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不胜任问题有没有更深刻、更普遍的理论渊源？彼得在他的书中列举了一些格言与诗句对此加以说明。如英国诗人波普的长诗《论人》有这么一句诗：
会怎样呢？他想越飞越高，
但却无力达到真正的完善。
这句诗很好地描述了人类的心态，他们倾向于对自己胜任的职位不满意，因为他们已经成功了，需要进一步的挑战，总想升到一个更高的层次。所以，人们会不断努力。这些不断攀登的人无法确认自己到底能达到什么水平，只有等到不胜任发生了，才能知道自己到头了。更悲哀的是，当不胜任出现后，依然有许多人不服气，认为是自己努力不够，或者运气不好，或者是有什么妨碍了自己的发挥，他还要绞尽脑汁来战胜自己的不胜任。
人性中有一个悖论：人的潜能是无穷的，可以称之为人的自由或可能性，这是人类的伟大之处。同时，人处处受到限制与束缚，即人的不自由或不可能性，所以，人类也是渺小的。人就是一个自由与不自由的结合体。
问题在于，人能区分清楚自由与不自由的界限吗？人能发挥自由的极致，又止步于不自由之前吗？西方神话中的西西弗斯每天把巨石推上山去，快到山顶时巨石会滚下来，他又推上去，周而复始，循环不已。很明显，用彼得原理来看，西西弗斯是不胜任者，但是我们能不能肯定地说“西西弗斯注定是个失败者”？
孟子说过：人皆可以为尧舜。尧舜是儒家的理想人格化身，现实中又有谁能自称已经成为尧舜呢？而当我们没有成为尧舜时，又可不可以稍微地更接近他们呢？正是这种矛盾，可以看到彼得原理的真正根源。
在一个等级制组织里，员工总会向更高的目标进发，希望晋升到更高的职位，因为更高的职位意味着更多的权力、声望和报酬，这是员工的一般心态。然而，或长或短的成功链条之尾就是不成功，员工总会达到晋升的极限，止步于此。所以，彼得声称他的发现是所有社会科学的基础，不能说一点道理都没有。
层级组织的制度设计，正是要用职位的递升来调动员工的积极性，使员工产生活力与信心。但是，人的能量是有限的，在层级组织中出现不胜任者是必然的。这样，组织就会形成“彼得螺旋”，即在出现不胜任者的情况下，增加新员工，以保持胜任者的比例，随着时间的推移，又会造成更多的不胜任者。
不得不提的是，彼得认为不胜任员工并不是故意不称职的。他们也想好好表现自己的能力，提高组织的效率，维持组织的存在与发展，不称职是等级制组织造成的身不由己。
大多数员工想要工作，甚至有很强的积极性，他们也会为自身的不胜任而苦恼，因成绩不佳而沮丧。组织之所以产生问题，不是因为这些员工懒惰，而是因为他们不胜任。