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我不知道他们之间的感情是什么，是朋友吗？我觉得他们已超越了朋友的关系，他们有着自己的目的，但到了最后又各自放弃了自己的目的。是亲人吗，我觉得也不是，他们疏离着，互相猜测着，然而这种疏离又都是一种默默的保护，然而这所有的一切又出自一种最基础的感情：我希望你能平安。
——《盗墓笔记》
introduction
本节导读
cong提问怎样招聘到中高端人才。
有些问题是无解的，如果老板硬要你用10万招到30万的人，无解，我做不到，如果对方平台很好，老板硬要你挖到摇摇欲坠的平台来，无解，我也做不到。
钱不到位，平台不到位，并不是大问题，仍然是有解的。但差距过大，就真无解了，HR不是神仙。
如果钱、平台相当到位，这位朋友不会问我了，哪有用钱和发展砸不来的人！
可见，她遇到的问题是低于或持平市场价位，如何挖到人呢？
下面一段，老生常谈，我简单带过。
1.去揣摩你要的人在哪里？通常活跃的平台是什么？
2.从他们喜欢的入口去找到他们，招聘医生去丁香，招聘程序员去CSDN，招聘厨师去最佳东方，招聘产品经理请在科技园区经常搭顺风车……
3.包装你的企业，至少他是正规的，环境舒适的，气氛融洽的，自家的官网、招聘网站上挂照片，有图有真相！
4.不吝惜体力。录用1个人，至少要面10个人；面10个人，至少要打20~50个电话，才能保证10个人来；打20~50个电话，至少要搜到翻倍的简历；搜到这么多简历，一个招聘渠道是不够的。
5.扩大渠道。常规招聘网站要用，最新行业报告，互联网人才简历初选最高，居然在某数字为名称的招聘网站，我真的醉了，那不是租房子用的吗？所以，你以为效果不好的招聘网站也不妨试试。企业有钱，专业猎头要用；企业钱不多，就发动群众，公司员工都是你的招聘渠道，离职员工也是，你上一家、上上一家的同事还是。面试没通过的人是，面试通过不要你的人还是，请拜托他们多多关照吧。
6.谈判技巧。太多，不细说。
说完这些老生谈的，再来唱花旦。招聘只是“找人”环节的中间环，前一环反而更重要，即弄清楚你们公司要的中高端人才具体要求。
我曾讲过一个故事，财务部非常紧急地给我派工单：招高端会计助理一名，需中级以上职称，5年财务工作经验，2年主管会计经验。这不是助理要求，已经是够经理了。当我细细询问为什么需要这一职位呢？对方告知：几个会计专业能力均非常强，但年纪都偏大了，对会计软件操作不熟，需要一名高端助理。
这，这不就是需要一个录凭证的吗，何须中级职称。在我理清对方需求后，他也同意，招聘一名统计员即可，而企业内刚好有学过财务的客服，电脑录入可快了，转岗成功，员工感激涕零，其他员工也看到本公司内职业发展有奔头。
猎头行业有候选人画像一说，请HR务必学会，根据公司用人需求，准确描绘出候选人定位：这个职位须有什么样的技能和特征，需要到岗的人实际做哪些事、做到何种程度。
当然，这是一个特殊的例子，每家公司对一个岗位的要求是不同的，仔细问清楚，找准需求，成功一半。
唱完花旦，唱彩旦，我也是够忙的。彩旦就是丑婆子，实为女丑，估计是最适合我的角色了。按照我的经验，提出中高端人才招聘的朋友，一般不是不会招聘，是心虚，缺那么点和比自己职位高的人打交道的底气，排除了以老生、花旦唱的技术原因，现在要解决的是你的心理问题。
自测题
1.你会为了无房无车自卑吗？
2.你会为了领导一句批评的话而情绪波动吗？
3.你会因为在多人合作任务中，无法掌握工作进度而焦虑、迷茫或空虚吗？
如果有两条中，那你的心理有点弱，如果低于两条，此段略过，你心理强大得很，可以直接划屏到文末。中了两条的咋加强自我心理建设呢？
1.角色扮演，找一个你喜欢的职场偶像，模仿他的处事方式，心虚时，把自己想成：我要是他，我会怎么做，模仿多了，你就越相信你就是他。
2.继续角色扮演，把自己带入中高人才候选人的角色，和HR打交道，他们也虚，他们也怕被你刷下。
3.无知者无惧，别被专业术语、市面上为了骗你买课的说你多么不会招聘的文案骗了，那些所谓直击用户痛点的文案，专门骗心理不强大的人。诸葛亮最著名的计策是啥？空城计！你有没有货没关系，先装你有，真实案例经历过了，就真有了，不需要上课！这就是我一直不开招聘课的原因，招聘不是教会的，是在实践中天天刷等级刷出来的。而我们和候选人的关系到底如何定位？猎手和猎物？甲方和乙方？倒是《盗墓笔记》里说的一段深得我心：我不知道他们之间的感情是什么，是朋友吗？我觉得他们已超越了朋友的关系，他们有着自己的目的，但到了最后又各自放弃了自己的目的。是亲人吗，我觉得也不是，他们疏离着，互相猜测着，然而这种疏离又都是一种默默的保护，然而这所有的一切又出自一种最基础的感情：我希望你能平安。
//·新颖的招聘JD怎么设计·//
我是2016年毕业的一名职场菜鸟。如今在一家互联网软件公司做人事行政，我想先设计一个吸引人的JD
来让更多求职者投递简历，看看效果。然而，其实我并不擅长。请问，个性化、新颖的招聘JD怎么设计？
被这个问题逗开心了，虽然新年很忙，也一定要打这个卡。可爱的题主，经验不多，然而，表达无一句废话，且清晰、清新，强过很多老鸟。
一、首先，我们必须承认，多新颖的JD，招聘效果都不显著，但这个事，我们还是要做，为什么？
1.表示你们公司是“活”的，JD彰显公司个性，能让求职者感受到扑面而来的活力；
2.表示你们公司的HR是“活”的，一个有想法的HR，只要不是写得太差，总让人心生好感；
3.表示你们老板是“活”的，他不介意让HR整蛊JD，天生不羁爱自由。
补充：为什么无论多新颖，招聘效果不会特别显著：求职者都不傻，不会只看花架子，会看到内涵，而JD的内涵实在由公司地位决定，非HR人力可改变……然而，我们都不想加入一家一潭死水的公司，你们的“活”等于亮出一张大牌，棋高一着。故，常规工作有想法地做，仍然是我要提倡的。
二、其次，我们来聊聊，如何优化一份常规JD？发布媒体不同，写法不同。
A.放在食堂门口的海报（或供朋友圈发放的海报、或传单或电子报，我归到同一类型）。
诉求对象是个体，接触到的人属于被动的、偶尔看到的，是瞬间有效的，所以，要在第一时间打动他。让他在看到海报的电光石火间，会想到：“咦，这家公司好有趣哦”或者“哇喔，我好想去试试这个职位”。
海报怎么写呢？无需列出所有要求，一句吸睛广告词即可，此刻，考验的不是你的挖掘JD能力，是广告文案能力。给你的20个同事看，他们不由自主地讨论或转发了，就成功了。
举例
JAVA软件工程师岗位职责：
1.完成系统需求分析、设计说明书编写；
2.主要负责互联网爬虫方面的系统设计和开发；
3.参与和开发大数据的存储与检索
任职要求：
1.本科及以上学历，计算机软件及相关专业毕业，3年以上的软件开发经验；
2.熟悉Http协议（Header、Cookie等）；
3.精通Spring、Hibernate、Struts框架，熟悉HTML、JavaScript、XML;
海报写法
3年JAVA经验的你，在经历过那么多的伤害、误解、欺骗之后，还仍然选择相信这个世界的美好和别人的善良吗？加入我们，扫码即美女上门约谈！这里有如猫咪老师般领导，有塔子阿姨般的HR...
仅仅举例，此处假设技术男都是孤独的、懦弱的、自卑的，借用了《夏目友人帐》的桥段。然鹅，我老了，语言过气了，你按90后的风格写比我的更好。
B.发布在自媒体的（博客，微博，微信）。
这类文案，比海报时效长，属于短期有效的，对象是主动接触的群体，针对性更强，对于这部分人，必须要注明公司优势即你想向他们推销的。
C.发布在官网或招聘网站上的。
这就是针对特定群体的，就有必要把岗位的详细内容仔细写出来，赢得信任，参考上面的常规写法即可。而此刻考察的就是你挖掘JD能力了，到底什么条件的人是你们需要的，这个条件是不是刚刚好，不多也不少？
三、最后，我们探讨下，如何为不擅长的事插上翅膀？
1.提高思考力（左翅）。
思考力，简单地说就是透过现象看本质的能力，不论你是多菜，能提出心中的疑问，且这个问题你有自己的思考，就已经具备思考力。
2.提高创造力（右翼）。
创造力，简单地说就是你个人的、独特的、解决问题的能力。首先，你要发现问题，再去想办法解决，并且，加上一点坚持，不要试一次就放弃。
达·芬奇同志从1503年开始创作《蒙娜丽莎》，1519年才完成。批评家认为他浪费太多时间在光学实验上，然而，何尝不是他在光学上的研究让他的画作有与众不同的明暗对比呢？
伽利略同志发现月球上的山脉同样如此，不是他的望远镜多先进，而是他在素描上的经验，让他关注到月球上不同的光影。
我们的文化视野，能让思考力、创造力展翅。如同，我们浪费时间看《夏目友人帐》，谁又能说，他对招聘没有用呢？
//·如何面试职位比我们高的人？·//
我们总会遇到去见面职位比我们高的人，好像就心怯怯了。告诉你：没必要心怯怯！
一、面试的目的
对于HR而言，我们面试的目的不是发掘其专业能力多么的牛，不好意思地说，我们并不比面试者更专业，否则就HR说了算，还需要部门负责人参与面试干吗呢？
虽然不好意思，但还是要说，我们也不能问得太马（白）虎（痴），我们也要显示我们的专业，我们的专业是什么呢？用专业词说，就是面试者简历的效度和信度，用大师兄的话说：他有没有在简历上胡说八道。
二、体现我们专业度的结构化面试题小抄
下面的图，也许你觉得太简单，我一直在强调，最简单的最有效，不要搞花里胡哨的，能用简单问题得到答案的，不要没事玩群面、公文筐、无小组讨论，什么都没有听他绘声绘色讲自己的故事更能判断一个人的实力！
那些高阶的面试玩法，当然是好的，我也不否认，只是从时间的投入上看，性价比不高，我们苦在时间有限啊，应聘者时间也有限啊，你想玩，他还懒得跟你玩。
三、问题问完，是要有结论的
我们的问题都不是白问的，姐没那么多口水，问题的背后一定想得出什么，得出什么呢？看图：
四、注意事项
1.以上问题穿插着问、不要都问，结合对方简历问。
2.问完，对方没答出你想知道的，你要追问：你能具体说说你是怎么做到的吗？记得是怎么，HOW.
五、二面可问的问题
（为什么是二面问？如果你是初试的面试官，请你不要问太多，节约面试者时间，后面还有一堆人他要见。）
1.问前公司规模，操作过的项目规模，问具体数字。比如他以前的公司一千人，直接管理10人的团队，年销售额1个亿和公司100人，管理2个人的团队，年销售额200万的应聘者就很不同。
2.问疑点，比如工作经历的不连贯性，为什么离职。
3.问具体问题，不要问你是如何激励团队的，这样空洞的问题，别人回答的也只会是无效的答案，你应该问，在某公司时，在管理团队方面，您面临的最大困难是什么，您是如何解决的呢？具体的问题，对方就能滔滔不绝地讲述经历过的故事。而你从故事中可以判断他的行事方式。
4.问企业文化匹配度，你以前工作的公司，企业文化有什么特点，你如何评价，或者问，你喜欢什么样的企业文化，如果您加入我们公司，您觉得这次职业机会哪些是有利因素，哪些是不利的。
5.问专业，您怎样看待行业的变化和发展趋势；或者说，做管理岗位这么多年，您的管理风格有哪些变化。
//·从名企校招我们学到的·//
校招流程无非那几个：进校前的准备、人员选拔、跟进报到、人才培养开发，但细节不亚于筹划婚礼，你要招到多少人，劳动量大于等于多少次婚礼。
一、前期准备阶段
1.明确本年校招的定位（我更喜欢说目的是什么）。
工作内容：根据目的，确定招聘人员的使用方向、人数、薪酬标准、宣传侧重点。
2.明确招聘岗位及要求。
这一点非常重要，反复确认岗位和要求是校招胜利的决定性因素。
3.明确目标院校及校园宣讲时间。
这一点，细节就很多啦，什么量级的学校？哪些城市？进校时间？
4.有无合作伙伴及合作方式。
大多数校招都由专门的公司来策划了，具体操作细节比如海报、场地、面试题设计、优秀学生名单都可以委托专业公司操作。但如果是自家公司做，事无巨细，都要考虑到，设计好，建议用上项目管理方法，比如甘特图、WBS，靠脑子记，是一定记不住这么多未尽事宜的。
5.撰写校园招聘策划案报批、实施。
二、人员选拔阶段
1.放消息出去，能放的地方都放，比如学校的论坛，自家的网站、公众号，先造势。
2.宣讲，个人觉得是最重要一环，类似现场电视购物，你能打动多少人，全凭一张嘴，当然，PPT也一定不能差，有某度的前车之鉴。
如果，本公司有学术上特别有名的人，好好包装他，隆重推出，如果本公司有特别前沿的技术，也隆重推出；公司有没有本院校毕业的成功人士？有，也要隆重推出。
招聘的岗位为什么特别重要？也需要特别包装，比如大家都误会，市场营销就是卖东西，太简单粗暴了，市场营销，其实是非常高大上的市场学，MBA、EMBA都把市场营销作为对管理者进行培养的重要内容。
举例，可以怎么解释销售岗位呢？
首先，美国市场营销协会对市场营销的定义是：市场营销是在创造、沟通、传播和交换产品中，为顾客、客户、合作伙伴以及整个社会带来价值的一系列活动、过程和体系。我们看到几个关键词“创造”“沟通”“传播”，而这些功力练就了，做什么都会很厉害，可延展举例。
其次，比尔·盖茨的销售能力比技术能力强，再比如扎克伯格，初期是参与过写代码的，但后面一直做营销管理。
最后，营销绝对不是吃吃喝喝，它是为客户解决问题，满足客户的需求，更高层次的顾问式的营销则是在引导客户的需求，挖掘客户的潜在需求，预测客户未来的需求。对营销人要求特别高，需要了解市场及走向、了解客户、了解产品，是复合型人才，而这个社会，成功是靠多维度合力的，而绝非单一技术能力（记得，多用“维度”这类年轻人追捧的热词，拉近与他们的距离，用他们喜欢的语言去表达你的意思）。
总之，拼命找公司、找招聘岗位的亮点。“伐柯如何，匪斧不克；娶妻如何，匪媒不得”，宣讲人就是那个媒婆，公司娶不娶得到好“妻”，媒婆任重道远。
宣讲之后，就是选拔过程，其中，面试、笔试等流程要设计得比社招更复杂，对于第一次参加工作的人，复杂的流程反而让他们觉得公司更靠谱，公司对这个职位更重视，而自己投入更多，如果退出沉没成本也更高，类似越久经考核的男朋友，越不容易提出分手。
跟进报到阶段，也就是订婚到结婚中间那段时间，也别掉以轻心，疯狂支持就对了。支持包括但不限于：节日问候、公司最近情况告知、公司优惠劵发放（比如公司有自己的纪念品、产品折扣，多发一些没关系，待毕业生送给亲朋好友了，还好意思不来公司吗？他不来，亲朋好友也会追问）等等。
三、人才培养阶段
得根据具体公司、具体岗位定制，我只说几个注意事项：
1.最好人人有导师或师傅或师姐，有人疼的娃留存率高；
2.除了对新人一月一跟进，对导师也要追踪，一月一跟进，跑不了；
3.不妨逐步提高要求，新人不怕挑战难度，怕的是没难度。类似打游戏，必须有难度升级才好玩、才沉迷。
PS：一定要为校招起个响亮的名称！阿里巴巴有“找对位，搏出WAY”，万科有“新动力”，京东有“京锐夏令营”、宝洁有“群英会”、华为有“勇敢新世界”……你看，都搞得跟《中国有嘻哈》这类娱乐活动似的，我们还不学？
一定要挖掘招聘岗位的内涵，高科技公司的销售，必须有极高的专业背景，做的不仅仅是销售的活，还要支持运营，不妨，我们蹭运营这个热词，把岗位名称改为运营支持！又或者，销售其实也做着品牌建设、推广的活，我们把它叫做品牌管理，也丝毫不违和！
//·校招如何获得大学生青睐？·//
盼望着，盼望着，北风来了，秋天的脚步近了。一切都像没睡醒的样子，欣欣然伸了个懒腰。领导催起来了，员工叫起来了，HR的脸红起来了。
《招聘需求表》偷偷地从抽屉里拿出来，厚厚的，沉沉的。办公室里，走廊里，瞧去，一大片一大片满是人。坐着，靠着，打两个喷嚏，玩几下手机，都是找你来要人的。
小公司，福利一般，如何在校招中赢得青睐？你发起愁来了。
不知名，福利没有明显优势，怎么赢得青睐？那么多长得不好看，收入马虎的大叔也结婚了，比如某帅，比如某爷，婚后还挺幸福，老婆素质明显高过以上大叔，收入也高过……
长得不好看，钱不多的人就该去死啊，如果这样，中国不再是人口大国……所以，对于你的提问，我一本正经地回答：采访身边三个家庭幸福的猥琐大叔，询问他们求偶心得，用在你的招聘上，保证有效。
不论校招还是社招，无谓的承诺、虚无的远景都是要不得的，说了也白说，人人都不是傻子，谈情怀的都是耍流氓，流氓徐大叔早就说了。当你实力不够，别拿情怀凑，不如体现个性（求偶同理）。以下供参考：
个性一种：老板惜才，最好有故事说明；
个性二种：行业有趣，比如游戏设计，准能吸引一帮游戏男；
个特三种：小而美，钱不多，但培训多，还有一对一教练带新人；
个性四种：公司适婚青年巨多，不信，看图说话；
个性五种：有个分公司在乡下，不定期可以农耕；或有个办事处在大城市，不定期可以交换实习生；
个性六种：公司在闹市，中午下楼即可逛街；或公司在开发区，周末出门即可烧烤；
个性七种：以上都没有，胜在食堂饭好吃、管饱。
至于，薪酬取胜，还是选择专科院校，这些都不是事，哪里有你需要的人，你去哪里摆摊、做宣讲；钱差不多，不低得离谱就成，当然，老板同意用钱砸，我欣赏他！
我要钱！我有自己的房子！这是绝大多数应届毕业生任性的欲望。年轻时的我，抱着这样的心态，踏入职场。别，你别急着否认，扪心自问，这也是你心里想要的吧，有的人表露，有的人怕实现不了，不让自己表露，甚至不想让自己察觉自己有这么个任性欲望。
但绝大多数人，怀揣着任性的欲望，踏实地走着不任性的、渐进的路。所以，砸不出钱不可怕。你，就是个例子，应该不是被老板用钱砸进公司的吧？你为什么进这家公司？你为什么工作之外还孜孜不倦打卡提问？你为什么把公司的事当自己的事一样苦恼？你想在公司得到些什么？你能实现吗？把这些当田野调查题，访问公司老中青几代人（如果有的话），干部、群众都访访，调查报告就是你的《如何获得大学生青睐宝典》。
或者在校招前，召集全员做次头脑风暴或世界咖啡，征集公司个性，一石二鸟顺便把企业文化也给提炼了，再自信满满去相亲吧，大雄也有静香看上。
竹林七贤之一的阮籍，觉得嵇康高雅，给他一个青眼，即后人说的青睐，觉得嵇康的哥哥嵇喜庸俗，翻白眼给他。当你面对阮籍，你也许是哥哥，不被青睐，当你面对齐王，天啊，被青睐得不要不要的。现在，你知道怎么出牌了吗？
薇薇安提问：做招聘的绩效的时候只是以招聘职位的个数为考核依据，但是在职位难度就没分（高级技术/高级管理者会有特殊奖励），怎么能中和一下呢？
这本书中的绝大多数案例来自我们自己——天南地北的一线HR.我们回答着别人的问题，也提出自己的问题，在冰冷的人世间抱个团，取个暖。
以下是大师兄孙孙的回复，我已获得授权发出。大师兄不是我徒弟，是我们的群管。管理员即免费、义务劳动力的意思。还有小明、小水、小元，提问题的薇薇安，还有好多，不一一点名了，全都是苦力，借这篇表达感谢，感谢你们的陪伴，一路上我才不孤独。
大师兄回复：刚刚看到邮件，回复得比较晚实在不好意思，有以下几点想法：
1.梳理一下近期的招聘需求，职位，级别，节点，特殊情况等。
2.个人的招聘可以不限范围，大家分别有侧重。可以从级别上区分：经理级、主管级、专员级别，也可以从岗位上面区分：职能类、开发类、分析数据类。招聘组人员对职位有侧重招聘，但是不单一，这样对招聘组人员的发展和效率能提高。
但是对于招聘经理或者高级主管可以根据招聘需求，要求招聘经理每月至少完成2名经理级以上的招聘，招聘组成员每完成一个高级主管级以上级别的人，可减少1.5~2名专员级级别人数。
3.招聘考核指标。
A.根据招聘需求确定每月招聘岗位及个数，每月入职人数作为绩效考核的重点考核，根据招聘人数及入职人数比例确定绩效分值，占到每月绩效指标60%+。
B.招聘考核项目还可以包含人才信息库；招聘网站维护情况；面试到场率；竞业公司分析等等。
以上是个人浅见啊，因不太了解情况，大家随便瞅瞅哈。