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团队是为共同的目标而奋斗，为了达成共同的目标从而成立创业公司。只有在清楚团队特点基础的前提下，明确创业公司的特点，才能更好地分析出创建什么样的团队。
犹如前文所述，创业公司与团队是一个有生命的机体。因为明确目标而组建公司，为了达成目标而进行各种工作，为了实现更高的目标需要保持良好的活力和激情以对抗熵增。从熵理论的角度来看，创业公司存在三个特征：目的性、运动性、不死性。下面对三种特征进行深入的分析。
1.目的性
目的性是一个创业公司成立的初衷，或者可以说为一个公司成立的动机和愿景。由此而吸引了拥有共同目标和价值观的团队成员来加入，称为一支创业团队。团队成员都具有共同的价值观、目标和愿景，并且愿意为其努力和付出。共同的目标保证了团队成员之间的关系为联盟关系，而非竞争关系。
2.运动性
创业公司注册以后进行的所有工作与活动都是公司运动性的体现，要达成某种组织目的进行的所有工作的总和都是富有运动性的。使得公司高效有序的运动是领导们最关注的问题之一，保证公司持续稳定高效的运动性是领导者最想达成的目的。
3.不死性
公司、企业与团队的不死性就是为了达成公司更高或更加远大的目标而保持公司的持续运营，创业的团队需要有共同的价值观与对于公司长远发展的需求，从而保持公司的不死性。
由前面对于以负熵为生的团队建设基础和创业公司的三个特征分析，我们来分析想要达成前述的要求，创业公司需要建设怎样的团队。
一个好的创业团队往往具备以下特点：（1）规模上：合理化，合理的规模和扩张是保证创业企业得以长久发展的基础。（2）结构上：稳定有序，职责分明，目标明确，愿景清晰。（3）信念上：价值观趋同的团队，成功存活的机会大，认可公司明确价值观共同的奋斗目标，各司其职，各取所长。（4）技巧的多样性和明确的成员角色：技能互补的力量，能力更全面，走得更远。（5）海纳百川，有容乃大，有包容性的团队，接纳差异化，鼓励创新，乐于吸纳新鲜血液、新思想。（6）团队合作融洽，互相信任，敢于面对冲突，承担团队任务和责任。
1.万物要存在必须先稳定有序
一种事物要想做到稳定有序，必然要克服集体无意识的群体心理。集体无意识作为一种典型的群体心理现象无处不在，并一直在默默而深刻地影响着我们的社会、我们的思想和我们的行为，鲁迅笔下的祥林嫂就是“封建社会”下所形成集体无意识的牺牲品。如何让团队发挥效能使得无意识的集体变得稳定有序，使得团队成为稳定生存的适者，这是组建创业团队主要的问题之一。
2.去中心化生存
所谓去中心化，不是不要中心，而是由节点来自由选择中心、自由决定中心。简单来说，中心化的意思是中心决定节点。节点必须依赖中心，节点离开了中心就无法生存。去中心化的意思是节点决定中心，中心必须依赖节点，中心离开了节点就无法存在。在去中心化系统中，任何人都是一个节点，任何人也都可以成为一个中心。任何中心都不是永久的，而是阶段性的，任何中心对节点都不具有强制性。因此，该去中心化的团队拥有强大的复制基因，能够不断分裂出自我大分子，从而促进团队的发展更加高效有序。
3.差异化生存
差异化大多是指对于产品或者战略的差异化，产品的差异化是生产者向市场提供有独特利益，并取得竞争优势产品的过程及结果。而在这里提出的差异化生存主要是指对于团队建设时在不同的阶段与针对不同的人员采取的差异化。随着社会日新月异的发展，差异化会深入各行各业，差异化深入团队也是在所难免。从团队成员到团队运行都需要一定的差异化建设，因此创业团队对多元化人才要有足够的包容力，同时在进行差异化的过程中要求团队具有一套有序的差异化方法论。
皮克斯总裁埃德·卡特莫尔在《皮克斯的“创作总动员”》一文中生动地阐述了社区精神的概念，他指出，公司之所以能成功创作出一系列广受欢迎的动画片，主要归功于公司“充满活力的社区”。在社区里，大家相互信任，彼此忠诚，精诚合作，每个人都觉得自己在参与一种非凡的工作。他们的工作热情和巨大成就令这个社区成为一块磁石，深深吸引着那些将出校门的学子和其他公司的优秀人才。
年轻有为的公司通常具备这种社区精神。这些公司正处于成长期，充满活力，就像一个大家庭。然而，随着公司日趋成熟，想要保持这种社区精神就难了。增长速度放缓，公司政治滋生，世界不再是一片花团锦簇。美国作家帕特里克·兰西奥尼在《团队协作的五大障碍》中通过虚拟构建一家科技公司的运作过程，生动地展示了团队矛盾冲突、处理、拉锯、再到初见成效的过程，剖析了团队管理中五个普遍而又异常危险的问题。
1.缺乏信任
团队协作由建立信任开始，唯一的办法就是消除戒心。如果害怕自己的错误和弱点暴露，害怕成为众矢之的，团队成员之间只会相互戒备，无法打开心扉接纳他人的意见或建议。而优秀团队的成员绝不会相互防备，他们不会掩饰自己的缺点，勇于承担错误和不足，敢于发表意见，不必担心自己遭到打击和报复。
2.惧怕冲突
惧怕冲突源于团队成员缺乏相互的信任，无法坦诚地表露自己的想法和意见，缺乏必要的、有益的讨论和冲突。尤其是当面对亟待解决的问题和矛盾时，团队气氛表现为一团和气，相处融洽。如果融洽来源于不断解决问题和矛盾，那么融洽本身是好事；但多数团队的融洽是虚假的融洽。团队成员隐瞒自己的意见和真实的想法，都不愿意发表反对意见，甚至是建设性意见，一旦某成员试探性的问题的抛出，触发了某些成员的敏感的神经，该成员便会缄口不言，以免进一步触犯团队成员特别是领导者的禁忌和威严。
3.欠缺投入
欠缺投入源于团队成员惧怕冲突，他们无法全心投入工作并为工作创造更大价值。他们不得不自我告诫满足于眼前的工作职责，而欠缺深入改善的热情和勇气。他们做出决策的时候不能达成共识，产生这个问题的结果是做出模棱两可的决策。
4.逃避责任
因为欠缺投入，团队成员无法达成心底的共识，就会逃避责任，抗拒承担。团队成员无法投入时间、热情在团队事物上，就导致每个人都不愿也不敢去承担责任。事不关己，高高挂起，是该团队用作明哲保身的至理名言。
5.无视结果
团队成员做不到相互负责，互相督促，而是把个人的需要和成长目标凌驾于整个团队的共同利益之上时，就导致了无视结果。
团队成员在工作中过分追求对个人的认同和明哲保身，不能做到充分信任其他团队成员，因而做不到知无不言，言无不尽，不能充分发挥自己的能量从而为团队创造更大的价值；逃避责任，避重就轻，不能以公司的战略目标指导个人行为，从而无法通过完成自己的工作目标而帮助组织达成组织目标和愿景。从而忽视了集体的利益或者集体工作成绩，也就是整个团队的工作目标。
对于一个创业团队来说，团队是具有生命力的，如何使具有生命力的团队保持持续活力和激情是创建并维持团队最主要的话题。对于一个有机的生命体要摆脱死亡唯一的方法是与环境不断地进行能量交换，从环境中不断汲取负熵，从而使有机的生命具有推迟走向终结的奇妙现象。对于一个有生命的团队从创建到维护也是遵从以负熵为生的逻辑的，因此首先我们探讨以负熵为生建团队的基础。
创业团队研究的概念框架应该由团队规模和成员，共同愿景和目标，所有权和经营权配置，团队合作方式和职责，社会角色和团队存续时间等要素构成。
1.确定团队规模，甄别吸纳人才
鉴于企业的类型，在初步建立了团队文化并规划愿景之后，确定长期—短期组织目标，确定初创团队规模和角色构成。
初创团队的规模应适中为宜。初创团队规模过大的话，相应的熵增的量也就越大。如果把团队成员类比成分子，当庞大的分子群不规则运动碰撞时，产生的无用耗能越多。规模过于庞大，要么容易滋生闲人，浪费资源，增大管理成本；要么导致有效决策的难度增大。初创团队规模过小的话，虽然熵增量会比规模大的团队要小，其成员分子运动的活性小，有效碰撞的概率小，使得维持团队低熵运行的物质产生的比例降低。企业起步之初，除了不具备竞争力或知识力的业务可以采取外包或咨询顾问等形式之外，关键领域和核心竞争力需要由企业自己掌握。这就要求团队的初创成员中一定要有某一方面的甚至是核心领域的专家式人才，它是企业的核心竞争力。当然，有的企业当初只是作为一个“外包”的角色存在，它并不具备技术，但要么有营销能力，要么有创意，要么有影响力、煽动力的领导者掌舵，那么这些软实力也可以被认为是企业的核心竞争力，它或他们是企业初创时期必不可少的。所以，企业初创团队的规模一定要“精”。即多一个嫌多，少一个不可。
一个精英的作战部队要求其成员要有一致的作战方针，坚定的团队信念，互补的作战技能，在战场上能一致对外，配合默契。同理，在甄选和吸纳企业团队成员时，要考虑成员技能的多元化和互补性能否满足企业的成长和发展需要，要选择气质秉性符合企业文化和风格的人，要考虑成员的合作性和包容性是否能允许团队有效冲突的存在，要考虑团队成员是否能承受创业的压力，是否有成员能以合适的方式分解压力并解决危机。
当然，考察成员的价值观取向是否与企业整体相吻合是最重要的方面。只有怀揣同样理想，共同目标的人才能在奋斗的路上走得更远、更久。虽然在企业发展的过程中，团队成员的价值取向也会随之变化和成长，“中途”下车的情况时有发生，但为了降低引进“与企业不匹配的人才”的风险，考察团队成员的“初心”尤为重要。
2.规章制度的约束，是复制成功DNA的过程
成功是偶然的吗？成功是小概率事件，是偶然事件，是特定的，是不可总结也无法复制的。没有任何系统、方法能必然导致成功。但是，有过程的成功是可以复制的，这个过程，是一个积累经验的过程，是成功经验被反复应用和校验的过程。
企业制度建立在既定的企业文化基础上，指导团队成员达成组织目标、高效完成团队任务的，并获得持久的竞争力。如企业的BPR、WI等流程和作业指导书，是企业制度化、流程化，走向成熟的标志，能引领企业日常作业的有序、标准化进程，引领企业突破一个又一个工作目标。良好的企业制度与企业文化的相互协调，在充分地尊重每一位团队成员的基础上使得团队具有共享的管理模式，使得团队可以稳定有序地向前发展。
3.领导力培养
领导力的培养将是团队建设非常重要的方面。创业团队的领导大多为变革型领导。变革型领导包括四个维度：领导魅力、德行垂范、个性化关怀和愿景激励。其中，领导魅力指领导者以自信、自尊树立良好形象，成为下属的模范与榜样，追随者认同领导者，并愿意效仿领导者。德行垂范是在中国情景下变革型领导所包含的一个特殊维度，是指领导者以身作则，以美德来领导，为员工树立榜样示范作用，通过潜移默化的方式来影响下属，使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。个性化关怀是指领导者创造一种支持性氛围，仔细聆听追随者的个体需求，领导者在帮助其个体自我实现时扮演着教练和建议者的角色，帮助追随者实现其自身的需求和发展。愿景激励指领导者建构出伟大理想或愿景，通过动机激励使下属超越个人的私利，投身于实现组织愿景的事业中。在实践中，领导者利用信条和情绪感染力来凝聚组织成员，以取得比个人利益更大的成就。
如大海上的行船，任何企业，无论怎么强调组织结构扁平化、去中心化，都需要一个领航者。这个领航者的特殊身份决定了他的作为，他确定了企业的战略布局，奠定并修正了企业的文化，他立得了规矩，管得了人，下得了决策，关键时刻拍得了脑袋，解决得了问题。然而，这样的船长并不够。我们需要的是领航人，能给组织成员指明方向同时赋予成员以斗志和能量的人，我们需要的是有影响力的人，而不是要面面俱到的多技能工，不是需要有分身术的消防员。人们需要组织，组织需要领袖。
领袖就需要有影响力，有磁场，能让组织成员心甘情愿地为领袖设立的目标而付出。毕竟人们已经意识到了，像职业生涯前期的科比一样天赋异禀又刻苦努力的个人英雄式的球员，并不适合一个需要团队协作才能取得成功的集体，也并不适合做一个领袖。但是，后期的科比虽然体能上无法与巅峰时期相比，但科比无疑成为湖人队的精神领袖，即使也有老骥伏枥的时候，即使大比分落后，但只要他在场，其队友无形中都受到精神上的激励和鼓舞。他也会通过言语和肢体对队友和球迷们进行鼓励，告诉他们：你们很棒，我们一起会赢得球赛的。
由此可见，领导者的影响力是团队的一笔宝贵的财富。可领导者的特质是什么呢？如何成为一个有领导力的人呢？领导者的个性模型有五个纬度：外向性、情绪稳定性、随和性、责任感和经验的开放性。管理学家理查德·L·达夫特也将领导者特质归纳为个体特征、智慧与能力、个性特征三方面。其中，个性特征包括激情、活力、态度谦虚、体力充沛等，智慧与能力包括智力和认知力、博学、决断力等，个性特征包括乐观、开朗、自信、诚实、正直、独立、个人魅力、领导欲望等。纵使这些特质可以是与生俱来，也可以是后天培养和加强的。管理者可以通过自我定位，着重通过学习来提高个人的领导魅力和感染力。
一个卓有成效的领导者，有敏锐的触觉能觉察到团队早期的熵增情况，并通过发挥个人的影响力调动团队成员的热情，从而抵消团队日渐增长的消极力量。
4.雇佣关系转变
现代企业的雇佣关系向合伙人关系转变，管理理念从雇佣关系，转换到共生关系，双赢的关系。合伙人企业是由合伙人共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。合伙人之间更容易形成相互选择目标一致的企业团队，在企业的管理方针文化更为有效的贯彻下去的同时，提升了企业稳定性。 例如，全球最大的出租车公司Uber，自己却没有一辆出租车。Uber将自己与司机之间由“雇员”的关系，转变为“合伙人”的关系；全球最大的住宿服务提供商Airbnb也同样如此，它们颠覆并超越了希尔顿酒店，自己却没有一间客房。而是利用私人的房产获取收入。它们雇佣上千位兼职摄像师，为屋主提供拍摄服务，使Airbnb上的房子看上去非常整洁动人，从而创造了分享经济下的一种新型雇佣关系。
5.应用新木桶理论提高核心竞争力
如果把企业的管理水平比作三长两短的一只木桶，而把企业的生产率或者经营业绩比作桶里装的水，那影响这家企业的生产率或绩效水平高低的决定性因素就是最短的那块板。企业的板就是各种资源，为了做到木桶“容量”的最大化，就要合理配置企业内部各种资源，及时补上最短的那块“木板”。但是一味地追寻补短板而忽略加强既有优势的做法并不适合一般性的初创企业。初创企业更适宜遵循“斜木桶原理”，把木桶斜一下，就是把你所具备而别人没有的长处发挥到极致，而不是一味地去补“短板”。这就是你最大的职业竞争力。掌握专注核心业务，不重要的业务可以外包，加大投资专业人才做好品牌的长板。让核心业务带公司走得更远，更久。
企业众多部门，在业务在进程中都会滋生熵，但区别在于熵增的量各有不同。与其花费相当的精力去对抗所有环节的熵增，不如在消耗能量之前，去其糟粕，取其精华，去除不能为公司持久创造价值的“短板”，节省正能量，也是中和熵增的重要手段。同时，“长板”的加长，也是维持低熵状态的途径。
6.为团队磨合融合创造环境
团队成员间的社交关系是影响创业团队成功创业的决定因素，可用沟通、凝聚力、工作规范、相互支持、协调、冲突解决六个维度来表示。
团队作为经优化整合和配置的资源的集合，就能达成相对于个人单打独斗而不能达成的目标。通过团队建设，团队的五大障碍会得以清除：（1）团队成员间能互相信任，面临困难和挫折时，通过头脑风暴，团队成员会全力投入地发挥个人效能和创造力。（2）团队成员间敢于面对冲突，敢于承担责任和后果，以实现组织目标为个人目标。（3）团队中鼓励新思想，包容团队成员的过失并给予鼓励，互相激励共同成长。（4）激发团队精英的创业热情，鼓励创造创新。有助于营造创新的支持环境和良性竞争氛围，充分发挥他们的创造力。提供环境和工具鼓励精英创新，激发兴趣，激情和动力，鼓励“犯错”；赋予员工一定范围内的权利，思考自由。（5）降低内耗，使沟通更顺畅，合作更高效，创新程度更高，激发新的赢利机会，维持持续赢利的能力。
团队建设的方式有很多，如有高层领导者参与的工作动员会，如定期的公司活动，如借员工生日机会举办对员工有激励作用的集体生日会等。团队管理人员应从人的基本需求层次方面，针对不同需求的团队成员采取不同的激励方式，尽可能多地使用激励因素，并适当地维持保健因素，使得团队成员保持激情与活力。团队建设对团队成员有正向积极的作用的同时，也让员工之间互相理解，消除隔阂，拉近距离，从而方便日后的沟通和工作，助力组织目标的高效达成。
7.利用鲶鱼效应引入外部刺激
在保持核心团队成员稳定的前提下，通过吸纳新成员和让既定的成员退出的方式来调整创业团队的成员构成。新成员的甄选要考虑价值观和团队规范问题。
吸纳新成员就如同应用了鲶鱼效应。既定成员退出的方式，是鲶鱼效应的逆向应用，通过使与公司文化和制度不吻合的成员的退出，改变了团队生存环境，远离不和谐因素，保留了更有利于企业发展的因素，从而让熵增减少。
对于一个有机的生命体要摆脱死亡唯一的方法是与环境不断地进行能量交换，从环境中不断汲取负熵，从而使有机的生命具有推迟走向终结的奇妙现象。对于一个有生命的团队从创建到后续的维护也是遵从以负熵为生的逻辑，因此有效去除团队熵增，使得构建团队可以自发产生负熵可称得上是理想的团队建设。但是，在团队运行过程中，总会出现熵增，因此如何使得团队以负熵为生是维护团队高效运行的全部内容。
创业团队低熵运行的宗旨是以负熵为生组建和管理团队。负熵是一个系统在一切必然熵增的情况下，维持有序的低熵水平以远离静寂的平衡状态的必备元素。在团队理想使命与文化的建设中，能否使得每一位团队成员都完全接受并愿意为之努力的团队使命与文化是其关键。企业制度需要与企业文化相辅相成，将企业使命与文化融入到日常的工作中。
1.通过愿景的强化来激励大家的士气
《这是你的船》的作者迈克尔·阿伯拉肖夫通过自己的切身经历，通过强调“这是你的船”这一共同愿景将士气消沉、怨声载道的“本福尔德号”驱逐舰境况彻底改观，使全军舰300多名官兵上下一心、士气高昂，并通过多次参加战争向世界证明了“本福尔德号”是美国海军的一支王牌驱逐舰。
2.增强公司内部信息透明化
在冯端、冯少彤著的《熵的世界》里面探讨熵与信息中，布里渊认为信息是负熵，正是因为负熵的作用，才使得系统的熵减小，但若包括所有的过程，总熵依然是增加的，这也充分说明了对于一个系统必须是可以从外界引入负熵的开放系统。因此，若要不做功使得系统熵减少，就意味着必须获取信息，汲取外界的负熵来补偿系统自身的熵增。对应到一个创业团队的外界信息，可以使多种内容予以呈现。下面对于团队的信息汲取从而激活团队的凝聚力进行举例说明。
3.定期的团建活动
全部团队成员外出拓展，为了一个非工作目标的共同目的进行志愿活动，不定期地进行团队集体活动，放松的活动下进行专业知识的头脑风暴进而达到学习的目的。上述的几种从外界汲取信息的方式均可结合团队的使命与文化进行，从而使得团队成员在放松的环境中不但得到了愉悦，而且增强了团队凝聚力，同时使得团队使命与文化深入到与团队有关的每个地方。
4.平衡团队成员之间的利益
对于一个团队，如何平衡小团队间的利益也至关重要。小团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个团队来说，又是局部利益。过分强调小团队利益，处处从维护小团队自身利益的角度出发常常会打破整个团队内部固有的利益均衡，侵害其他小团队乃至整个团队的利益，从而造成小团队与小团队，小团队与整个团队之间的价值目标错位，最终影响到整个团队战略目标的实现。团队的价值是由团队全体成员共同创造的，团队个体的应得利益应该也必须得到维护，否则团队原有的凝聚力就会分化成离心力。因此，应该更多地来关注整个团队的利益，通过更加均衡的方法保证整个团队的最终利益。
5.塑造内部和谐的竞争环境
团队竞争在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。这里提及的竞争，往往很自然地被我们理解为与外部的竞争。事实上，团队内部同样也需要有竞争。在团队内部引入竞争机制，形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断自我提高。实行赏勤罚懒、赏优罚劣、重奖增量弱奖存量的机制激励团队成员。同时，通过团队的内部竞争可筛选并发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的，剔除最弱的，从而实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。进行团队结构的优化，使得人尽其才，进而使得整个团队保持激情与活力。
6.严明团队制度
只有做到制度明确且严格执行，团队才会有序运行。南宋初年的岳家军之所以能成为一支抗金主力，与其一直执行严明的军纪密不可分，以至于在金军中流传着这样一句话：撼山易，撼岳家军难。另外一个典型的例子就是三国时期的诸葛亮挥泪斩马谡的故事，马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。明确的团队制度不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极的意义。GE的前CEO杰克·韦尔奇有这样一个观点：指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，一味地充当老好人。宽是害，严是爱。对于这一点，每一个时刻直面竞争的团队都要有足够的清醒认识。只有做到了严格执行明确的团队制度，才可以从制度层面降低团队的熵增。
7.充分发挥团队每个成员的力量
诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，牺牲个人利益，成就集体利益，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。因此，团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好团队的工作。充分地发挥每个团队成员身上的强大的能量（负熵）来抵消团队的熵增，从而使得团队的胜利同时成为每一个团队成员的胜利。
8.去中心化
团队的到来要求团队要建设基于员工能力，培养创造力，洞察力和对客户感知的能力。对于一个团队领导的职责，不再是管理，而是协调、配合与分享的共生关系，配合散在团队中每一个交点上的需求，分享给所有成员有效的信息，能够相互促进，取得共赢。随着共享经济的到来，去中心化的团队建设将如雨后春笋般不断涌现。“人人创客”“让每个人称为自己的CEO”是海尔公司现在的新面貌。张瑞敏以其极富前瞻性的眼光在海尔推行了一场波澜壮阔的改革，将原来自上而下的团队层级制度变成了内外部创客共创共赢的平台型团队。这样的改革很大程度上激活了团队成员的创业精神，从而带动海尔向创新的路上前行。