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随着互联网技术的快速发展，市场环境的不确定性、复杂性日益增多，企业的健康发展越来越需要更加灵活的运作与管理方式，这是一种必然趋势。
在新一轮的互联网经济兴起之初，众多的互联网企业号称利用互联网思维颠覆了企业的管理模式，一些传统的企业意识到管理潮流可能的变化，也开始寻找新模式来应对挑战。但诸多的尝试并没有让“新管理模式”的方法论变得更加清晰，反而是有若干的创新者在尝鲜中退回了原处，BAT
依然重视KPI
，小米选择重回科层制。事实证明，即使是新兴的互联网企业，依然需要一定的组织结构与层级进行管理。
当然，互联网巨头们的选择并不能说明“新管理模式”就不存在，海尔、华为等传统巨头大胆打破科层制，走向了“大平台支持+小团队作战”的平台型组织，无疑也为新趋势做出了精彩的诠释。
平台型组织的创新在于，其竭力突破科层制形成的内外部组织边界，防止边界阻碍组织信息的传播以及命令的执行，其目的是让企业能够像“有机体”一样灵活地运作。但这并不意味着所有企业都适合走向平台型组织，只是意味着，随着互联网对于经济的全面渗透，应该会有越来越多的企业适合走向平台型组织。在这样的趋势下，我们可能更需要一套打造平台型组织的方法论，而不仅仅是一些近年来已经耳熟能详的新理念。
穆胜博士的这本著作《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》，正是基于上述背景在这个方面进行的一种有益尝试。该著作在人力资源管理的各个模块内都提出了颇具时代感的创新思想和方法，并能自然地形成一个有机系统，以更好地服务于平台型组织建设，可以说是一本极具阅读价值的著作。
时代在进步，人力资源管理的理论和实践也在不断发展。在人力资源管理领域数十年的研究与实践使我认识到：一方面，我们要坚持传统的、经典的人力资源管理思想；另一方面，我们也要与时俱进，把握好时代发展的脉搏。穆胜博士的这本著作，很好地处理了这两个方面的关系。
第一，在激励上，我们从这本书中已经看到了“企业内部化市场”的趋势。“企业内部化市场”旨在将企业内部各个单元的合作关系用价格结算机制连接起来，这让各个单元在生产经营过程中产生的费用变成自己的费用，收益变成了自己的收益。通过这一过程，员工的主人翁意识会得到增强，个体的积极性会在极大程度上被激发起来。本书基于这种结算理念，提出用类金融操作将人力资源转化成具有确定性回报的人力资本，从而进一步强化员工个体的激励性。
第二，在培训上，本书为企业提供了解决培训有效性的方案。企业对传统培训工作的抱怨普遍存在，这可能有两个比较重要的原因：一是企业能够直观地看到培训的成本，而短期内无法直观地看到培训所产生的效益；二是企业提供的培训并不是员工所期望的。本书中提到的打造人才供应链、打造人才生态、深耕知识管理等方法，正是要让培训更加有的放矢，快速、持续地产生效益，从而更好地解决上述问题。
第三，如何激发人性善意，该书也提出了一些可供参考的意见。在人力资源管理的实践中，技术层面的合理设计仅仅是一个方面，我们更加看重的是管理上的“正念”。德鲁克始终认为，管理应该激发人性的善意，这也正是本书的立意所在。的确，个人和组织的“潜能”，都需要一种合理的管理模式来“激发”。本书所提到的平台型组织里的人力资源设计，通过强有力的激励来追求高人力资源效能，看似功利，实则是一种“正念”。应该清楚的是，人力资源效能与员工幸福感是相辅相成的。人力资源效能的提高，意味着员工能够最大限度地发挥自己的潜能，这不仅实现了员工的自身价值，获得了更多的回报，也使员工获得了幸福感，而高幸福感的员工，自然拥有更高的工作效率、更多的工作创新热情和更高的忠诚度，这些均有利于促进企业人力资源效能的提高。
总之，当下复杂多变的环境对人力资源管理部门提出了新的更高的要求。从企业现实来看，大多数企业的人力资源管理部门的职业化、专业化水平仍然不足。在新形势下，它们更需要系统分析企业发展环境的变化，超前制定人力资源管理战略，适时整合已有人力资源存量，不断引进新的人力资源增量，这些都必然会挑战人力资源管理者的“舒适区”，需要他们重新定位目标，提升自我。我相信，如果企业人力资源管理部门能够按照本书中提到的方向去努力实践，人力资源管理工作终会迎来更加美好的时代。
无论时代如何变迁，不变的法则都是人性。我相信，管理的趋势一定是激发人性的善意，而人性的善意就是最大“潜能”的发挥。
受作者之邀，特作此序。
南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长、博士生导师
2019年3月30日于南京大学商学院