学地选拔工人，用工程学的技术方法，聚焦于提高工人的最大效率，最大限度地降低使用工人的成本。
概括起来，科学管理的目的是实现“高技能、高效率、高工资”三者之间的良性循环。仅仅把工时研究等同于科学管理，忽略了科学管理在共同富裕方面的贡献，是对科学管理原理的最大误解。
管理的对象是人，每一次管理革命对人性的假设都有所不同，第一次管理革命将人假设为“经济人”。
“经济人”的概念，最早源自英国经济学家亚当·斯密（1723—1790）关于劳动交换的经济理论。亚当·斯密认为，人的思考和行为都是理性的，唯一追求的就是自身利益最大化。
在“经济人”的假设理论中，满足个人利益最大化被视为个体的基本动机，人们会计算自己付出的成本和获得的收益，以确定自己是否采取行动。在泰勒的科学管理理论中，这一点得到充分体现。泰勒坚持实用主义价值观，认为人们都会谋求舒适、避免劳累，并在此基础上理性地计算什么最符合自己的利益。
科学管理强调要对个人的努力进行及时的奖赏，以鼓励工人们不断重复雇主想要的行为。当然，奖赏的基础在于工人们效率的提升，所以，科学管理坚持“效率至上”，把效率视为一切的基础，把效率放在伦理道德之前。我认为，科学管理的倡导者把效率作为共同富裕的基石，对今天的管理依然具有重要的意义。我们常常说，要提高员工的工作效率和工作效益，在此基础上提高员工的人均收益，这在本质上就是科学管理的思维。
科学管理本身并不是不道德的，毕竟提高效率对企业和员工双方都有益。《管理百年》的作者斯图尔特·克雷纳曾经这样评价科学管理：“科学管理只是把道德的考量放到了效率至上的理性主义态度之下。员工成了炮灰。科学管理的立足点，缺乏信任，缺乏对个人价值和才智的尊重。”
我并不认同克雷纳对科学管理的评价，更不认为科学管理把员工当成了“炮灰”，这的确有些夸大其词，也对泰勒不公。实际上，科学管理一直致力于追求企业和员工之间的“共同富裕”，效率的提高是达成共同富裕的先决条件。泰勒的科学管理也并非完全漠视人的需求，事实上，泰勒一直认为“没有任何制度可以脱离真实的人的需求而存在”。
当然，我们也必须承认，由于泰勒接受了“经济人”这一假设，将人的追求单一地和“货币报酬”联系起来，对效率过度追求，而忽略了对人其他需求的关怀，忽视了员工的创造力，将工人们视为“无意识的机器”。尽管人们倾向于追求物质利益的最大化，但是，当科学管理过度追求效率和物质利益时，还是遭到了许多人的反对。
亨利·福特（Henry Ford，1863—1947）是美国汽车工程师与企业家，也是福特汽车公司的创立者。
1910年，福特开始在位于密歇根高地公园的福特工厂进行自动化实验。1913年，福特工厂推出了第一条装配生产线，福特带领一个研究效率的专家团队，检查装配线上的每一个环节，试验各种方法，以求提高生产力。装配线把生产一台发动机的时间从9小时54分钟缩短到了5小时56分钟，极大地提高了生产效率。福特高度认同科学管理的原则和方法，他写道：“在科学管理的帮助下，现在一个工人顶得上几年前的四个人。”
福特汽车的贡献是创造了世界上第一条汽车装配流水线，践行科学管理的原则，大幅度提高了劳动生产率。福特不但改变了传统的工业生产方式，而且对科学管理的推广起到了巨大的作用。
效率的提升也给工人带来了更高的回报。1914年，福特宣布提高工人的工资，从原来9小时2.34美元，提高到8小时5美元，这个报酬是当时技术工人正常工资的两倍。福特认为提高汽车生产工人的报酬，就会将工人变成汽车的拥有者，反过来可以提高汽车的销售量。
亨利·福特开创了一个新时代，他独特的汽车生产线和为大众服务的经营理念一方面给自己带来了丰厚的利润，另一方面也改变了美国人的消费观念，从此，美国成了汽车的王国。1917年，福特公司当年生产了70多万辆汽车，成为当时工业界的楷模和标杆。1918年，福特汽车在全球汽车市场上所占的份额达到了50%。这些巨大成就得益于亨利·福特所推行的科学管理。