The twenty-first day
第21天
从普通人到管理者

智足以拒谏，言足以饰非……以为皆出己之下。

——《史记》

introduction本节导读

前段时间，跟一个候选人聊天的时候，妹子人资本科、有两年工作经验，应聘人资主管，她说：最近正在学习人力资源管理师一级相关的知识。她觉得，对于科班出身的HR来说，知识的更新超过她的想象，如果不跟随时代进步，就会落后于时代。我其实已经听过很多人跟我说过类似的话，我要学习薪酬、绩效、高端人才招募……总之都是苦练专业功夫。

然而，专业知识的储备就能让你走上人资管理之路吗？HR小白，晋升转岗机会在哪里？

没有一个老板或HR总监，不希望自己手下是一班精兵强将，他们期盼团队中每个主管、经理都是能独当一面的全才。

他们希望：候选人基础的工作流程、良好的沟通等能力是必需的；学习能力强、反应快速是未来成长空间的保障；办公软件、常规工作需要基本功扎实；最好做过大型项目，比如绩效推行、领导力系统培训等；会数据处理，还熟悉招聘渠道、薪酬规划、个税避税、会打仲裁、会写答辩书、会做岗位胜任模型、会使用各种测评工具；如果还能直接带来同行人才库，那就更好了……

嗯，以上就是HR总监心中完美的主管/经理形象。

但是，如果都以这样的标准进行招聘的话，一定招不到人，变通的做法是：

一、大公司不求全才，但要求团队成员各有所长，打配合战

简单地说，让做过猎头顾问的去做招聘专员/主管，让做过薪酬专员的去做专员/主管，让培训经验丰富的做专员/主管，让懂点行业知识沟通能力强的做所谓的BP.

1.你需要准备：如果你有强悍的学习能力，即使没有深入研究或经历过某个单模块，也可以很快接手对应的工作。一旦通过自身擅长的技能切入新团队之后，就有了更多横向发展的机会。

举例：某前台兼一点人资打杂，她工作主动性非常强，只需给到工作方向，就会驱动自己学习相关知识，快速达成目标。半年以后，基础人资能力已经锻炼出来了，效率和悟性可以以一当三用；而她对招聘、培训都有浓厚的兴趣，基础夯实之后，转岗到了人资部，从基础工作做到培训主管。

2.企业更看重：相比于技能水平，更看重扎实的基础和成长空间。

3.晋升转型建议：如果你现在已经在大型公司，相比于跳槽转岗，内部转岗会更容易一些。因为在公司内部，有充分的时间考察你的能力、潜力。公司对你的认可度提升之后，才会更加放心启用你做管理者。

公司更希望你具备综合素质，而不会苛求当前的技能水平。如果你具备不错的基础素养，并拥有巨大潜力，也很受公司青睐。公司或你的领导期待这样的人利用已有的能力完成一部分基础工作，并经过一段时间的锻炼之后，接手更复杂的工作。

二、小公司求全才，但不要求非常精通

另外一部分的公司，则希望主管或经理能够独当一面，对业务敏感，最好有行业背景；具备分析能力，能够从复杂的工作问题中理出头绪，并利用经验+技巧去解决。

1.你需要准备：如果你拥有很深的行业背景，即使所在公司不大，但完全了解行业规律、人才流动和管理规律，可能很快上手新公司。

举例：招聘经理在工作中非常依赖测评技能，但是了解测评技能本身并没有那么难，因而候选人的技能对我而言并不是最强吸引点。相比于对测评了解更多的人，我更愿意招有销售经验或行业经验的人。因为招聘技术学习起来非常容易，但是想精通寻访和说服技巧是一件很难的事情。

2.企业更看重：一方面看重行业经验，另一方面，当公司发展壮大，需要HR承担海量工作的时候，这时需要主管或经理能建立自己的团队并带队伍。

举例：我曾经招过一位小公司的人资经理做集团人资经理，这位候选人当时的各种人资技能都不能达到我们的招聘标准，专业上高精尖的词都不会说，更不谈会做了。但他思维清晰，看待问题有自己独特的想法，沟通能力不错，在上一家公司做事情也特别扎实。事实也证明，之后他在管理部门工作和协调跨部门工作上，有自己的一套。

3.晋升转型建议：如果你现在在小公司，跳到同规格的公司做主管或经理是有可能的，显示出你强过其他候选人的行业经验即可，而跳到规格上一个档次的公司，则只能平级跳，重走前面“一”指的路。

三、大白兔77的个人建议

建议1：不论你走一还是二的路线，最基础的素养，都比专业知识来得更重要，最基础的素养反而能体现你的发展潜力。个人当前水平不错，但未来成长有限，也会成为企业拒绝你的理由。

无论各种岗位，基础是成长的基石，基础就是你把手上的每一件小事都办好，尽量提高效率和准确度，要盯着专业知识看，也要完善沟通、逻辑等基础能力，而无论哪种转型，管理能力都是必需的，不因为现在的公司小就以为没有训练自己管理能力的平台，请自行搜索管理是什么，回忆下，你在工作中是否都需要用到？

建议2：从能够发挥自己现有专长的岗位做起，比如培训专员转培训主管更容易。

建议3：考虑同公司转岗，同公司转岗阻力更小机会更多。而你表现出来的视野会给你加分，所以需要用各种方法扩大视野，招聘网站不要钱的研讨会多了去，面试不同公司的各种岗位候选人的时候，多问问别人公司的做法，三茅的精品课，便宜大碗，扩大视野之良方。

建议4：金字塔图中的能力、知识怎么学？怎么提高？见第一周内容。

1.新晋主管怎么才能出业绩

我所在的单位领导一直都很重视人才培养和发展，还成立了自己的企业大学。公司公布了新的人事任命，原本隶属于人力资源部门的培训科单独作为培训发展部，公司董事长兼任培训学院院长，与此同时，我也晋升为培训发展部主管，还在原人力资源部挑了两个同事和我一起做培训。

基本上，很多事情都需要我和两位伙伴共同承担，之前做培训专员的时候，我主要是针对不同层级、职能人员做培训方案的设计、落地，还有培训过程的跟踪和培训效果的评估反馈。现在突然获得提升，感觉苦尽甘来的同时，也对未来的工作产生了隐忧：

1.我对公司的整体培训思路还不清晰，缺乏战略思维；

2.团队管理经验欠缺，两位小伙伴都是跟我年资差不多的，但他们之前都没有做过培训，我也不知道怎么带；

3.不希望公司后期引入空降兵来管理培训，但又担心自己能力不足辜负了领导的期望。

真的，看到这个问题，我的第一反应就是：董事长要秘密换将了！也许只是我的脑洞有点大吧，题主所在企业规模没到必须单设培训发展部的地步，加上发展两个字，更多是为企业培养、选拔人才的意思，而拉到人资以外，单设部门去做，通俗地说：要开始特种兵秘密选拔！

很多时候，公司组织结构的变化，就意味着权力在公司内部的重新分配。亲爱的题主，之前人资归谁分管？也是董事长吗？还是总经理或某个副总？对空喊话，题主也听不到，回答不了……

参考《大汉天子》之类的电视剧：扶幼主掌权之前，网罗一批小陪读，秘密培养成文武将……

第一题，假设果真如我的脑洞，则特种兵秘密选拔这样做：

1.和直管本部门的领导讨论本部门的职能是什么（换句话说，去确定下，我的脑洞是不是对的），列清职能再办事。

2.和直管本部门的领导讨论，公司需要什么样的人才？

3.这些人才需要哪些技能？可能还需要组织领导钦点的高管共同研讨，换句话说，用业务的眼光看人才标准。

4.现有人员中，有哪些人值得发展？列出名单和理由，并请领导斟酌。

5.针对这些人做出培训发展计划，既然是大学，不仅需要自己当讲师，也需要开发讲师，同时需要借外脑（这个工作之前，还是问问领导可以批多少经费吧）。

6.以上工作请务必秘密进行，尤其是人员选拔上。

第二题：临时、突发组建的草台班子，如何团队作战？

1.题主不要过于谦虚，既然领导选你，一定有理由。你比另外两个小伙伴在培训这个事上懂更多，他们从你身上绝对能学到点什么的，所以请你抱着“我会教你们的”这样的态度。你现在是老大，老大都心虚，下面的人会更惶恐，让你的自信去感染他们。

2.把你的经验+流程+相关流程文档直接传授给他们，必要时带一两次实战，不要怕教会他们你没饭吃，你有更重要的任务，基础工作迅速转移给他人。

3.你的更重要的任务回到第一题。

第三题：你希不希望，这个事你都没有掌控权，那就别想啦！把忧心忡忡的时间和精力去做能做的、会做的。

题主的终极问题：新职位，如何做出成绩？

1.题主的第一个和第二个问题非常好，她知道自己的软肋，也知道这是工作重点，非常机灵，董事长选人还是有眼光的。把这两个事做好了，就是成绩！而且是沉甸甸的成绩，非常拿得出手。

2.题主的问题应该也启发到了其他同学们，新职位，如何做出成绩，尤其是管理岗位？第一，找到关键问题，第二，把部门带好。

3.特别针对培训负责人，人才发展可做出的成绩包括但不限于：

A.技术门类，培养技术骨干，具体方法太多，送出去学、师傅在岗教、考技术资格证等等，选适合你们公司的即可，如果你能培养1个，就是成绩。

B.管理发展门类，培养管理人员，可能是从技术骨干转型的，能出来1个，也是成绩。

C.基础技能门类，让公司效率更好，品损更低，这也是成绩。

培训工作，在企业中有一个很重要的功能：帮企业打开视野。题主在做培训专员的时候，在针对不同层级、职能人员做培训方案的设计的时候，一定能感受到这一点：把各种岗位最前沿的信息带进公司。我猜你是这么做的，领导才会肯定你的培训工作，提拔了你。

培训工作做的就是知识技能的流动，外面的引进，内部的流通，如此而已，你继续保持即可，无非加了“发展”两个字，则带有为了企业未来人才的需要，提前储备知识技能的意味。你能分析到企业未来需要什么，从而去设计也好，寻访资源也好，更新到已有的培训课程设计中，再安排你的小兵去落实即可，充分传授给他们并授权，但一定不忘监督。

2.中国HR生存发展现状

一、HRBP薪资高，真的这样吗？

行业报告中，HRBP、薪酬模块薪资高，真的这样吗？真的是这样的，可但是呢——

双重转折，表示强调！确切地说，是能单独设置出模块的企业，具备一定规模，属于发展中期、成熟企业，给付薪水本身就高！不信？你随便搜招聘网站上的HRBP，大多要求是这样的：

工作职责：

1.了解业务部门的战略……

2.负责完善业务部门人力资源的制度、流程、体系；提升人力资源运作效率；定期进行组织盘点，在招聘、培训、绩效考核、薪酬、员工关系等方面为业务部门提供有效的解决方案并实施；

3.传承公司文化……

4.配合HR各专业模块完成……

5.主动与管理层、一线主管及员工进行多种形式的接触和有效沟通……

6.参与业务部门人力资源项目……

任职资格：大学本科以上学历；3年以上行业经验，熟悉人力资源的流程体系；在绩效管理、员工关系、组织发展等方面有丰富的经验并有深入的思考；情商高，具备较强的沟通能力；具备项目管理能力……

大白兔77的建议：完全是对高素质HRM的要求！所以亲们，HRBP不是你想做就能做，职业发展与其定位BP不如定位经理，求职范围更广阔。

二、分工不同，薪酬差异很大吗？

认真解读数据，不论是专员还是主管亦或总监，分工不同，薪酬差异化并不大，就几百块。

分析造成差异的原因，分工因素应该很小，决定性因素还是同上——能单独设置模块管理的公司本身给付力强。不同规模的企业不同薪资，刚好论证这一点。

大白兔77的建议：不论在同规模公司纵向发展（职位提升），还是不同规模公司横向发展（平台提升），精通1~2个模块都是很有必要的，而纠结哪个模块更好的孩子们，选你有兴趣并有优势的即可，不因培训比薪酬多一百块而选择自己没有兴趣也不擅长的。

举例：你是一个对数据敏感、办公软件使用超级熟练，且不爱言语的人，选薪酬方向发展比选培训更有利。

三、一个好消息是：是不是科班出身，对薪水的影响比我们想的少太多

报告中，经理级别科班出身比非科班多四百，占薪酬的5%。5个点都抵不上费用绩效指数（CPI），能看这份报告的人，大多已经不是科班了，无需自怨自艾。根据白皮书，科班出身占样本数1/4，我们在那3/4中，也才少5个点，哪儿哪儿补一点都能补上。如果你是那1/4，偷着乐一下，但不要乐太久，管理类就业难度指数常年排前三。

教育部发布2017年高校毕业生数量预计795万，行业报告则显示，应届人力资源专业毕业生2万。我们来算算比例1:400，再思考下：企业大多是一个HR管到几个人？传统行业大多是1:200左右，随着工业化的发展，比例会……

大白兔77的建议：不要觉得科班的少哦，教育部不是随便设计专业的，一定会测算市场需求而设计。也不要觉得市场对HR需求大，真心不大……

未来发展只有把自己训练成高端人才一条路，当然，你也可以改行……

四、两个坏消息是：跳槽薪水翻不了番；事务性工作占大头

报告中，跳槽带来的薪资平均涨幅才10%，我绝对相信这是真实的。HR之路本来就不是高速公路，跳个槽涨了30%，那是销售、运营、技术们的故事，和我们无关。

另一个坏消息是：不论何种企业性质、何种行业，事务性工作都占了50%+，其间差异甚至可以忽略不计，最大差异不超过15%。

大白兔77的建议：

把50%~60%的事务性工作做到极致，你已然是人尖子。不要瞧不起小事、琐事、杂事。如网友一白同学说的：把小事做到极致，反正，目前你也做不了什么大事；

如大白兔77说的：我就是这么干的，从此职场之路非常顺畅。

永远不要水平跳槽：跳个同规模、同薪水、同职位的槽，只会令自己的职业生命逐渐浪费和缩短，甚至导致身心俱疲。每跳一次，要向更高的岗位，或更优秀的公司平台或更高薪酬的岗位攀爬，一定不可以让自己之前的工作经验在跳槽中产生一丁点儿的浪费。

大白兔77的总结：

比工资的，别比啦，我们感受到的就是对的：HR不论什么企业，不论什么城市，工资都是不高的！投了10份简历还没收到面试通知的，不要怀疑自己啦，市场就是这样残酷的！如果你深爱这个岗位，如果你不是特别爱钱，如果你还愿意在HR之路上坚持，需要给自己定一个小小的目标：

1.尽可能在最短的时间内（建议不迟于35岁），做到优秀经理级别（参考薪资8000左右），才能最大限度对抗职业风险。否则一个35岁薪资在4000上下，事务性工作占大头的基础管理岗，很容易被取代。

2.通过卓有成效的努力完成自身职业发展上的品牌化。

卓有成效的努力指：找到自己的优点，千方百计去强化再强化，做到这个领域前20%的人；如果没找到，一定从现在开始从你感兴趣的地方入手，培养成优点；自我训练非常重要，你不可能永远跟随老师学习，要学会自我训练的方法。

品牌化指：结识你的贵人，可能是客户，可能是领导，可能是网站编辑，可能是行业会议上认识的嘉宾，向他们展示你的优点或产生联系，比如发一封问候的邮件；成为别人的贵人，你以为在帮别人的时候，其实是在帮自己，你的一举一动无不在树立自己的专业形象，特别是领导或关键的人；

参与大小项目，也许你在公司没有换岗的可能，也不能频频跳槽，你的项目经验就是你以后转型的资本。比如一个新公司成立项目，一次绩效管理项目，一次工作目标会议法推行项目，参与总结、征文，做一个学习班的组长等等，哪怕你在项目中只是倒茶的，参与即能学到，还能写在简历上。

tips：事务型HR如何自我提升

我们HR工作是为了世界和平！一群人笑我疯。我们HR工作是为了公司赚钱！一群人笑而不语。我们HR工作是为了公司健康！一群人觉得自己疯……

我们工作是为了什么？首先，满足自己的生存和发展需要，其次，顺便自我实现（参见马斯洛需求的5个层次）。

我觉得吧，如果我们在满足了自我生存和发展之后，还能对公司健康有益，就会不断有小小的满足感，累积成大大的成就感。

在工作中，积极主动是什么？做一些自发的、面向变化以及面向未来的事。比如：

1.一名新入职的专员请求别人对她的表现（自发行为）做出评价，这样她才能够知道自己需要培养什么样的技能（面向变化），并在以后她的简历中附上这么一笔技能（面向来来）。

2.一名助理为她的上级提供了一个文件夹（自发行为），里面是有用的、值得参考的过去的会议纪要和事项，并且有利于来年（面向变化，面向未来）建立工作计划。

3.一个主管对自己近来的招聘项目进行了评估（自发行为），与评估报告一起列出的还有他在明年的招聘项目（面向未来）中如何拓展自身技能（面向变化）的具体要求。

你越能有效地处理日常工作中的事务，就会变得越灵活，越开放，从而促进积极习惯的形成。

周恩来总理说过：与有肝胆人共事，于无字句处读书。有心，事务性工作也能做出战略性。

本周总结

因为要结束了，本周就不一句话总结了，多说几句。

感谢你不离不弃、不眠不休、不骂不拍看到这里，本人理科生，对文学其实也没多少爱好，看点小说，还都是些难登大雅之堂的科幻、悬疑、武侠小说，充分说明我没有很高的文学修养。用词精准、行云流水、嬉笑怒骂、跌宕起伏等等我都想追求，实在能力有限，我可以做也似乎能做好的，是把事情讲清楚。

念书的时候看教材，总不懂，总怀疑自己理解能力低下，俗称“笨死”。有一年，为儿子买了一部望远镜，说明书读得我想哭，如此明确、简洁，极具操作性。这个时候才发现误会自己了。

我希望本书能做到这一点，它是一本职场说明书汇编。如果看完本周内容，你觉得我没讲清、对你没有用，在此致歉，绝对不是你的理解有问题，绝对是我没讲好。

人有自然属性，也有社会属性，工作干得好不好，你说了不算，学历高不算，专业工具都会用不算，能力强亦做不了数，要你身边的人说了算。本周讲述的团队技巧，包括面试、招聘、薪酬、绩效、工作推进、公司生态、战略性管理、企业文化、从普通人到管理者，不论你是HR，还是一个部门的主管，或者企业的管理者，还是想在不久后荣升为一名管理者，都可以拿来参考。

本书读完，你可能还会隐隐觉得，是哪里感觉不对？

是的，你非常敏感，确实有点不对——培训相关的我一个字都没提，培训何其重要的管理环节，我怎么就敢不着一墨。但从你翻开第一页，已经上了我的当，进入了77培训小讲堂。其中的小伎俩，你要是觉得好用，尽管在公司用起来，我不收版权费。

你或许疑惑，这不是一本讲人资的书啊，我受骗了。但我凭20年的人资经验告诉你，这是一本职场说明书，也是一本人资书。

涉及的专业技术要点，如果你觉得我讲述的案例还不够系统，你可以利用网络，搜到很多案例，基于这本书的管理思路之上，增加更多案例在你的知识库里。但我不建议这么做，通读完本书，你应该了解，刷例题太低效了，各种不符合你们公司实际情况的例题，刷了也没多大用途。

那，到底要怎么学习专业知识呢？如果你还有这样的疑问，回到第一周最后一节。

好了，到此就真的曲终人散去了，有很多舍不得，写这本书也是在内心和很多虚拟的职场朋友对话的过程，猜测你们的疑问，自问自答的过程，不论答得好不好，过程很愉悦，我甚至爱上了内心那些虚拟的你们。 7jWiJNSjLSaWQwrR7TghSjVFgauyNL/aMqkTLBsEQzJx+ieLBt/GVwOqcJQWXM9u