下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
绩效计划是指确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。这里面有两个意义：一是强调计划本身，绩效计划是关于工作目标和标准的契约；二是强调计划过程，绩效计划是双方通过沟通，就工作目标和标准达成一致的契约形成过程。
总结来说，绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层开始，将绩效目标层层分解到各级子公司及部门，最终落实到个人。对于各子公司而言，这个步骤即为经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。
从绩效计划的内涵上来看，绩效计划的特征包括以下几点。
绩效计划是顺利进行绩效管理的前提，没有好的绩效计划，绩效考核双方很容易引起争议和矛盾。
绩效计划至少应该包括以下内容：员工在绩效期间内所要实现的工作目标；达成目标的结果；具体衡量结果的内容和标准；取得员工工作结果的信息途径；员工工作目标的权重。绩效计划必须能够明晰期望员工达到的结果，以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为与技能，即确定工作目标和发展目标。
绩效计划制订的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项；衡量工作要项的关键业绩指标；关键业绩指标的权重；工作结果的预期目标；工作结果的测量方法；关键业绩指标的计算公式；关键业绩指标的计分方法；关键业绩指标统计的计分来源；关键业绩指标的考评周期；在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍；各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源；组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。
绩效计划中的个人目标应该与部门或团队目标保持一致；工作目标的设计是员工与部门主管的共同任务；所确定的目标表述应当简洁明了，符合SMART原则（准确界定；可测量和评价；双方认可；可实现且富有挑战性；有明确期限）；确定5至7个主要目标，分别赋予权重，按重要程度排列；尽可能确保指标量化，有可衡量的标准。
对于员工发展目标及其衡量标准的设计，行为表现保障工作目标实现，确定工作目标的同时，应当确定相应的工作行为要求，即胜任特征，应同时考虑组织要求和个人需求。领导与员工应当就员工发展目标达成一致；员工有权利和责任决定自己的发展目标；培训与发展活动应当支持工作目标的实现；应当符合员工学习风格，增加多样性。
建立绩效契约不仅仅是管理者向被管理者提出要求，同时也是被管理者自己设定工作目标。在设定过程中，双方应当就某些问题达成共识。管理者应当阐明：组织整体目标、本部门发展目标、对被管理者的期望、具体的工作标准和完成时间。被管理者需要向管理者表明：对工作目标的认识、具体的工作计划和打算、完成任务可能遇到的问题和需要的资源。
人们亲身参与某项决策时，一般都倾向于坚持该决策，不易改变。人们坚持某种态度的强烈与否主要取决于：形成这种态度时卷入的程度以及是否为此做出公开承诺。绩效计划必须重视员工参与，与员工签订正式契约，也即公开承诺，这样他们会更加倾向于坚持这些承诺，履行绩效计划。