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从整体上看，制订绩效计划的主要步骤可分为以下几步：
首先，绩效计划制订需要明确目标是什么；其次，明确绩效指标是什么；再次，明确关键绩效指标是什么；最后，明确每一个关键绩效指标的实施思路和步骤，以及管理者和员工该做出哪些改变，并形成双方共识基础上的计划。这四个步骤是一般绩效计划制订的过程。
具体而言，绩效计划制订常用的步骤有十个：
绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好地发展自我，更好地胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制订奠定了坚实的基础。
绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解得越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
部门目标来自企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。
在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制订绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。之后，员工要根据部门的目标，结合自身实际，草拟自己的绩效计划与目标。绩效计划的主要内容不仅包括工作任务目标，还包括要达到的绩效具体标准、主要考核指标、工作目标的权重、工作结果测量方法等。
这个步骤非常重要，一方面可以培养员工的绩效计划意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认知和定位。
经理人要详细审核员工的绩效计划。有些员工制订的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者存在不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高或者太低。同时，经理人还应该利用SMART原则来分析员工制订计划和目标的有效性。
经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。
绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制订的出发点；经理人随后要先肯定双方一致的部分；最后经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断地进行友好性协商。
绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。需要经理人与员工对绩效计划达成共识的内容主要有：
员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些？员工的具体工作任务目标有哪些？员工的工作任务目标重要性如何，权重如何？哪项目标是最重要的、次重要的，哪些是次要的？对员工的考核，主要指标有哪些？员工在行动过程中可能会遇到哪些主要障碍？经理人会对员工提供哪些帮助？员工在绩效计划实施过程中，遇到困难怎么办？
就以上问题，经理人和员工如果能够达成共识，那么绩效计划的制订就完成了绝大部分内容。
让每个员工都非常清晰地了解自己岗位的具体考核指标，以及关于这些指标的数据来源、计算方式、计分方法，要达到的具体的量化或者定性的标准。很多企业的员工对自己岗位的考核指标都不清楚、不了解，这样的绩效管理怎么可能成功呢？员工对本岗位的绩效考核指标越了解，那么他就越清楚工作的重点和工作的具体目标，这样完成绩效计划的可能性才会更大。
如果说绩效计划说明我们想做的事情，那么行动计划说明我们怎样去实现绩效计划。也就是说，每个绩效计划都要有一个行动计划。经理人要善于协助员工就绩效计划制订详细周密的行动计划。同时，经理人在以后的绩效辅导与实现过程中，还应该及时监督并控制员工行动计划的落实情况。
绩效计划制订的最后一步，就是形成一个经过双方协商讨论达成共识的协议书——绩效协议书。绩效协议书中应该包括员工的工作目标，主要工作结果，衡量工作结果的指标和标准，各项工作所占的权重，每项工作目标的主要行动计划等内容。绩效协议书主要在于明确当事人的绩效责任，并且经理人和员工双方都要在该协议书上签字认可。
以上十个步骤就是有效制订绩效计划的关键步骤。