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接下来的三个难题是从人的层面来观察的。
组织是需要秩序的，有时也存在一些混乱，甚至震动。但在大多数情况下，大多数组织都能够稳定地交付产品和服务。这个取决于组织的管理水平：其责任就在于保障信守诺言，不让秩序落空：把定义、预测工作是什么、什么能做的意识提供给组织中的人，因此他们可以继续人员招聘、计划运营和生产等工作内容。
在这里，我们发现“管理”这个词等同于“控制”，更多地以传统策略和结构化形式来体现：一个是建立方向，另一个是明确责任。
然而，尽管实施这样的秩序，管理者却经常发现自己是在无序的状态下工作，见第2章。像汤姆·彼得斯所说，在管理工作中，“零乱”是正常的，可能还是不可避免的，而且通常是明智的。
为什么？ 因为当每个组织都想着保持前进动力的时候，一些外部力量就会不可避免地出现 。在组织内部，人们可能需要可预测性，但外部环境常常不可预测：客户改变主意、新技术的出现、工会罢工等。这些都是真实的情况，即使像组织本身一样有序也在所难免：“下属需要上级给予他们对工作内容和工作边界的清晰理解，然而工作不可避免地会出现重叠或边界模糊的情形”。
某人不得不应对意外事件，而这个人往往就是管理者本人：这个人的工作面足够广泛和灵活，来面对这些不确定性和模糊性。
英特尔的安迪·格鲁夫曾说：“先让混乱控制局面，然后再控制混乱局面。”这是个完美的难题！
混乱的活动能产生有序的结果吗？当然能。想想艺术家、发明家和建筑师。在这些职业中，有些人混乱到你想有多乱就有多乱的地步，但他们可以得到最有序的结果。同样，这种情形也适用于组织。
我们现在面临的是一个难题，还是只是好奇呢？答案似乎是后者，除非我们意识到一个无序的过程可能破坏有序的结果，反之亦然。
让我们再回到画家的话题。有几个画家没有在画布上展示过他们个人的混乱状态呢——他们内心的骚动，如大部分梵高的作品。当然，这里不缺无序的艺术，但大多数都很快被人们遗忘了。在艺术领域里，这可能不算什么；但对于管理，它却很重要。让它成为管理难题的原因在于混乱的管理是如何轻易地让组织也处于无序状态的。
管理者简单地把他们的矛盾和模糊传达出去。当然，相反的情况也可能发生：组织中的人们也可能把他们的混乱无序推给他们的管理者。
那么管理者该如何处理这个难题呢？像所有其他人那样：巧妙区别两者之间的差异。他们不得不在“先让混乱占上风”和“再治理混乱”之间迂回曲折地来回反复。
屈服于任何一方都会破坏这个组织。太多的秩序会让工作变得僵化，甚至出现山头主义。如果缺失秩序，组织中的人们又不能正常地工作。我们都听说过那些允许工作出现混乱的管理者。当混乱从外部直接冲进组织中的时候，管理者没有进行任何缓冲和保护。因此，我们也都知道，管理者如此地保护他们的组织，以至于让它变得脱离现实。一切看起来都很整齐有序，直到问题向每个人迎面袭来。