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期望理论
是我最喜欢的激励理论，因为只要运用这个理论，工作绩效就会直接获得，同时它也是培养年轻人的有效方法。我记得这样一个故事，一组关于期望理论的研究专家决定做一个实验，他们来到一所中学，在新生入学的第一学期，举行了一场选拔赛，在500名学生中选拔出最优秀的50人。为了更好地培养这些优秀的学生，专家们说服学校在全校100名教师中也进行一次选拔赛，选拔最优秀的5名老师来负责教育这50名优秀的学生。6年后，这些学生要毕业了，在最后的毕业考试中，这50名学生的确以全校最优秀的成绩毕业，而这5名老师在这6年间也获得非常大的提升，都成为当地的特级教师，获得无数的奖项。
在这个时候，专家小组公布之前选拔赛的成绩，这50名学生并不是最优秀的学生，专家只是随机抽取，这5名老师也是随机抽取得到的。但是经历了6年，5名老师和50名学生真的成为最优秀的老师和学生，这就是期望理论。
期望理论的运用需要三个基本的条件：第一，期望价，也就是设定的目标，必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的；第二，是媒介，需要有获得信任的载体和措施，我们称之为媒介；第三，对于期望目标的评估，确信这个目标。这三个条件缺一不可，简单地说期望理论其实就是设计一个绩效目标，并让人们确信这个绩效目标，最终实现这个绩效目标。在上述的故事里，全校最优秀学生和老师是绩效目标，选拔赛是媒介，5名老师和50名学生确信自己是最优秀的。
期望理论是培养年轻员工主要的方法，年轻人都对自己有很高的期望，可塑性很强，所以完全可以按照我们的期望来塑造他，我们想要他成为什么样的人，他就可以成为什么样的人，关键是如何运用期望理论。
运用好期望理论，需要做到以下几点：
第一，设计的目标不要太高，不要设计一个根本不可能实现的目标，因为无法达到的期望等于没有期望。曾经出现过这样的情况，组织确定了一个全员的目标，这个目标太宏大和高远，结果95%的人认为根本无法实现，同时又知道不可能开除95%的人，所以所有的人都不在乎这个目标，也不要求自己朝着这个目标去努力。一个没有人相信会实现的目标，是一定不会有激励效应的。第二，需要有媒介，需要设计一个让所有人认为公平可信的载体。第三，承诺要兑现，不管最后多少人达成期望，都一定要兑现当初的承诺，这样才可以激励人们向更高的期望努力。