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企业如人般具有一定的独特性，因此每个企业的培训需要从长计议，培训需求分析工作就显得尤为重要。同时，企业培训需求分析也是企业人力资源管理活动的重要组成部分。
培训需求分析是指，在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。
对于一个组织来说，培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
培训需求按照不同的层面和维度可以出现不同分类方法，人力资源管理者在做培训需求分析的时候，应尽量从多层面、多维度考虑。单一的维度分析可以解决一个单一的问题，但是单一维度较多则会破坏培训体系的完整性和规划性。
战略层次的培训需求分析一般要考虑企业未来的经营战略，还要考虑改变组织优先权的相关因素。这一层次的培训需求最为全面，覆盖的内容也最多。企业战略的培训需求主要包括以下几个方面：首先是企业转入新的经营领域所必须进行的准备，以及员工为新工作所做的调整和预备；其次是员工和组织的各种自我发展和提高的活动；最后是对规范培训或者对不达标的指导以及培训手段和工作的现代化战略发展等。
组织层次的培训需求分析是指，企业中的各个职能部门或者特定群体产生的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，如财务部门，人力资源部门；也可能是临时的一个特定层次的职能；还可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门或者安全保卫部门的特定内容培训，还有很多临时项目的成员培训。这一层次的培训需求分析相对具体一些，开始针对各个部分实施具体的培训需求分析。
岗位层次的培训需求分析是比较常见的，培训部门时常应用各种方法来获取员工岗位个体的培训需求。员工是企业的人力资本，因此企业对在岗人员的培训需求分析也是比较重视的。人力资源部门通常采取的方法是：根据个人的实际绩效与绩效标准对员工岗位职责与技能要求的差距进行分析。依据的资料有：员工在过去一个企业经营期的业绩，员工技能分析以及员工个人的需求调查问卷等。
新员工作为企业未来的发展对象，需要对他们进行企业文化、制度以及工作岗位的培训。后面在培训方法体系选择上会介绍新员工常用的培训方法是任务分析法。
已在职员工的培训需求分析主要是针对他们的新技术和新技能要求的培训，常用的方法是绩效分析法，后面也会详细介绍。
核心员工是指能够帮助企业实现企业战略目标和保持、提高企业的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。对于核心员工的培训是培训工作的重中之重，很多企业导入领导力提升课程来进行核心员工培训。
目前阶段的培训需求主要是根据企业和员工当下存在的问题和不足来进行针对性的培训需求分析；而未来阶段的培训需求分析主要是考虑到企业未来发展的需要而分析未来阶段可能需要的培训。
培训需求分析作为现代人力资源管理培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为以下几点：
培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。绩效差距的确认一般包含四个环节：
首先，需要对清晰明确的战略发展要求进行分解与建模，规划出培训层面和维度。
其次，按照规划出来的层面和维度对组织和岗位需要的职责、知识、技能、能力等进行分析，归口各项维度中，成为战略发展要求下的标准。即我们的培训目标是什么。
再次，以同样的层面和维度对企业当下实践中的员工的实际职责知识、技能、能力等进行分析，对现状进行统计和整理。
最后，将分析的第一点即战略要求标准和第二点现实情况做比较，分析其中的差距。并对这些差距进行针对性地分析。为了保证需求分析的有效性，这四个环节需要在独立有序地进行同时，坚持一个模型一个方法论。否则，评价尺度和标准不一，将会影响结果输出。
充分认识现状和目的的差距是企业培训和企业决策的重要依据。因此，培训需求分析的第一点重要作用就是对差距的认知，为企业的后期决策作依据。
当涉及整体的企业培训和企业员工开发时，需求分析的另一个重要作用便是能促进人力资源分类系统向人力资源开发系统的转换。包括现代企业在内的一般组织中，大部分企业都有自己的人力资源分类系统。人力资源分类系统作为一个资料基地，在作出关于补偿金、员工福利、新员工录用和预算等的决策方面非常重要，但是在工作人员开发计划、员工培训和解决实际工作中等方面的用处却不尽如人意。
如果一个人力资源分类系统不能够帮助人力资源部门的工作人员确定企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工就不可能在一个较高的标准上开发和承担责任。因此，这种系统越来越需要承担详细、特殊、特定的培训功能。当培训和人力资源管理其他模块结合在一起的时候，这种关联性的系统就会变得更加具有综合性和效用性，同时也具备了人力资源开发的功能。
培训需求分析本身就是问题导向的企业培训行为，做好培训需求分析能为企业提供解决实际工作中出现的问题提供办法和思路。可供选择的方法可以是一些与培训无关的选择，如组织新设与撤销、某些岗位的人员变动、新员工吸收，或者是几个方法的综合。也可以是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，或者是雇用已经获得高薪的、有资格的工程专家，还可以组织雇用一些低薪的、缺乏相关素质的员工，然后对他们进行大规模培训。所有这些方法的选择具有不同的培训分类。最好的方法是把几种可供选择的方法综合起来，使其包含多层次的培训策略。这样既有利于节省成本，又能够较好地实现目标。
培训需求分析能够形成一个规划开发与评估的研究基地，也能够在研究的水平上得到有关本企业员工的实际发展情况的重要数据。一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。而这些信息在未来企业的发展中都具有直接的借鉴意义，有利于减少企业培训方面以外的决策成本。
如果进行科学性培训需求分析，找到了存在的问题，并且得到了大量的员工需求数据，管理人员就能够把成本因素引入培训需求分析中去。培训需求分析的数据能够提供企业对培训的价值和成本的估量。如果经估算，培训的价值大于成本，那么后期的培训是值得的；如果培训的成本大于价值，那么，后期的培训将是不可行的。
培训需求作为一个有价值的企业培训活动的前期工作，能够提高企业各部门对企业培训活动的重视，更容易获得上级的支持和各部门的协助。
如果培训需求信息在系统组织之间有效地传达，系统的运行效率也会提高。例如，高层管理部门在对规划投入时间和资金前，对一些支持性的资料信息很感兴趣；中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。
可以先从HR比较熟悉的自己部门的岗位进行培训需求分析。
表1-1 人力资源部各岗位培训需求表
续表
