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问题是循环和不可避免的，同你结婚的人就是可能会同你打架的人，你买了房子就得负责修缮，你梦想得到的工作却有可能让你压力增大。一切事物都具有两面性：良莠参半，悲喜相随。
——《重塑幸福》
introduction
本节导读
讲真，活着的压力真的很大，每次高强度的工作告一段落后稍作喘息，我天真地以为终于可以品尝幸福，而幸福时光总是那么短暂，短到我怀疑我是不是一个特别的人，老天给我的磨砺怎么没完没了。活到某个岁数，突然想明白了，这就是人生，对谁都一样。
某个小妹妹长假前给我荐剧，好看啊，可惜是直播剧，请以后不要推荐未完结剧给我！
每当一周后剧集更新，我已经忘记上一集的剧情。我重新审视着男女主角之间的感情线，企图推导大结局，每一集猜想的大结局都不一样。情感也是个累积过程，每一集都在攒积分，我忘记了前一集加的分或减的分，故事走向就变了。女主问当检察官的男主：你有两个选择，要求尸检，而这样就会有7个原本能得到器官捐赠的患者逝去，或者你不要求尸检，这个官司就会因为证据不足败诉，放过一个杀人凶手，1个人和7个人，你怎么选？看到这里，我好激动，这么难的题，要怎么解答？
剧集都是浪漫的，男主选择了尸检的同时捐赠器官。我们的人生也一样，有时候，AB只能二选一，有时候A和B可以多选，有时候又会找到AB之外的C甚至D.
那些两难的问题，总会困扰我们很久，有时候我们会强迫症般，如高考解题般，一定要找到唯一的正确答案，而何勇在1994年就唱到：是谁出的题，这么的难，到处全都是正确答案。
而我后悔没有早点听懂。
问题：老员工觉得新员工抢了他们的待遇才导致不能涨工资，新员工认为内部薪酬福利都向老员工倾斜，心里也是极度不爽。这种情况下薪酬福利如何才能做到内部公平？
晚餐，儿子有汽水肉，爱人没有，他说：这不公平。第二天晚餐，一人一小碟虾，这总公平了吧，爱人说：他尿酸高，不能吃虾。你有我没有，这不公平，你有我也有，还是不公平。
2011年4月20日，十一届全国人大常委会第二十次会议召开，个人所得税免征额拟调整到3500元。2011年6月中旬，调查显示，48%的网民要求修改个税起征点。2011年6月30号十一届全国人大常委会第二十一次会议通过了关于修改《个人所得税法》的决定。
我们对高收入者征收更多的税，用这部分税款实现再次分配，个人所得税这条规定，就是为了建立公平公正，它是通用的，对每个人都是公平的，同时，它也不是某些人决定的，是大家开会决定的。
人类用劳动创造了世界，从最初的自给自足，到劳动成果交换，从以物易物，到等价货币，从本源讲，我们之所以工作，是我们的劳动成果让世界更美好，我们也可以用自己的劳动成果换取别人的劳动成果，让我们的生活更舒适。
贯穿始终的钱，只是交换货币而已。
回到文首的问题，老员工不能创造更多价值，而享受更多劳动报酬，这显然是不公平的，新员工创造更多价值，而不能享受更多劳动报酬，显然也是不公平的。一刀切又会带来老员工反弹，遇到这样的情况，多数企业会启用外援，借外来的刀，做手术，做完即走，坏人别人去做，所以，才有那么多咨询公司有饭吃。
如果一定要我们内部管理者自己动手术怎么办？
一种温和派：新人新办法，老人老办法，逐渐向新办法过渡。温和派能最少触动大多数人的利益。不能解决公平，但能掩盖不公平，企业承担改革成本，逐渐过渡。
一种作死派：科学地制定相对公平的薪酬政策，最大化地体现薪酬的本质——公平分配与激励。但实际效果，往往死得很惨，老员工一哭二闹三上吊，要么，你动完刀，领导将群众怒火转嫁于你，你成了烈士，要么，等不到成果，已经在斗争中阵亡。
一种唐僧派：各种思想动员大会，分不同的地方分肉，可世界上哪有不透风的墙呢，越不让人知道，越多人知道。每个人都会拿自己付出与收入去比较，也会和自己周边的人比较、和其他部门比较甚至和集团内部其他公司比较。
还有一种是自成一派，比如77.如果77做这个事，不会拿学院派的岗位价值评估、工作分析入手，设计新的薪酬体系，为什么？咨询师可以这样做，也有效，你在企业内部，你这么做，孤军奋战，难度系数太高，稍不慎，就左右不是人。
我会赌。
公司倡导什么，政策就向哪一方面倾斜。从上面具体问题的分析，新员工的薪酬外部是公平的，与市场持平，仅仅是内部不公平，短时间我也不能消除不公平，那就在其他政策倾斜。比如更高的销售提成、更高的费用权限、更灵活的市场计划制定权限等等，让新员工干活更舒心更放得开，成就更大。拿钱多出活少还唧唧歪歪的，咱们不卡，也不理会，任其自生自灭。
其中一部分自我觉醒的，不想混日子的，会动物般敏锐地察觉公司导向，会积极向新员工靠拢，等你的正导向阵营扩大化，这个时候再来动刀子，就砍福利，不动薪酬。福利，非固定报酬，是可按公司盈利情况变化的。锅里没肉，碗里哪会有肉。
我敢赌，因为我知道老板足够信任和支持我，另外，我有其他政策的建议权，通常也能建议成功，我更有对形势的判断力和迅速应变力，有信心让形势朝我预测的走。你能不能赌，要看你的实力。
所以，薪酬内部公平这个事，确实是难题，因公司情况不同而不同，也因操刀人不同而不同。爱人说没汽水肉不公平，我立马给他半块腐乳，也下饭，你吃不吃都得吃！
古希腊某哲学家说：“啊，世界上什么事最容易？是给别人提建议啊。”这么容易的事，77不想做，我不给你提建议，我就问一个问题好吗？
我问你呀，如果你现在还没有男（女）朋友，什么样的男（女）人值得交往呢？你能答上来吗？我能赌一百块，你回答不上来吗？
艾宾浩斯，是不是觉得眼熟？对了，就是那个提出著名的遗忘曲线的德国人。他还有个非著名的发现：艾宾浩斯错觉。正因为艾宾浩斯遗忘曲线太著名了，以至于遮蔽了艾宾浩斯错觉的伟大，此句颇有深意，你往下看便知。
中间两个圆，其实完全一样大，但为什么被大圆围绕的圆就比被小圆围绕的圆还要小呢？说明什么呢：
1.说明我们人的认识是有局限性的，我们的大脑在加工信息后，可能会反映出与客观事实相悖的结论。所以，领导好大喜功、抬高身价、高高在上也许并非客观事实，也许只是你的感觉？
你可能会反驳：不是错觉嘛，他怎么怎么怎么，说明他就是……研究别人没意思，我还想说这句话。有那个时间，我们研究点更珍贵、更重要的，请往下看。
2.说明我们判断事物其实都有着自己的参照物，比如，你问到什么样的领导值得跟，参照的就是你的喜好。你是要跟着领导升官发财？还是跟着领导自在逍遥？还是学习成长？我们不得而知。我猜，你可能也并不清晰，总之，不是办公室恋情，这个是一定的，这点，我和你都能准确说出来。
3.心理学上有个“镜像自我”，与上述观点类似，他说的是，与我们的自我认识有关的，不是别人实际上怎么评价我们，而是我们觉得他们怎么评价我们。
综上所述，提醒我们什么？如果，你把“自己”这个参照物弄明白了，你的世界就清晰了，至于什么样的领导值得跟，什么样的男人值得交往，都不是事，你统统会有自己的答案。你觉得别人怎么评价你，也不是个事，反正他怎么评价，和你怎么觉得，也不是一个事！
回到上面：跟着领导升官发财？还是跟着领导自在逍遥？还是学习成长？领导和你，就是领导与被领导的同事关系，求人不如求己，跟着领导想怎么样的任何观点，我建议你都放弃：遇到了是捡到金菡萏，没遇到自己也是玉芙蓉。
我是不是说了“建议”两个字？我居然没忍住，把世界上最容易的事做了！那我继续建议：如果这个领导让你觉得不舒服，管他什么原因，我觉得你可以有机会就换领导。不管是领导还是同事，总之，是要8小时相处的人，能选择，我们还是选择让自己舒服的。
至于什么样的人，让你舒服，这，就是世界上最难的问题了，也是古希腊哲学家说的：“啊，世界上最难的问题，就是认清你自己啊。”
什么样的领导是好领导，77可以说上三天三夜，研究领导力也算本人工作之一。但和这个话题没关系，不是吗？什么是好领导和你想选择什么样的领导，真不是一个话题。再说了，你想选他跟，他还未必想选你带，咱们不走题。
在30岁之前，我一直相信：天定酬勤、吃得苦中苦方为人上人。于是，本人一直很勤奋，当然，聪明的勤奋，有方法的勤奋，不是傻干。即使这样，眼看中年也没能挤进高管的队伍。
暗自思量，是不是天资不够？天才需要99%的汗水，还需要1%的天赋啊，万一，我就是缺少那1%呢。可怎么也觉着不可能！77虽不聪明，也不至于傻，HR这个职业，并不需要天赋异禀。
天空一声惊雷，在30岁的某一天，突然被命运撞击了一下，认识了一个高人。高人大脑长期处于一片空白，空无一物。美其名曰：我清了缓存，是为了干活的时候脑速更高。
高人有很多诡异言论，言论之一：汝果欲学诗，功夫在诗外，HR专业亦如此。
过去的几年来，我践行了懒人升职理论，不再追求勤奋，而是追求如何更偷懒地工作，于是，我成了现在的大白兔77.听起来是不是妙不可言？
偷懒的功夫有哪些？会不会听话，会不会说话，这个算基本要求，不难，对不对？我就是天生大舌头，我也能好好说话。能说短的不说长的，能不说的就不说，现在不是好时机的不说，现在是好时机想没想清楚都要迅速说，无非也就这几个关键吧。
偷懒的功夫还有：保持斗志。想想男性高管为何比女性多？无非他们的遗传基因里更好战，天上掉不来林妹妹，高职位也不会凭空降临在你头上，无非是争取来的。好战，不是进攻，不是非要你死我活，而是你要习惯社会这个竞技场。77温柔吗？当然，谁敢说我不温柔，我用石头去砸你家玻璃。
群里有人问：某人资出的方案，业务反弹，77，你觉得方案有问题，是不是不公平合理呢？
我的回答是：即使不合理，也是以后的事，第一，我们都想做正义的使者，可我们的权力有多大，不如做权力范围内力所能及的，不要纠结于我们解决不了的，不扯方案有没有问题，先把现在的矛盾给解决了；第二，什么是公平，什么是合理？在每一家公司都不一样，你对这个员工公平了，对以前的享受旧政策的合不合理？第三，人资如何找到公司员工利益，员工与员工之间利益的平衡，是一定要掌握的关键能力，并不是和稀泥，是让大家舒心工作，营造合理的软硬环境；第四，坚持人资权威性很重要，这是以后人资地位的前提，工作流程做到无疏忽，即使方案、制度不尽善尽美，员工也没有抱怨。有人质疑，就修订制度，制度的权威性在哪里，以后谁把人资的话当话？何况，人资出的东西，可也是老板签批下发的……
大家表扬我：看七姐的分析也有犀利的一面。还好，他说的不是强势。强势，是我很不喜欢的一个词，强势是什么，是非要别人按自己的来，而如何巧妙地、不激发矛盾地坚持一个签发的东西，不是强势。我会酌情修订，但修订稿再次签发前，咱们还是按白纸黑字玩，这就是游戏规矩。
竞技场就是游戏场，坚持你的规矩，不要不战而败。或者说，面对危机，你要更加勇敢。
很多女性都有睡美人情节，我也时不时幻想着，王子终于有一天会发现我。错错错！静静等一个位子，比中彩票更难。你必须表达出自己优秀，这也算专业外的功夫。
一路走来，对你职业选择最关键的影响因素是什么？对于目前各种去中心化、去层级化、去分工化的人力资源发展趋势，姐姐你又是如何看待未来人资的发展前景？
答
职业选择最关键的是是否朝着我自己的目标在接近，选择和目标相关性最强。各种去A去B去C其实是回归吧，我的理解，不要把人力资源当会计，他不是一个精算师的岗位，不需要各种高大上的工具，只要能解决问题，就是好HR，而这个刚好就是中国HR最擅长的。
你新入职一家创业型公司，全新的组织结构，人力资源部刚刚组建，你到任一周后，公司投资人推荐了一个HR经理，巧合的是前一天公司财务总监也刚刚向你推荐了一个HR经理的候选人。看过简历之后，两人都具备基础的胜任条件，你该如何组织面试，又如何平衡投资人及财务总监的关系呢？
答
能做到小公司财务总监的，也是关系户，两个关系户都推荐人的意思。一般我不会考虑外在因素，外在因素太多了，我只看本质，本质就是招一个合适的经理，谁合适谁上。
假设您是一间外资办事处的唯一一名HR，公司有一种文化叫员工犯错，公司可以随意叫人回家。如，员工想请假半天，老板不批准，员工旷工，第二天，老板叫员工回家，等待通知。回家的员工向你反馈，这样的公司文化他们不接受。您已向老板反馈，这样做法不合法，不够尊重员工，不利于公司长期发展。但是老板不接受，请问您会怎样做？有什么方法解决？
答
如果我没走人，说明我接受老板这一套，既然我接受，我就不改变，我做帮手，招到接受这套的人，我给大家洗脑，让大家接受这一套。
我们公司试用期和转正工资一样，而且低于行业水平，为利于公司长期发展，请问您会怎样做？
答
1.转正工资和试用一样，如果事前说明，这不是问题，谁也没说转正就一定要涨工资。
2.工资低是问题，但老板就要低薪用人，就只能用到相匹配的人，还有一个解决之道就是2个人干3个人的活，工资高点。
3.老板不急你急什么呢，公司长期发展你说了不算。
HR专员要怎么和核心员工进行面谈？一是不好意思和他们谈，一般核心员工资历和年纪都大过你，二是和他们谈的时候经常太形式化，三是有些人有点反感面谈这个事，对于这个情况，要怎么解决呢？
答
我没做过专员，我直接做的经理，但我和比我年长、比我资历深的面谈这个绝对有过。我没不好意思，第一，在这个领域，我比你专业，第二，这是工作流程，出纳卡你报销，他也不是对你有意见，只是工作流程需要，第三，面谈形式多样，我和技术人员在楼道抽烟谈，谈完说，介意帮我签个字吗，看看是不是如实记录了；和大咖在楼下咖啡厅谈，谈完正事还可以谈小孩入学难；和反感形式主义的，我在他找我办事的时候顺便谈，你不谈，我不办事。
我是公司的经理，有一名小助理，平时挺聪明的，但是就是工作起来注意力不容易集中在一件事情上，如果现在需要你培养她，并且需要在两年之内让她能够独当一面代替你的工作，你会如何培养？
答
我最喜欢聪明小孩了，不专注，我也这样，我更喜欢了，当接触一个领域层次浅，专注只会拖你后腿，不专注，都看看，思维才更广。培养两年，我想先从各种杂事做到很快、且不出错开始；然后带她出席各种会，在会上学业务，学跟大咖开会的技巧；工具类自己私下学就行了，跟解某个具体题一样，我不会教你解具体的题，有了基本功，自己可以解题。我会让她半年评估一次，和我的差异在哪里，找最容易的做提升，半年提升两个点，足够超越我了。