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古典管理思想把人看作简单的生产要素，即像机器一样的“工具人”，只考虑如何利用人来达成组织的目标，忽视了人性的特点。20世纪20年代中期以后产生的人际关系学说和行为管理理论开始注意到，“人”具有不同于“物”的因素的许多特殊的方面，需要管理层采取一种不同的方式来加以管理。对“人”的因素的重视首先应该归功于梅奥和他在霍桑工厂所进行的试验。
霍桑试验是在美国西方电气公司的霍桑电话机厂中进行的。试验最初开始于1924年。当时试验的目的是根据科学管理理论中关于工作环境影响工人的劳动生产率的假设，进行照明度与生产效率关系的研究，试图通过照明强弱变化与产量变化之间关系的研究，为合理设定工作条件提供依据。结果却发现，工作环境条件的好坏与劳动生产率的提高并没有必然的联系，因为无论照明度是升是降还是维持不变，参与试验的人员的劳动生产率都获得明显提高，这是已有的管理理论所无法解释的。梅奥基于这种结果，进行了一系列的后续的调查、试验和采访工作，结果表明人的心理因素和社会因素对生产效率有极大的影响。梅奥在1933年出版的《工业文明中的人的问题》一书中对霍桑试验的结果进行了系统总结。其主要观点是：
（1）员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。比如照明度试验中，参加试验的人员就是因为感到自己受到了特别的关注，所以表现出了更高的生产效率。因此，企业管理者不能仅着眼于技术经济因素的管理，而要从社会心理方面去鼓励工人提高劳动生产率。
（2）企业中除了正式组织外，还存在非正式组织。正式组织是管理层根据实现组织目标的需要而设立的，非正式组织则是人们在自然接触过程中自发形成的。正式组织中人的行为遵循效率的逻辑，而非正式组织中人的行为往往遵循感情的逻辑，合得来的聚在一起，合不来的或不愿交往的就被排除在组织外。哪些人是同一非正式组织的成员，不取决于工种或工作地点的相近，而完全取决于人与人之间的关系。非正式组织是企业中必然会出现的，它对正式组织可能会产生一种冲击，但也可能发挥积极的作用。非正式组织的存在进一步证实了企业是一个社会系统，会受到人的社会心理因素的影响。
（3）新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”，从而达到提高生产率的目的。
梅奥的这些结论导致了人们对组织中的“人”的一种全新认识。在此之后，人际关系运动在企业界蓬勃开展起来，致力于人的因素研究的行为科学家也不断涌现。其中有影响的代表人物及其主张包括马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克雷戈的X-Y理论、布雷克的管理方格论等诸多学说。这里仅着重介绍麦克雷戈在人性假设方面提出的X-Y理论。
在哈佛大学和麻省理工学院长期从事心理学教学和研究工作的道格拉斯·麦克雷戈，在1957年发表的《企业的人性面》一文中提出了著名的X-Y理论。麦克雷戈认为，管理者对员工有两种不同的看法，相应地，他们会采取两种不相同的管理办法。他将这两种不同的人性假设概括为“X理论”和“Y理论”。
1.X理论
麦格雷戈认为，持X理论观点的管理者对人的基本判断有以下几个观点：
（1）一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。
（2）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。
（3）一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。
（4）人们通常容易受骗，易受人煽动。
基于这种对人的“性本恶”的判断，持X理论观点的管理者就必然会在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使员工工作。这种对员工严加监督和控制的方式实际体现在泰罗科学管理思想的奉行者及其之前的传统的管理方式上。
2.Y理论
Y理论对人性的认识与X理论恰好相反，它对人性假设持一种“性本善”的判断。具体观点是：
（1）一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。
（2）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。
（3）在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。
（4）大多数人都具有一定的想象力、独创性和创造力。
（5）在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
基于这种对人性的乐观认识，持有Y理论观点的管理者会主张在管理行为上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工个人目标与组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。
布告栏前的男子
在某厂布告栏前，两名治安巡察的保安发现一男子的双手正在一张刚粘贴不久的布告上做着什么。这张布告已经掉下来一半。于是他们把该男子带到了厂治安办公室。
保安甲质问男子：“你为什么要撕这张布告？！”
男子回答：“我没有啊！”
保安乙气愤地说：“我们明明看到你撕布告的！当场被抓到，还想抵赖！”
男子辩解道：“我丝毫没有要撕布告的意思！我是看到那张布告掉下来一半，想试试看糨糊是否没干，还能不能粘上。”
保安甲、乙不约而同地说：“别狡辩了。你肯定嫉妒×××的事迹，想撕掉这张表扬他的布告。”
……
该名男子究竟是在撕布告，还是想试着把已掉下一半的布告重新贴上？在该事件原委并不清楚的情况下，持不同人性观的人可能会对该男子行为的动机做出各种不同的揣测。案例中两名保安的言行在相当程度上是“X理论”观点的写照。
显然，X理论、Y理论代表了对人性的两种不同的假设。实际工作中，管理人员受自我价值观的影响，必然会在这两类理论所反映的人性假设中相对偏向于其中某一种，而对这两种不同人性假设的信奉则直接影响着管理者在执行管理职能活动中所采用的管理和领导方式。所以，了解人性假设理论有现实的意义。然而，对这两种人性假设究竟谁对谁错，很难得出简单的结论，尽管从麦格雷戈本人的思想来看，他更推崇Y理论。
总而言之， 行为管理思想 的产生改变了人们对管理的思考方法，它使管理者把员工视为需予以保护和开发的宝贵资源，而不是简单的生产要素，从而强调从人的需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究管理活动执行结果对组织目标和个人成长的双重影响。
行为管理思想之所以会产生，是因为前期的科学管理思想虽然在提高劳动生产率方面取得了显著的成绩，但由于片面强调对工人进行严格的控制和动作的规范化，忽视工人的情感和成长的需要，引起了工人的不满和社会的责难。在这种情况下，科学管理已不能适应新的形势，需要有新的管理理论和方法来进一步调动员工的积极性，从而提高劳动生产率。毕竟组织是由一群人组成的，管理者是通过他人的工作来达成组织的目标，因此需要对人类工作的行为进行研究，由此说明了行为管理思想提出后为什么很快会在实践中得到广泛的重视和应用。但现实中由于人的行为的复杂性，使得对行为进行准确的分析和预测实际非常困难，因此在某种程度上说，行为科学的研究结论仍与现实有一定的距离。此外，行为科学的研究更多是围绕个体或群体进行的，对个体或群体的过度重视有时使人不免感到：行为管理思想虽然是在强调“组织中的人”，但实际中往往容易出现“无组织的人”的片面做法。